الطعن رقم ١١٨١٣ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/١٢/١٥

النص في المادة ٧٠ من قانون العمل رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ المعدل بالقانون رقم ۱۸۰ لسنة ۲۰۰۸ يدل – وعلى ما ‏جرى به قضاء محكمة النقض – على أن التاريخ الذي يبدأ منه النزاع يتحدد بتاريخ امتناع المدين عن الوفاء بالحق ‏الدائن عند مطالبته به ، وكانت الطاعنة لم تقدم صورة رسمية من شكوى المطعون ضده امام مكتب العمل – و هي ‏المكلفة بتقديم دليل ما تتمسك – و ما تضمنته من منازعه وما إذا كانت هي بذاتها الطلبات التي نازع فيها المطعون ‏ضده امام المحكمة من طلب التعويض و مهلة الاخطار وبدل العلاج والمستحقات المالية ، وإذ خلت الأوراق مما يفيد ‏تاريخ امتناع الطاعنة عن الوفاء بهذه المطالبات فان تاريخ الإعلان بالطلبات الموضوعية يضحى هو تاريخ بدء النزاع، ‏و يكون النعي بسقوط حق المطعون ضده في عرض النزاع على المحكمة العمالية على غير أساس.‏

 

  

الطعن رقم ١١٨١٣ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/١٢/١٥

اذ كان مفاد نص المادتين ٦٩ ، ۱۱۰ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ – وعلى ما جرى عليه ‏قضاء محكمة النقض – أن المشرع منح صاحب العمل الحق في إنهاء عقد عمل العامل الغير محدد المدة إذا توافر ‏المبرر المشروع لهذا الإنهاء؛ مواكبا في ذلك مرحلة التحول الاقتصادي في مصر واضعا في الاعتبار أن المنشأة ‏الخاصة غير المنشأة العامة و ان اهدار السلطة التنظيمية لصاحب العمل في ظل نظام الاقتصاد الموجه ليس في ‏صالح منظومة العمل الخاصة، الا انه ولإعادة التوازن بين اطراف هذه المنظومة اشترط المشرع في العقد غير محدد ‏المدة بالإضافة الى وجوب الاخطار المسبق بالإنهاء أن يستند الانهاء الى مبرر مشروع و کاف بمعنى أن يكون من ‏استعمل حق الانهاء غير متعسف في استعمال حقه، و هو القيد الذي يتقيد به كل حق بمقتضى نص المادتين الرابعة و ‏الخامسة من القانون المدني من وجوب استعمال الحق استعمالا مشروعا دون أن يقصد به الاضرار بالطرف الاخر او ‏تحقيق مصالح قليلة الأهمية بحيث لا تتناسب مع ما يصيب الغير من ضرر بسببها أو يقصد به تحقيق مصالح غير ‏مشروعة ، و هو عين ما انتظمته المادة ٦٩٥ من القانون المدني في فقرتها الثانية من انه اذا فسخ العقد بتعسف من ‏أحد المتعاقدين كان للمتعاقد الاخر … الحق في تعويض ما أصابه من ضرر بسبب فسخ العقد فسخا تعسفيا.‏

 

  

الطعن رقم ١١٨١٣ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/١٢/١٥

المقرر في قضاء محكمة النقض أن خطأ العامل أو سلوكه مسلكاً يفقد ثقة صاحب العمل فيه يعد سبباً كافياً لإنهاء عقد ‏عمله ، إلا أن انعدام الثقة يجب أن يبني على أسباب مشروعة و واقعية فيجب أن يكون خطأ العامل – كمبرر للإنهاء ‏‏ – متناسباً مع إنهاء العقد جزاءً وفاقاً لخطأه، فاذا كان الخطأ يسيراً أو تافهاً أو كان هناك شيوع في الخطأ بين أكثر من ‏عامل أو لخلل في إدارة المنشأة لم يثبت منه على وجه التحديد نسبة الخطأ للعامل فانه لا يكون مبرراً للإنهاء بحيث ‏يرتفع عنه وصف التعسف، إذ في حالة وجود مبرر غير كاف للإنهاء تكون المصلحة التي قصد الى تحقيقها قليلة ‏الأهمية بحيث لا تتناسب مع الضرر المترتب على استعمال الحق؛ ففكرة الجزاء – جنائيًا كان أم تأديبيًا أم مدنيًا – ‏تعني أن خطأ معيناً لا يجوز تجاوزه ، وسلطة رب العمل في إنهاء عقد العمل ليست طليقة من كل قيد انما يلزم ألا ‏تكون مشوبة بعدم التناسب الظاهر بین ما نسب للعامل و الجزاء الموقع عليه وفقاً لمبدأ التناسب (‏The Principle of ‎Proportionality‏) .‏

 

  

الطعن رقم ١١٨١٣ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/١٢/١٥

اذ كان الثابت بالأوراق أن الطاعنة قدمت رفق طعنها محضر الجرد المؤرخ ٢١ / ١١ / ۲۰۱۳ ، الثابت منه أن عهدة ‏المطعون ضده عبارة عن ٥۰۰۰۰ جنيه لشراء الخضروات والفاكهة بالإضافة الى ۲۰۰۰۰ جنيه لشراء الأسماك، و ‏مبلغ ٢٥٠٠ جنيه للمشتريات الداخلية ، وأنه بجرد هذه العهدة تبين وجود شيك لم يصرف بقيمة ۱۷۹۸۰ جنيها ، و ‏مبلغ نقدي مقداره ٢٢٥٢٣.٥٠ جنيها، ومبلغ ٢٥٠٠٠ جنيه طرف العامل أحمد ماهر، ومبلغ ٥٨٠٠ جنيه طرف نفس ‏العامل ، ومبلغ ٢٠٠٠ جنبه طرف العامل هشام طلبة . ثم أصدرت قرارها بإنهاء خدمة المطعون ضده في ذات يوم ‏الجرد لثبوت وجود زيادة مقدارها ٨٠٦.٥٠ جنيه ، دون تقديم ما يفيد تيقنها من اقتراف المطعون ضده لهذا الخطأ بشكل ‏عمدي وفقا للأصول المحاسبية من خلال مراجعتها للدورة المستندية لتداول عهدته وكيفية تسلمه لمبلغ العهدة وكيفية ‏قيامة بتسوية وسداد هذه المبالغ وما إذا كانت هذه الزيادة ترجع للمطعون ضده أم انها من جملة المبالغ الموجود طرف ‏العامل أحمد ماهر أو العامل هشام طلبه ، أو وقوع ثمة خطأ في استلام العهدة ، ومن ثم فإن وجود هذه الزيادة في عهدة ‏المطعون ضده وان كانت تشكل خطأ في جانبه كمسئول مشتريات إلا أنها لا تعد سبباً جدياً لارتياب صاحب العمل – ‏الذى لم يعن ببحث أسباب وجود هذه الزيادة – في أمانته يبرر فصله في ذات يوم الجرد.‏

 

  

الطعن رقم ١١٨١٣ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/١٢/١٥

تقدير مشروعية الفسخ أو عدم مشروعيته لقيام التعسف في استعماله من الطرف المنهي للعقد غير المحدد المدة إنما هو ‏تقدير موضوعي لا معقب عليه من محكمة النقض متى أقامت محكمة الموضوع بشأنه على استخلاص سائغ وكان ‏ الابتدائي قد استخلص من أوراق الدعوى ومستنداتها أن إنهاء خدمة المطعون ضده من العمل لدى الطاعنة كان ‏بغير مبرر وقد شابه التعسف ورتب على ذلك قضائه بالتعويض بما حصله ( أنه لم يثبت بالأوراق وجود ثمة مبرر ‏مشروع لذلك الإنهاء حيث أن الأوراق خلت من ثمة دليل يفيد ارتكاب المدعي لأي خطأ مما هو منصوص عليه في ‏المادة ٦٩ من قانون العمل أو إخلاله باي من التزاماته المترتبة على عقد العمل …) ، وإذ كان ما خلص إليه  ‏سائغاً وله أصله الثابت بالأوراق وأیده في ذلك  المطعون فيه فان النعي عليه في هذا المقام ينحل الى جدل ‏موضوعي فيما لمحكمة الموضوع من سلطة لا تجوز إثارته أمام هذه المحكمة ويضحي النعي عليه غير مقبول.‏

 

  

الطعن رقم ١١٨١٣ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/١٢/١٥

المقرر في قضاء محكمة النقض أن الحقوق والالتزامات الناشئة عن عقود العمل المبرمة بين العمال وصاحب العمل ‏الجديد يتحملها الأخير وحده ولا تنتقل إلى الجهة المالكة بعد انتهاء عقد الإدارة لأنها لا تعتبر خلفاً عاماً أو خاصاً له في هذه الحالة.‏

 

  

الطعن رقم ١١٨١٣ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/١٢/١٥

المقرر ايضا ان إغفال  بحث دفاع أبداه الخصم يترتب عليه بطلان  إذا كان هذا الدفاع جوهرياً ومؤثراً في ‏النتيجة التي انتهت إليها المحكمة إذ يعتبر ذلك الإغفال قصوراً في أسباب  الواقعية ومؤدى ذلك أنه إذا طرح على ‏المحكمة دفاع كان عليها أن تنظر في أثره في الدعوى فإن كان منتجا فعليها أن تقدر مدى جديته حتى إذا ما رأته متسماً ‏بالجدية مضت إلى فحصه لتقف على أثره في قضائها فإن لم تفعل كان حكمها قاصراً.‏

 

  

الطعن رقم ١١٨١٣ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/١٢/١٥

اذ كان الثابت من الأوراق أن الطاعنة تمسكت امام درجتي التقاضي بانها الجهة المالكة للفندق الذي كان يعمل به ‏المطعون ضده ، و انه بموجب عقد مقاولة عهدت بإدارته لشركة شيراتون أوفر سيز العالمية على أن تديره بعمالها و أن ‏المطعون ضده تعاقد مع الشركة الأخيرة بتاريخ ١ / ٤ / ۱۹۹۷ وظلت علاقة العمل قائمة حتى تاريخ انتهاء عقد الإدارة في ‏‏٣١ / ١ / ۲۰۰۷ ثم تولت الطاعنة الإدارة بنفسها وحررت للعاملين بالفندق عقود عمل مؤرخة ١ / ٢ / ۲۰۰۷ ، وإذ التفت ‏ الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه عن هذا الدفاع – رغم أنه لو صح من خلال استظهار بنود عقد الإدارة – ‏لتغير به وجه الرأي في الدعوى من حيث مقابل الأخطار ومقدار التعويض فانه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون ‏والقصور في التسبيب

 

  

الطعن رقم ٢١٧٠٧ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/١٢/١١

مؤدى النص في المادة رقم ٦٣ من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ على أنه لا يجوز توقيع الجزاء الأشد إلا إذا عاد العامل إلى ارتكاب ذات المخالفة التي سبق مجازاته عنها .

 

  

الطعن رقم ٢١٧٠٧ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/١٢/١١

إذ كان النص في المادة ٤٠ من لائحة المخالفات والجزاءات التأديبية للشركة المطعون ضدها على أن ” تهريب أو محاولة تهريب نقد أو أية مواد أو أصناف أو بضائع من الدائرة الجمركية أو التهرب من دفع الرسوم الجمركية عليها أو المساعدة في ذلك حتى ولو لم يتم إقامة الدعوى العمومية نتيجة التصالح على المصادرة أو دفع الرسوم أو الغرامات ، وسواء تم ذلك في المنافذ الجمركية المصرية أو الأجنبية فأن الجزاء التأديبي المقرر لمرتكبيها هو ١ – خفض الأجر بمقدار علاوة . ٢ – الخفض إلي وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة . ٣ – الفصل وفقاً لأحكام المادة ٧١ من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ ” ، بما مفاده أن الجزاءات التي وضعتها المطعون ضدها لهذه المخالفة جزاءات متدرجة بحيث لا يُطبق الجزاء الأشد إلا في حالة تكرار المخالفة ، ولما كان جزاء الفصل على نحو ما سلف هو الجزاء الأشد على المخالفة المنسوبة للطاعن ، وكانت المطعون ضدها لا تُماري في أنه لم يسبق للطاعن اقتراف هذه المخالفة من قبل ، ومن ثم فإن دعواها بتوقيع جزاء الفصل على الطاعن تكون فاقدة لسندها القانوني، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر ، وقضى بفصل الطاعن بسبب المخالقة التي نسبتها له المطعون ضدها وهي محاولته تهريب بعض الأدوية وثلاثة أجهزة تليفون محمول من الدائرة الجمركية رغم خلو الأوراق من سبق ارتكاب الطاعن لذات المخالفة ، فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ١٩٦٦٥ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/١١/٠٣

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أنه لما كانت المادة ٦٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ ‏تنص على أنه ” لا يجوز فصلالعامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية … ‏‏(٤) إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام ‏متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار کتابی بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه ‏عشرة أيام في الحالة الأولى ، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية … ” ومفاد ذلك أن المشرع قد اعتبر أن غياب ‏العامل بغير سبب مشروع من الأخطاء الجسيمة التي تجيز لصاحب العمل فصله إذا تغيب أكثر من عشرين يوما ‏متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متوالية و يشترط أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل ‏له بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وخمسة أيام في الحالة الثانية.‏

 

  

الطعن رقم ١٩٦٦٥ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/١١/٠٣

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن أسباب  تكون مشوبة بالفساد في الاستدلال إذا انطوت على عيب يمس ‏سلامة الاستنباط أو ابتنائه على فهم حصلته المحكمة مخالفاً لما هو ثابت بأوراق الدعوى ويتحقق ذلك إذا استندت ‏المحكمة في اقتناعها إلى أدلة غير صالحة من الناحية الموضوعية للاقتناع بها أو إلى عدم فهم الواقعة التي ثبتت ‏لديها أو استخلاص هذه الواقعة من مصدر لا وجود له أو موجود ولكنه مناقض لما أثبتته.‏

 

  

الطعن رقم ١٩٦٦٥ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/١١/٠٣

اذ كان الثابت أن المطعون ضده صدر لصالحه حكما في الاستئناف رقم ٨٤٩ لسنة ۱۳۰ ق القاهرة بإلغاء قرار وقفه ‏عن العمل الصادر بتاريخ ١ / ١١ / ۲۰۱۲ وعودته للعمل مع صرف مستحقاته من تاريخ الوقف فقامت الطاعنة بإرسال ‏إنذارين مؤرخين ٢٢ / ٧ / ٢٠١٧ ، ٢٦ / ٧ / ٢٠١٧ للمطعون ضده بالتنبيه عليه بالعودة للعمل اعتبارا ًمن ٣٠ / ٧ / ۲۰۱۷ ‏نفاذاً للحكم الاستئنافي سالف البيان ولعدم عودته لاستلام عمله وتغيبه دون مبرر مشروع أنذرته بموجب إنذارين ‏مؤرخين ٦ / ٨ / ۲۰۱۷ ، ١٦ / ٨ / ٢٠١٧ بضرورة العودة للعمل على ه المثبت بملف خدمته إلا أنه استمر منقطعاً ‏عن العمل ولم يقدم الأسباب المبررة لانقطاعه ، وهو ما يسوغ معه للطاعنة طلب فصله من العمل بالاستناد لنص ‏المادة ٦٩ / ٤ من قانون العمل سالف البيان باعتبار أنه تغيب عن العمل أكثر من عشرة أيام متتالية بدون مبرر ‏مشروع ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض طلبها بفصل المطعون ضده من العمل على ما أورده ‏من أنه لم يثبت من الأوراق أنها امتثلت للحكم البات الذي صدر لصالح المطعون ضده ومكنته من العودة للعمل فإنه ‏يكون فضلاً عن خطئه في تطبيق القانون خالف الثابت بالأورق بما يوجب نقضه.‏

 

  

الطعن رقم ١١٣٧٥ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٦/٢٦

مفاد المادة ٦٧٦ من القانون المدني ، والمادة ٥٧ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ أنه لا يشترط لصحة عقد العمل أن يرتبطالعامل بصاحب عمل واحد يستأثر بكل نشاطه وأن يعتمد اعتماداً كلياً في معيشته على ما يقبضه من أجر منه ، بل يجوز للعامل أن يعمل لحساب عدد من أصحاب الأعمال ويتقاضى من كل منهم أجراً شريطة ألا يكون في قيامه بهذا العمل ما يخل بحسن أدائه لعمله أو لا يتفق مع كرامة العمل أو يمكن الغير أو يساعده في التعرف على أسرار المنشأة أو منافسة صاحب العمل .

 

  

الطعن رقم ١١٣٧٥ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٦/٢٦

إذ كان الثابت من المستندات المقدمة من الطاعنة برفقة هذا الطعن ومنها صورة وجه حافظة مستندات مقدمة من الطاعنة أمام محكمة الموضوع تضمنت ما يفيد أن الطاعنة تقدمت بتاريخ ٢ / ٥ / ٢٠١٢ للهيئة القومية للتأمين الاجتماعي بطلب التأمين على المطعون ضده كعامل لديها ، إلا إنها لم تتمكن من ذلك بسبب التأمين عليه كعامل لدى شركة نسيج أخرى هي شركة “وردة تكس” ورغم تحقق العلم للطاعنة بهذه الواقعة في ٢ / ٥ / ٢٠١٢ بعد تعاقدها مع المطعون ضده للعمل لديها بموجب عقد العمل المؤرخ ١ / ٤ / ٢٠١٢ إلا إنها لم تتخذ ضده إجراءات الفصل بسبب هذه الواقعة ، وإنما سمحت له بالاستمرار في العمل لديها ، بما ينبئ بأن الطاعنة لم ترى في التحاق المطعون ضده بعمل آخر ما يخل بحسن أدائه لعمله لديها أو أن ذلك مما يلحق بها الضرر ، وهو ما يعتبر تنازل منها على شرط عدم جواز التحاق المطعون ضده بعمل آخر ، ومن ثم فلا يحق لها أن تعود وتطالب بفصله لهذا السبب لانتفاء مبررات الفصل لهذا السبب ، وتضحى دعواها الفرعية بطلب فصله استناداً إلى هذا السبب فاقدة لسندها القانوني.

 

  

الطعن رقم ١١٣٧٥ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٦/٢٦

انتهاء  المطعون فيه إلى هذه النتيجة الصحيحة فلا يعيبه عدم الرد على هذا الدفاع ، إذ بحسب المحكمة أن يكون حكمها صحيح النتيجة قانوناً ولمحكمة النقض أن تستكمل أسبابه القانونية بما ترى استكمالها إذا ما شابها خطأ أو قصور ، ويضحى النعي على  المطعون فيه بهذا السبب غير مقبول .

 

  

الطعن رقم ١١٣٧٥ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٦/٢٦

مفاد نص الفقرة الرابعة من المادة ٦٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ أنه يشترط لاعتبار انقطاع العامل عن عمله أكثر من عشرة أيام متصلة أو عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة في حكم الاستقالة ، أن يكون الانقطاع عن العمل بدون عذر مقبول ، وأن يكون صاحب العمل قد أنذر العامل بإنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول بعد مضي خمسة أيام في حالة الغياب المتصل ، وعشرة أيام في حالة الغياب المتقطع ، فإذا كان الانقطاع عن العمل بسبب خطأ صاحب العمل نفسه اعتبر ذلك فصلاً تعسفياً ولو لم يصدر هذا الفصل من صاحب العمل ويستحق العامل تعويضاً عنه وفقاً للفقرة الأولى من المادة ٦٩٦ من القانون المدني شريطة ألا يقل عن التعويض المنصوص عليه بالمادة ١٢٢ من قانون العمل المشار إليه آنفاً فضلاً عن التعويض عن عدم مراعاة مهلة الإخطار بالقدر المنصوص عليه بالمادتين ١١١ ، ١١٨ من ذات القانون ، ويقدر التعويض المستحق عن الإنهاء التعسفي بالنظر إلى جميع الأضرار التي أصابت العامل وكانت نتيجة طبيعية للتعسف في الإنهاء ويراعى في ذلك سن العامل وفرصته في عمل آخر والأجر الذي كان يتقاضاه ومدة تعطله عن العمل أيضاً ، لأن الغاية من التعويض هي جبر الضرر جبراً متكافئاً معه وغير زائد عليه . لما كان ذلك ، فإنه ولئن كانت الطاعنة قد ادعت أن المطعون ضده هو الذي ترك العمل بإرادته المنفردة إلا إنها لم تتخذ إجراءات انهاء خدمته بسبب هذا الغياب وهو ما يؤكد صحة ادعاء المطعون ضده أمام خبير الدعوى من أن الطاعنة هي التي منعته من العمل بسبب مطالبته بزيادة أجره وإنه لم يتمكن من الالتحاق بعمل آخر إلا بعد مضي أربعة أشهر من تاريخ منعه من العمل ، وإذ اعتبر  المطعون فيه أن منع الطاعنة المطعون ضده من العمل فصلاً تعسفياً وأصابه بأضرار مادية تمثلت في الحرمان من الأجر وأضراراً أدبية تمثلت في شعوره بالحزن على فقده لهذا العمل ورتب على ذلك قضائه له بالتعويض عن الأضرار المادية والأدبية التي لحقت به من جراء هذا الفصل التعسفي وعدم مراعاة مهلة الإخطار وكان تقديره لهذا التعويض مناسباً لجبر هذه الأضرار وغير زائداً عليها بالنظر إلى مدة تعطله عن العمل ، فإنه لا يكون قد خالف القانون ، ويضحى ما تثيره الطاعنة بهذا النعي لا يعدو أن يكون جدلاً موضوعياً في تقدير محكمة الموضوع لأدلة الدعوى لا تجوز إثارته أمام محكمة النقض ، ويكون هذا النعي على غير أساس .

 

  

الطعن رقم ١١٣٧٥ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٦/٢٦

مؤدى النص في المادتين ٤٧ ، ٤٨ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ أن المشرع قد اعتد في تحديده لمدة الإجازة السنوية المستحقة للعامل بسنه وبكامل مدة خدمته سواء كانت في خدمة صاحب عمل واحد أو أكثر بحيث تكون مدة الإجازة السنوية شهراً لمن بلغ عمره خمسين سنة ، ولمن بلغت مدة خدمته عشر سنوات ، ٢١ يوماً لمن كانت مدة خدمته سنة كاملة .

 

  

الطعن رقم ١١٣٧٥ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٦/٢٦

إذ كان استحداث المشرع بموجب المادة (٤٨) المشار إليها حكماً جديداً ، مفاده أن ذمة صاحب العمل لا تبرأ من المقابل النقدي عن الإجازات السنوية المستحقة للعامل إلا إذا قدم ما يفيد رفض العامل كتابة القيام بالإجازة . لما كان ذلك ، وكان الثابت من تقرير الخبير المقدم في الدعوى والمرفق بملف الطعن أن للمطعون ضده مدد خدمة سابقة لدى جهات عمل أخرى خلال الفترة من ١ / ٣ / ٢٠٠٢ حتى ٣١ / ٣ / ٢٠١٢ مقدارها ٥ يوم ٤ شهر ٨ سنة تم اكتمالها عشر سنوات بتاريخ ٢٥ / ١١ / ٢٠١٣ بعد التحاقه بالعمل لدى الطاعنة في ١ / ٤ / ٢٠١٢ وتكون مدة الإجازة السنوية المستحقة له عن الفترة من ١ / ٤ / ٢٠١٢ وحتى ٢٤ / ١١ / ٢٠١٣ بواقع (٢١ يوماً ) عن كل سنة من هذه المدة مقدارها ( ٣٣ يوماً ) ومدة الإجازة السنوية المستحقة له عن مدة خدمته من ٢٥ / ١١ / ٢٠١٣ وحتى انتهاء خدمته في ٢ / ٧ / ٢٠١٦ بواقع ( ٣٠ يوماً ) عن كل سنة من هذه المدة مقدارها ٧٨ يوماً ، ويكون إجمالي المستحق للمطعون ضده من الإجازات السنوية عن مدة خدمته لدى الطاعنة مقدارها ( ١١١ يوماً ) استنفد منها على نحو ما ورد بتقرير الخبير المشار إليه ( ٥٥ يوماً ) ويضحى المتبقي من رصيد الإجازات ( ٥٦ يوماً ) ، ولما كان أجر المطعون ضده وفقاً للثابت بتقرير الخبير مقداره (٢٦٥١ جنيهاً شهرياً ) فإن المقابل المستحق عن هذا الرصيد المتبقي يكون مقداره ( ٤٩٤٨,٥٣ جنيهاً ) وهو ما تلتزم بها الطاعنة لعدم تقديمها ما يفيد رفض المطعون ضده كتابة القيام بهذه الإجازات ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بإلزام الطاعنة أن تؤدي للمطعون ضده مقابل نقدي عن رصيد الإجازات السنوية مقداره ( ٦٠٢٤,٨٤ جنيهاً ) فإنه يكون فضلاً عن مخالفته الثابت بالأوراق قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ١٩٨٦ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٦/٢٠

وإذ كان الواقع الثابت بالأوراق وعلى ما حصله  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه أن الخبير المنتدب أمام محكمة أول درجة أورد بتقريره وجود إخلال وخطأ في حق المطعون ضده الأول بصفته لعدم توفير وسائل الوقاية والسلامة المهنية والتي أدت إلى وفاة مورث الطاعنين ، إلا ان  الابتدائي مؤيداً ب المطعون فيه قضى برفض الدعوى تأسيساً على ما ورد باللائحة الداخلية للشركة من التزامالعامل بتوفير الخوذة والقناع الواقي دون أدنى مسئولية على الشركة دون أن يعن ببحث وتمحيص دفاع الطاعنين بشأن عدم توفير الشركة وسائل الإنقاذ في حالة الإصابة رغم أن المشرع في المادة ٢١٢ من القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بشأن إصدار قانون العمل المنطبق على الدعوى ألزم المنشأة وفروعها بتوفير وسائل الوقاية من المخاطر السلبية والتي تنشأ أو بتفاقم الضرر أو الخطر من عدم توافرها ، كوسائل الإنقاذ …..، كما استند  المطعون فيه لأقوال الشهود في المحضر رقم …. لسنة ….. إداري …… بأن عدم اتخاذ العامل الحيطة والحذر أثناء عمله هو السبب في وفاته لا شأن لوسائل السلامة فيه ، بما لا يصلح رداً على دفاع الطاعنين في هذا الخصوص ، فإنه يكون قد شابه الفساد في الاستدلال ، وقصور مبطل ساقه إلى الخطأ في تطبيق القانون ، بما يوجب نقضه

 

  

الطعن رقم ١٢٣٣٠ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٥/٠٩

إذ البين من الأوراق وبما لا خلاف عليه بين الخصوم – أن رئيس مجلس إدارة الشركة القابضة لكهرباء مصر باعتباره رئيس الجمعية العامة للشركة الطاعنة قد أصدر بتاريخ ٩ / ٢ / ٢٠٠٣ القرار رقم ٢٨ لسنة ٢٠٠٣ – بالموافقة على إصدار لائحة نظام العاملين بها على أن يعمل بها اعتبارًا من ٢٩ / ١ / ٢٠٠٣ تاريخ اعتمادها من مجلس إدارة الشركة القابضة لكهرباء مصر. وكان المطعون ضده وعلى ما جاء بمدونات  المطعون فيه – قد انتهت خدمته لدى الطاعنة بالإحالة للمعاش بتاريخ ٣٠ / ٥ / ٢٠١٠، فإنه والحال كذلك تكون هذه اللائحة هى الواجبة التطبيق على النزاع إذ انتظمت نصوصها حكماً في خصوص الإجازات الاعتيادية بأن نصت الفقرة الأخيرة من المادة ٧٧ منها على أن ( … ويصرف للعامل عند انتهاء خدمته لأى سبب من الأسباب مقابل نقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية المستحق عن مدة خدمته بحد أقصى أربعة أشهر … ) بما مؤداه وعلى ما جرى عليه قضاء محكمة النقض – أن انتهاء خدمة العامل لا يؤثر على حقه في أجر الإجازات المستحقة له والتى لم يستعملها حتى تاريخ انتهاء خدمته بما لا يجاوز أربعة أشهر، وأن هذه المدة التي حددت اللائحة أقصاها ينبغى أن يكون سريانها مقصورًا على تلك المدة أيًا كان سبب عدم الحصول عليها، أما باقى الإجازة فيما يجاوزها فليس له أن يتراخى في طلبها ثم يطالب بمقابل عنها، وهو حال يختلف عما إذا حل ميعادها ورفض صاحب العمل الترخيص له بها فإنه يكون قد أخل بالتزام جوهرى من التزاماته التى يفرضها عليه القانون ولزمه تعويض العامل عنه. وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وابتنى قضاءه للمطعون ضده بالمقابل النقدى لرصيد إجازاته فيما جاوز أربعة أشهر على سند من نص المادة ٤٨ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣، ودون أن يستظهر ما إذا كان حرمانه من إجازاته تلك لسبب يرجع إلى الطاعنة أم لا، فإنه وفضلًا عن خطئه في تطبيق القانون يكون مشوبًا بالقصور في التسبيب.

 

  

الطعن رقم ٦٣٤٣ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٥/٠٥

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن استخلاص قیام علاقة العمل هو من الأمور الموضوعية التي تستقل بتقديرها محكمة الموضوع متى استندت إلى أسباب سائغة لها أصلها الثابت بالأوراق. لما كان ذلك، وكان البين من مدونات  الابتدائي أن المطعون ضده قدم أمام المحكمة عقد عمل محدد المدة محرر بينه وبين الطاعنة بوظيفة مدير عام المصنع ونائب رئيس مجلس الإدارة بأجر شهري ٥۰۰۰ جنيه والذي لم تطعن عليه الطاعنة بأية مطاعن، ومن ثم فإن علاقة المطعون ضده بالطاعنة هي علاقة عمل، وإذ اعتد  المطعون فيه بهذه العلاقة فإنه لا يكون قد خالف القانون.

 

  

الطعن رقم ٦٣٤٣ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٥/٠٥

إذ كان النص في المادة ٧٠ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ المستبدلة بالقانون رقم ۱۸۰ لسنة ٢٠٠٨ على أنه” إذا أنشا نزاع فردي بین صاحب العمل والعامل في شأن تطبيق أحكام هذا القانون أو أي من القوانين أو اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية فلأي منهما أن يطلب من لجنة تشكل من ٠٠٠٠٠٠ خلال عشرة أيام من تاريخ النزاع تسويته ودياً فإذا لم تتم التسوية خلال واحد و عشرين يوماً من تاريخ تقديم الطلب جاز لأي منهما أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة (۷۱) من هذا القانون أو أن يلجأ إليها في موعد أقصاه خمسة وأربعين يوماً من تاريخ انتهاء المدة المحددة للتسوية سواء كان قد تقدم للجنة بطلب التسوية أو لم يتقدم به وإلا سقط حقه في عرض الأمر على المحكمة ” يدل على أن المشرع نظم إجراءات رفع الدعاوى الخاصة بالمنازعات الناشئة عن قانون العمل الخاص أو أي من القوانين الأخرى أو اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية، فأجاز لكل من صاحب العمل أو العامل اللجوء إلى اللجنة المشار إليها بتلك المادة خلال عشر أيام من بداية النزاع لتسويته بالطرق الودية فإذا لم تتم التسوية خلال مدة واحد وعشرين يوما من تاريخ تقديم الطلب إليها، كان لصاحب العمل أو العامل أن يطلب من اللجنة إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية وأوجب على كل منهما أن يلجأ إلى المحكمة العمالية مباشرة في موعد أقصاه خمسة وأربعين يوما من تاريخ انتهاء المدة المحددة لتسوية النزاع سواء لجأ إلى تلك اللجنة أو لم يلجأ إليها وإلا سقط حقه في عرض المنازعة على المحكمة. مفاده وجوب لجوء العامل للمحكمة وقيد الأوراق قلم كتابها قبل انتهاء المدة المشار إليها وليس إيداع صحيفة الطلبات الموضوعية، لما كان ذلك وكان البين من الأوراق أن شكوى المطعون ضده لمكتب العمل – تاريخ بدء النزاع – كانت بتاريخ ٨ / ١١ / ۲۰۰۹ وقيدت الأوراق قلم كتاب المحكمة الابتدائية بتاريخ ٢٠ / ١ / ۲۰۱۰ ومن ثم فإن المطعون ضده يكون قد لجأ إلى المحكمة خلال المدة المقررة بالمادة ۷۰ من قانون العمل سالفة البيان ويكون نعيها في هذا الخصوص على غير أساس.

 

  

الطعن رقم ٦٣٤٣ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٥/٠٥

المقرر – في قضاء محكمة النقض– أن العبرة في سلامة قرار الفصل وما إذا كان صاحب العمل قد تعسف في فصل العامل أو لم يتعسف هي بالظروف والملابسات التي كانت محيطة به وقت صدوره.

 

  

الطعن رقم ٦٣٤٣ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٥/٠٥

المقرر – في قضاء محكمة النقض – على صاحب العمل الذي ينهي العقد أن يفصح عن الأسباب التي دعت إلى هذا الإنهاء وعلى العامل عبء إثبات عدم صحتها.

 

  

الطعن رقم ٦٣٤٣ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٥/٠٥

إذ كانت الطاعنة قد تمسكت بصحيفة استئنافها أنها أنهت عقد عمل المطعون ضده لأنها منیت بخسائر فادحة أثناء فترة إدارته وبذلك تكون قد أفصحت عن سبب إنهاء عقد عمله ويكون على المطعون ضده عبء إثبات عدم صحة هذا السبب، فإن  المطعون إذ قضى للمطعون ضده بمبلغ التعويض بمقولة أن عبء إثبات توافر المبرر للفصل يقع على عاتق الطاعنة وهي لم تقم الدليل على ذلك بالمخالفة لقواعد الإثبات في هذا الشأن فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٦٤٤٥ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٤/١١

مفاد النص في المادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة والمعمول بها اعتباراً من ٢٩ / ١ / ٢٠٠٣ – والواجبة التطبيق على واقعة النزاع – يدل على أن اللائحة المشار إليها جعلت استحقاق العامل للمقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية التى لم يستنفدها حتى تاريخ انتهاء خدمته بما لا يجاوز أربعة أشهر فإذا ما زاد رصيد إجازات العامل عن هذا الحد فإنه لا يستحق مقابلاً عنه إذا ثبت أن عدم استعمالها لسبب يرجع إليه بتراخيه في طلبها أو عزوفه عن استعماله ليحصل على ما يقابلها من أجر – هو حال يختلف عما إذا كان تفويت حصوله على الإجازة مرجعه ظروف العمل أو لسبب يرجع إلى صاحب العمل فيحق له الحصول عليها عيناً أثناء مدة خدمته فإذا تعذر ذلك استحق التعويض عنها بما يساوى على الأقل أجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره تقديراً بأن المدة التى امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة سببها إجراء اتخذه صاحب العمل وعليه أن يتحمل تبعته.

 

  

الطعن رقم ٩١٩ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٤/١١

إذ كانت أحكام قانون العمل أحكاماً أمرة متعلقة بالنظام العام لتنظيمها علاقات العمل وروابطه بما في ذلك عقد العمل الفردى تحقيقاً للصالح العام وحماية العامل وإيجاد التوازن بين حقوقه وحقوق صاحب العمل .

 

  

الطعن رقم ١٦٤٤٥ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٤/١١

المقرر أن المدعى هو المكلف قانوناً بإثبات دعواه وتقديم الأدلة التي تؤيد ما يدعيه فيها بما مؤداه أنه يقع على عاتق المطعون ضده عبء إثبات أن الحرمان من الإجازة فيما جاوز الأربعة أشهر كان راجعاً إلى الطاعنة.

 

  

الطعن رقم ٩١٩ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٤/١١

وكان قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ الواجب التطبيق – قد خلا من نص يجيز إلغاء قرار إنهاء خدمة العامل وإعادته إلى عمله مؤداه أن هذا القرار ينهى الرابطة العقدية بين العامل وصاحب العمل ويزيل الالتزامات المترتبة على العقد ولو اتسم هذا الإنهاء بالتعسف، ولا يخضع لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض عن الضرر الناجم عنه إن كان له محل ما لم يكن هذا الإنهاء بسبب النشاط النقابى وعندئذ يجب  بإعادة العامل لعمله وهو ما تقرره المادة ٧١ من القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بإصدار قانون العمل المعدل بالقانون رقم ١٨٠ لسنة ٢٠٠٨. لما كان ذلك، وكان  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه قد انتهى إلى بطلان قرار إنهاء خدمة المطعون ضده تأسيساً على أن هذا القرار قد صدر قبل الميعاد المنصوص عليه في المادة ٨٢ من لائحة البنك الطاعن على الرغم من أن إنهاء خدمته ليس مرده النشاط النقابى، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون بما يوجب نقضه وكذا نقضه بالتبعية فيما قضى به من رفض التعويض والذى أسسه على الجزء المنقوض منه إعمالاً للمادة ٢٧١ من قانون المرافعات دون حاجة لبحث باقى أوجه الطعن.

 

  

الطعن رقم ١٦٤٤٥ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٤/١١

إذ كان  المطعون فيه قد قضى بأحقية المطعون ضده في المقابل النقدى عن رصيد إجازاته فيما جاوز الأربعة أشهر على مجرد القول بأن مقتضيات العدالة توجب أن يكون عبء إثبات امتناع العامل عن القيام بإجازاته المستحقة له يقع على جهة العمل، وأن القول بغير ذلك يتنافى مع الطبيعة البشرية التى تألف الراحة والبعد عن العمل ومشاقه وأن الطاعنة عجزت عن إثبات تخلى المطعون ضده عن إجازاته الاعتيادية المستحقة طوال مدة خدمته بسبب لا يرجع لجهة العمل، ومن ثم بات من حقه الحصول على المقابل النقدى الوارد بتقرير الخبير وهى أسباب – وفضلاً عن تعارضها مع قواعد الإثبات القانونية بنقل عبء الإثبات من المدعى إلى المدعى عليه – قد حجبته عن بحث ما إذا كان عدم حصوله على إجازاته مرجعه إلى الطاعنة من عدمه، فإنه يكون قد شابه القصور في التسبيب والخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٩٩٨٩ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٤/٠٧

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن تقدير كفاية العامل يخضع لرقابة القضاء سواء في الأسباب التي بني عليها أو في الإجراءات والأوضاع التي رسمها القانون لإعداده إلا أن رقابته في هذا الشأن لا يصح أن تجاوز حد التقرير ببطلانه أو عدم الاعتداد به إذ لا يجوز للقضاء أن يقيم نفسه محل جهة العمل في تقدير كفاية العامل أو تعديلها.

 

  

الطعن رقم ٧٨٩٢ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٤/٠٢

إذ  المطعون فيه قد أقام قضاءه بتأييد  الابتدائي فيما انتهى إليه من قضاء على مجرد القول بأن شاهدي المطعون ضده قد قررا بأن المطعون ضده كان يطالب بإجازاته شفاهةً ولا يستجاب إليه وكان هذا من  غير سائغ ويخالف ما هو ثابت بالأوراق من أنه لا توجد أي طلبات مرفوضة للمطعون ضده من جهة عمله أو أن هذه الجهة قد منعته من القيام بإجازاته وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بذاتها للقول بأن حرمان المطعون ضده من إجازاته يرجع إلى جهة عمله، ولا تكفى أيضاً بذاتها لإهدار نص المادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل حتى انتهاء خدمته مقداره أجر أربعة أشهر ، الأمر الذي تخلص معه المحكمة إلى أن المطعون ضده هو الذي تراخی عن المطالبة بإجازاته أثناء عمله ، دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلى جهة عمله فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون معيباً.

 

  

الطعن رقم ٩٥٢٤ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٤/٠٢

إذ كانت الطاعنة ومنذ أن أصبحت شركة مساهمة مصرية بموجب أحكام القانون رقم ١٦٤ لسنة ٢٠٠٠ وهى تعمل بأساليب وقواعد القانون الخاص بعيداً عن النظم الحكومية والتعقيدات الإدارية ويختص مجلس إدارتها بوضع اللوائح المتعلقة بنظم العاملين بها وإصدار القرارات المكملة للائحة واللازمة لتسيير أعمالها وتحقيق أهدافها وتصريف أمورها المالية والإدارية طالما جاءت تلك القرارات في صورة قواعد عامة مجردة تسرى على جميع العاملين دون تمييز ، وانبثاقاً عن ذلك وضع مجلس إدارة الطاعنة نظاماً متكاملاً للإجازات ، ونص صراحة بالمادة (٧٧) من لائحة نظام العاملين على قاعدة عامة مجردة تقضى بجعل المقابل النقدي الذى يتقاضاه العامل عند نهاية خدمته لا يتجاوز أجر أربعة أشهر.

 

  

الطعن رقم ٨٣٩٥ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٤/٠٢

إذ صدرت تلك اللائحة ونصت المادة ٧٩ منها على أن يعتبر العامل مقدماً استقالته في الحالات الآتية : ١ – إذا انقطع عن عمله بغير إذن أكثر من عشرة أيام متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوماً التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر يقبله رئيس مجلس الإدارة أو من يفوضه وفى هذه الحالة يجوز للسلطة المختصة أن تقرر عدم حرمانه من أجره عن مدة الانقطاع إذا كان له رصيد من الإجازات يسمح بذلك وإلا وجب حرمانه من أجره عن هذه المدة ، فإذا لم يقدم العامل أسباباً تبرر الانقطاع أو قدم هذه الأسباب ورفضت اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ انقطاعه عن العمل. ٢ – إذا انقطع عن عمله بغير إذن مدداً تبلغ أكثر من خمسة وعشرين يوماً غير متصلة في السنة ولم يقدم عذراً تقبله الشركة تعتبر خدمته منتهية من اليوم التالي لاكتمال هذه المدة ويتعين إنذار العامل كتابياً بعد انقطاعه لمدة سبعة أيام في الحالة الأولى وخمسة عشر يوماً في الحالة الثانية ٠٠٠ ” بما مفاده أن العامل يعتبر مقدماً استقالته إذا انقطع عن العمل مدة تزيد على عشرة أيام متصلة أو خمسة وعشرين يوماً متقطعة وكان ذلك بغير إذن أو مبرر مشروع بشرط إنذاره كتابياً بعد مضى سبعة أيام من بدء الانقطاع المتصل أو خمسة عشر يوماً من بدء الغياب المتقطع.

 

  

الطعن رقم ١٤٧٦ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٤/٠٢

الثابت بالأوراق أن الطاعنة هى إحدى شركات قطاع الأعمال العام التى تخضع لأحكام قانون شركات قطاع الأعمال العام الصادر بالقانون رقم ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ ، وبهذا الوصف صدر بتاريخ ١٤ / ٦ / ١٩٩٥ قرار وزير قطاع الأعمال العام رقم ٢٨ لسنة ١٩٩٥ بلائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة متضمناً قواعد عامة مجردة تسرى على جميع العاملين دون تمييز ومنها ما انتظمته الفقرة الأولى من المادة ٨٠ بقولها ” يعتبر العاملمقدماً استقالته في الحالتين الآتيتين ١ – إذا انقطع عن عمله بغير إذن أكثر من عشرة أيام متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوماً التالية ما يثبت أن انقطاعه بسبب يقبله العضو المنتدب. ٢ – ٠٠٠ ويتعين إنذار العامل كتابياً بعد انقطاعه لمدة سبعة أيام ٠٠٠”. ومؤدى ذلك أن للطاعنة بوصف أنها رب عمل الحق في تنظيم علاقتها بالعاملين لديها وأن تعتبر العامل مقدماً استقالته إذا تغيب عن العمل أكثر من عشرة أيام متتالية بدون عذر شريطة إنذاره بضرورة الانتظام في العمل حتى تستوثق من إصراره على ترك الخدمة وعزوفه عن العمل ، وفى الوقت ذاته إعلامه بما يراد اتخاذه حياله بسبب انقطاعه عن العمل وتمكينه من إبداء عذره قبل اتخاذ هذا الإجراء الباتر.

 

  

الطعن رقم ١٣٥٧٥ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٤/٠٢

إذ كانت الطاعنة ومنذ أن أصبحت شركة مساهمة مصرية بموجب أحكام القانون رقم ١٦٤ لسنة ۲۰۰۰ وهي تعمل بأساليب وقواعد القانون الخاص بعيداً عن النظم الحكومية والتعقيدات الإدارية، ويختص مجلس إدارتها بوضع اللوائح المتعلقة بنظم العاملين بها وإصدار القرارات المكملة للائحة واللازمة لحسن تسيير أعمالها وتحقيق أهدافها وتصريف أمورها المالية والإدارية والفنية منها ، شريطة أن تكون تلك القرارات قد جاءت في صورة قواعد عامة مجردة تسري علي جميع العاملين دون تمييز ، وانبثاقاً من ذلك وضع مجلس إدارة الطاعنة بالمادة ٧٧ من لائحة نظامالعاملين بالشركة قاعدة عامة مجردة تقضي بجعل المقابل النقدي الذي يتقاضاه العامل عند نهاية خدمته – بقطاع الكهرباء – لا يتجاوز حده الأقصى أربعة أشهر.

 

  

الطعن رقم ٩٥٢٤ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٤/٠٢

إذ كان  المطعون فيه قد أيد  الابتدائي فيما ذهب إليه من قضاء اكتفاءً بما قرره شاهدا المطعون ضده من أن هذا الأخير لم يكن يحصل على إجازاته لحاجة العمل ، دون أن يبين  ماهية ظروف العمل التي استدعت حرمانه من الحصول على إجازاته خاصة وأن الأوراق قد خلت من أي دليل يفيد أن المطعون ضده قد تقدم بأى طلب لجهة عمله للحصول على إجازاته وتم رفضه لحاجة العمل وبالتالي لا تصلح تلك الأقوال بمجردها للقول بأن حرمان المطعون ضده من إجازاته يرجع إلى جهة عمله ، ولا تكفى أيضاً لإهدار نظام متكامل وضعته الشركة لتنظيم إجازات العاملين بها ومنه ما نصت عليه المادة (٧٧) من اللائحة والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل حتى انتهاء خدمته مقداره أجر أربعة أشهر ، الأمر الذى تخلص معه المحكمة إلى أن المطعون ضده هو الذى تراخى عن المطالبة بإجازاته أثناء عمله دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلي جهة عمله ؛ فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر ؛ فإنه يكون معيباً.

 

  

الطعن رقم ٨٣٩٥ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٤/٠٢

إذ كان الإنذار القصد منه أن تستبين جهة العمل مدى إصرار العامل على تركه الخدمة وعزوفه عنها وفى الوقت ذاته إعلامه بما يراد اتخاذه حياله بسبب انقطاعه عن العمل تمكيناً له من إبداء عذره قبل اتخاذ هذا الإجراء الخطير ، ولم يستلزم المشرع استلام العامل الإنذار الذى توجهه إليه جهة العمل عند الانقطاع عن العمل فهو ينتج أثره طالما وجه إليه في محل إقامته الذى أفصح عنه لجهة عمله ، وأنه ولئن تطلبت اللائحة في حالة الغياب المتصل إرسال صاحب العمل للإنذار بعد سبعة أيام من الانقطاع إلا أنها لم ترتب على إرساله قبل اكتمال هذه المدة أى جزاء ، طالما تحققت الغاية من الإجراء ، ذلك أن الغرض من الإنذار – وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة – أن تستبين جهة العمل مدى إصرار العاملعلى ترك العمل وعزوفه عنه ، وكذا إعلامه بما سوف يتخذ قبله من إجراءات حيال هذا الانقطاع حتى يتمكن من إبداء عذره قبل اتخاذ هذه الإجراءات ، وتبعاً لذلك فإن الغرض من الإنذار يتحقق سواء أُرسل الإنذار قبل مدة الأيام السبعة أو بعدها ما دام صاحب العمل لم يصدر قرار إنهاء خدمة العامل إلا بعد انقضاء المدة القانونية ويرجع ذلك إلى أن هذا الميعاد لا يعدو أن يكون ميعاداً تنظيمياً لا يترتب على مخالفته أى بطلان.

 

  

الطعن رقم ١٤٧٦ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٤/٠٢

إذ كان الثابت من الأوراق أن المطعون ضده قد انقطع عن العمل أكثر من عشرة أيام متتالية بدءاً من ١٢ / ٥ / ٢٠١٤ ولم يستجب للإنذار المعلن إليه في ١٩ / ٥ / ٢٠١٤ بضرورة الانتظام في العمل وإعلامه بما قد يتخذ قبله من إجراءات إنهاء خدمته في حالة اكتمال مدة الغياب الموجبة لإنهاء الخدمة ، وإزاء عدم امتثاله أصدرت الطاعنة قرارها رقم ٢٤٣ لسنة ٢٠١٤ بإنهاء خدمته بدءاً من ١٣ / ٥ / ٢٠١٤ عملاً بالقرينة المنصوص عليها بالمادة ٨٠ من اللائحة المشار إليها ، فإن قرار إنهاء الخدمة يكون مبرراً ومتفقاً مع أحكام القانون. وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وأقام قضاءه بالتعويض على مجرد القول بأن غياب المطعون ضده كان لمبرر قانونى وهو المرض ، كما أنه ( أي العامل ) كان يجهل تعليمات الشركة المنظمة للحالات المرضية ، في حين أن الجهل بأحكام القانون ( ومنها اللوائح ) ليس بعذر ، فضلاً عن أن المطعون ضده لم يقدم لجهة عمله أى تقارير طبية تؤيد صحة ما ذهب إليه من قول ، الأمر الذى يعيب  بمخالفة القانون.

 

  

الطعن رقم ١٣٥٧٥ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٤/٠٢

إذ كان  المطعون فيه قد خالف هذا النظر وأيد  الابتدائي فيما انتهي إليه من أحقية المطعون ضده في المبلغ المقضي به كمقابل نقدي عن رصيد إجازاته علي مجرد القول بأن شاهديه قد قررا بأنه كان يطالب بإجازاته ولا يستجاب إليه لحاجة العمل إليه ، في حين أن أقوال هذين الشاهدين يناقضها ما جاء بأوراق الدعوى وتقرير الخبير من خلوها من أي دليل يفيد أن جهة العمل هي التي منعت المطعون ضده من القيام بإجازاته ، بل أن الثابت بتقرير الخبير أن جميع طلبات الإجازة المقدمة من المطعون ضده تم الموافقة عليها ، ولا توجد أي طلبات مرفوضة بملف خدمته ، وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بمجردها لإهدار نظام متكامل وضعته جهة العمل لتنظيم إجازات العاملين بها بما حواه من نص المادة ٧٧ المشار إليها والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل حتى انتهاء خدمته لا يتجاوز مقداره أجر أربعة أشهر، الأمر الذي تخلص معه المحكمة إلي أن المطعون ضده هو الذي تراخي عن المطالبة بإجازاته أثناء عمله ، دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلى جهة عمله ، فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها ، الأمر الذي يعيب .

 

  

الطعن رقم ١٢٤٩٥ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/٢٤

مؤدى نص المادة ٧٤ من قانون سوق رأس المال الصادر بالقانون رقم ٩٥ لسنة ١٩٩٢ أنه ” يجوز للعاملين في أي شركة من شركات المساهمة أو شركات التوصية بالأسهم تأسيس اتحاد يسمى ” اتحاد العاملين المساهمين ” يكون له الشخصية المعنوية ويتملك لصالحهم بعض أسهم الشركة بموافقة جماعة المؤسسين للشركة أو جمعياتها العامة غير العادية حسب الأحوال دون إخلال بحق الاتحاد في شراء الأسهم المقيدة أو المتداولة في بورصة الأوراق المالية …. ” ، وأن النص في المادة ١٩٤ من اللائحة التنفيذية للقانون على أنه ” يقتصر حق العاملين أعضاء الاتحاد على الأرباح التي تدرها الأسهم ، وتزول عضوية العامل بالاتحاد بالانسحاب منه أو بانتهاء خدمته بالشركة ، وللعضو الذى زالت عضويته أو ورثته الحق في استرداد قيمة مساهمته في الاتحاد محسوبة وفقًا لآخر ميزانية معتمدة للاتحاد ، ولا يجوز للاتحاد أن يتأخر عن رد قيمة هذه المساهمة مدة تزيد على ثلاثة أشهر من انتهاء زوال العضوية ” يدل على حق العاملين المساهمين أعضاء الاتحاد في الحصول على أرباح الأسهم ، وفى حالة زوال العضوية يكون لمن زالت عضويته أو ورثته من بعده الحق في استرداد قيمة مساهمته في الاتحاد على أن يجرى حسابها وفقًا لآخر ميزانية معتمدة للاتحاد .

 

  

الطعن رقم ١٧٥٠ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٩

إذ كانت الطاعنة ومنذ أن أصبحت شركة مساهمة مصرية بموجب أحكام القانون رقم ١٦٤ لسنة ٢٠٠٠ بتحويل هيئة كهرباء مصر إلى شركة مساهمة مصرية وهى تعمل بأساليب وقواعد القانون الخاص ويختص مجلس إدارتها بوضع اللوائح المتعلقة بنظم العاملين بها وإصدار القرارات المكملة للائحة واللازمة لحسن تسيير أعمالها وتحقيق أهدافها وتصريف أمورها المالية والإدارية منها شريطة أن تكون تلك القرارات قد جاءت في صورة قواعد عامة مجردة تسرى على جميع العاملين دون تمييز. وانبثاقاً من ذلك وضع مجلس إدارة الطاعنة بالمواد من ٧٣ حتى ٨٥ من لائحة نظام العاملين بالشركة نظاماً متكاملاً لمواعيد العمل والإجازات وضمَنَّ المادة ٧٧ قاعدة عامة مجردة تقضى بجعل المقابل النقدي الذى يتقاضاه العامل عند نهاية خدمته – بقطاع الكهرباء – لا يتجاوز حده الأقصى أربعة أشهر وإذ كانت تلك اللائحة قد نشرت وبدأ العمل بأحكامها من ٢٩ / ١ / ٢٠٠٣ ( طبقاً للمادة الثانية من مواد إصدارها ) فإنه يُفترض علم كافة العاملين بالشركة بها منذ هذا التاريخ ولا يُقْبَلْ من أحد الاعتذار بجهله بأحكامها لما هو مقرر من أنه ” لا يفترض في أحد الجهل بالقانون وأن الأصل في الإجراءات أن تكون قد روعيت وعلى من يدعى أنها خولفت إقامة الدليل على ما يدعيه.

 

  

الطعن رقم ٦٩١٩ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٩

إذ كانت الطاعنة ومنذ أن أصبحت من الشركات المساهمة بموجب أحكام القانونين رقمى ١٨ لسنة ١٩٩٨ و١٦٤ لسنة ٢٠٠٠ وهى تعمل بأساليب وقواعد القانون الخاص ويختص مجلس إدارتها بوضع اللوائح المتعلقة بنظم العاملين بها وإصدار القرارات المكملة للائحة واللازمة لحسن تسيير أعمالها وتحقيق أهدافها وتصريف أمورها المالية والإدارية ، طالما جاءت تلك القرارات في صورة قواعد عامة مجردة تسرى على جميع العاملين دون تمييز ، وانبثاقاً من ذلك وضع مجلس إدارة الطاعنة بالمادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة قاعدة عامة مجردة تقضي بجعل المقابل النقدي الذى يتقاضاه العامل عند نهاية خدمته لا يتجاوز حده الأقصى أجر أربعة أشهر.

 

  

الطعن رقم ١٦٩٠ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٩

إذ كان  المطعون فيه قد أقام قضاءه بتأييد  المستأنف فيما انتهى إليه من قضاء على مجرد القول بأن شاهدي المطعون ضده قد قررا بأن المطعون ضده كان يطالب بإجازاته ولا يستجاب له، وكان هذا من  غير سائغ ويخالف ما هو ثابت بالأوراق من أنه لا توجد أي طلبات مرفوضة للمطعون ضده من جهة عمله أو أن هذه الجهة قد منعته من القيام بإجازاته ، هذا فضلاً عن أن البين من مطالعة محضر سماع أقوال الشهود أنه عبارة عن نموذج مطبوع لأسئلة معدة سلفاً لا تسمح بإضافة جديد إليها أو مناقشة الشهود ، كما أن الإجابات جاءت مبتسرةً ومجهلةً لا تكشف عن حقيقة ولا تقيم حكماً، فضلاً عن أنه يجب أن تكون الأقوال سائغة القبول متفقة مع العقل والمنطق، غیر متعارضة مع القرائن المقدمة في الدعوى تعارضاً لا يمكن رفعه لأنه يستعصي على المواءمة والتوفيق وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بمجردها للقول بأن حرمان المطعون ضده من القيام بإجازاته يرجع إلى جهة عمله ، ولا تكفى أيضاً بذاتها لإهدار نص المادة (٧٧) من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل حتی انتهاء خدمته مقداره أجر أربعة أشهر ، الأمر الذي تخلص معه المحكمة إلى أن المطعون ضده هو الذي تراخى عن المطالبة بإجازاته أثناء عمله، دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلى جهة عمله ، فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون معيباً.

 

  

الطعن رقم ٧٤٩٢ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٩

إذ كان النص في المادة ٤٥ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ المنطبقة علي واقعة الدعوى علي أنه ” لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقع العامل بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك أو في كشوف الأجور، علي أن تشمل بيانات هذه المستندات مفردات الأجر ” يدل علي أن المشرع ألقي علي عاتق صاحب العمل عبء إثبات الوفاء بأجر العامل فلا تبرأ ذمته منه إلا إذا وقع العامل في السجل المعد لذلك أو في كشوف الأجور أو في إيصال خاص بما يفيد استلام الأجر.

 

  

الطعن رقم ٢٥٢٧ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٩

إذ كانت الطاعنة ومنذ أن أصبحت شركة مساهمة مصرية بموجب أحكام القانون رقم ١٦٤ لسنة ٢٠٠٠ وهى تعمل بأساليب وقواعد القانون الخاص ويختص مجلس إدارتها بوضع اللوائح المتعلقة بنظم العاملين بها وإصدار القرارات المكملة للائحة واللازمة لتسيير أعمالها وتحقيق أهدافها وتصريف أمورها المالية والإدارية طالما جاءت تلك القرارات في صورة قواعد عامة مجردة تسرى على جميع العاملين دون تمييز ، وانبثاقاً من ذلك وضع مجلس إدارة الطاعنة نظاماً متكاملاً لتنظيم إجازات العاملين بالشركة بدءاً من المادة (٧٣) ونص صراحةً بالمادة (٧٧) على أن المقابل النقدي الذى يتقاضاه العامل عند نهاية خدمته لا يتجاوز أجر أربعة أشهر.

 

  

الطعن رقم ٨٨١ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٩

المقرر – في قضاء هذه المحكمة – أن علاقة العمل لم تعد مانعاً أدبياً يحول بين العامل وبين رفع دعواه في ظل الحماية التشريعية التي كفل بها المشرع للعمال من الحقوق والضمانات ما يواجهون به أرباب العمل ضماناً لحفظ حقوقهم واستقرارهم في أعمالهم بحيث لم يعد هناك ما يخشونه من أرباب العمل عند مطالبتهم إياهم بأى حقوق ناشئة عن عقد العمل. لما كان ذلك ، وكان الثابت بالأوراق أن المطعون ضده كان يعمل لدى شركة شمال الدلتا لتوزيع الكهرباء وقد أُعير إلى الطاعنة بدءاً من ١ / ٨ / ١٩٩٤ إلى أن تقدم باستقالته في ١ / ١ / ٢٠١٤ – بإرادته الحرة – وعاد إلى جهة عمله الأصلية وبالتالي لم يكن مضطراً إلى العمل لدى الطاعنة لأنه كان يستطيع إنهاء إعارته في أي وقت والعودة إلى جهة عمله الأصلية في حال إخلال الطاعنة بسداد مستحقاته المالية وهو الأمر الذى حدث فعلاً بما ينفى وجود أي مانع كان يمنعه من رفع دعواه أو الخشية من سلطة رب عمل الجهة المعار إليها. ومتى كان ذلك ، وكان المطعون ضده لم يرفع الدعوى إلا بتاريخ ٢ / ٤ / ٢٠١٤ بعد مضى أكثر من سنة على تاريخ إنتهاء عقود العمل المحررة بينه وبين الطاعنة بدءاً من ١ / ٨ / ١٩٩٤ حتى العقد المحرر بتاريخ ١ / ٨ / ٢٠١٢ ومن ثم فإن حقه في المطالبة برصيد إجازاته عن المدة المشار إليها ( من ١ / ٨ / ١٩٩٤ حتى ١ / ٤ / ٢٠١٤ ) تكون قد سقطت بالتقادم الحولي؛ ذلك أن الثابت أن كل عقد من عقود العمل المبرمة بين الطرفين قد انتهى بنهاية مدته وأُبرم عقد جديد بمدة مختلفة. وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واعتبر أن علاقة العمل – بمجردها – تعد مانعاً أدبياً حال بين المطعون ضده وبين المطالبة برصيد إجازاته فإنه يكون قد خالف القانون.

 

  

الطعن رقم ٦٩١٩ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٩

إذ كان  المطعون فيه قد خالف هذا النظر وألزم الطاعنة بأن تؤدى إلى المطعون ضده المبلغ المقضي به على مجرد القول بأن شاهديه قد قررا بأن الطاعنة هي التي منعته من القيام بإجازاته ، في حين أن أقوال هذين الشاهدين يناقضها ما جاء بأوراق الدعوى من خلوها من وجود أي طلبات إجازة مرفوضة أو أي دليل يفيد أن جهة العمل هي التي منعت المطعون ضده من القيام بإجازاته أو أن مصلحة العمل قد اقتضت ذلك ، وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بمجردها لإهدار نظام متكامل وضعته الطاعنة لتنظيم إجازات العاملين بها ومنها ما نصت عليه المادة ٧٧ من اللائحة والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل حتى انتهاء خدمته مقداره أجر أربعة أشهر ، الأمر الذى تخلص معه المحكمة إلى أن المطعون ضده هو الذى تراخى عن المطالبة بإجازاته أثناء عمله ، دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلى جهة عمله ، فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر ؛ فإنه يكون معيباً.

 

  

الطعن رقم ٦٩٨٩ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٧

وإذ كانت لائحة الطاعن – وحسبما ورد بمدونات  المطعون فيه قد وضعت حدا أقصى لما يصرف للعامل من مقابل نقدی ب ۱۲۰ يوماً وكانت هي الواجبة التطبيق على النزاع وكان من المقرر في قضاء محكمة النقض أنه إذا زاد رصيد إجازات العامل عن هذا الحد فإنه لا يستحق مقابلاً عنه إذا ثبت أن عدم استعمالها لسبب يرجع إليه بتراخيه في طلبها أو عزوفه عن استعمالها ليحصل على ما يقابلها من أجر ، وهو حال يختلف عما إذا كان تفويت حصوله على الإجازة مرجعه ظروف العمل أو لسبب يرجع إلى صاحب العمل فيحق له الحصول عليها عيناً أثناء مدة خدمته فإن تعذر ذلك استحق التعويض عنها بما يساوي على الأقل أجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره . تقديرا بأن المدة التي امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة سببها إجراء اتخذه صاحب العمل وعليه أن يتحمل تبعته ويقع على عاتق المطعون ضده – المدعى أصلاً – عبء إثبات أن حرمانه من الإجازة – فيما جاوز من رصيدها الأربعة أشهر – كان راجعاً إلى الطاعن ، وكان  المطعون فيه قد قضى بأحقية المطعون ضده للمقابل النقدي عن كامل رصيد إجازاته واستنادا الى أحكام قانون العمل ١٢ لسنة ۲۰۰۳ وحملاً على تقرير الخبير في تقديره المبلغ المقضي به ، ومهدراً لائحة الطاعن وتحجب بذلك عن بحث ما إذا كان عدم استنفاد المطعون ضده لكامل رصيد إجازاته راجعاً إليه أم لحاجه العمل ، فإنه يكون فضلاً عن مخالفته القانون والخطأ في تطبيقه معيباً بالقصور في التسبيب.

 

  

الطعن رقم ٤٥٠٨ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٧

إذ كان النص في المادة ٤١ من قانون العمل رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ على أنه ” إذا حضر العامل إلى مقر عمله في الوقت المحدد للعمل، وكان مستعداً لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل، اعتبر كأنه أدى عمله فعلاً واستحق أجره كاملاً. أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره.” وكان مفاد فقرته الثانية أن المشرع حماية منه للعامل وضماناً لمعاشه أبقى على عقد العمل وألزم رب العمل بأداء نصف الأجر للعامل إذا حال بينه وبين مباشرة عمله أسباباً قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل.

 

  

الطعن رقم ٤٥٠٨ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٧

إذ كانت الظروف الاستثنائية التي مرت بها البلاد بسبب ثورة يناير ۲۰۱۱ وما لابسها من مخاطر لم تكن متوقعة الحدوث من شأنها أن تعد من حالات القوة القاهرة ، وكان الثابت في الأوراق أن الطاعنة تمسكت أمام محكمة الموضوع بأنه قد أصابها ما أصاب النشاط السياحي في البلاد من کساد بسبب ثورة يناير ۲۰۱۱ وما تلاها من أحداث امتدت إلى الفترة من ١ / ١ / ۲۰۱۲ إلى ١٥ / ٧ / ۲۰۱۲ موضوع النزاع وهي خارجة عن إرادتها ومستحيلة الدفع وتعد من حالات القوة القاهرة وبالتالي فإنها صرفت للمطعون ضده نصف أجره عملاً بنص المادة ٤١ من قانون العمل ومنحته إجازة أيضاً لعدم الحاجة إليه خلال تلك الفترة ، إلا أن  المطعون فيه لم يحقق هذا الدفاع الجوهري – الذي قد يتغير بتحقيقه وجه الرأي في الدعوى مع قيام الظروف والاعتبارات التي ساقتها الطاعنة – اكتفاءً منه بما خلص إليه من أن المطعون ضده لم يرغب في إجازة ، وأنالعامل يلتزم بالإجازة في المدة التي يحددها رب العمل والذي يلتزم بصرف أجر العامل کاملاً خلالها ، وأن الطاعنة لم تقدم ما يدل على طبيعة الظروف التي تعرضت لها ، و بشأن إقرار المطعون ضده بصرف نصف أجره فإنه مخالف لنص المادة الخامسة من قانون العمل ويعد انتقاص من حقوقه وهو مالا يواجه دفاع الطاعنة ، فإن  يكون معيباً بالقصور في التسبيب.

 

  

الطعن رقم ٤٥٠٨ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٧

إذ كان النص في المادة ٦٩ من قانون العمل رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ على أنه ” لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأً جسيماً، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية: ١ – ۰۰۰ .٠٠٠٠. ۰۰۰۰ ٤ – إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار کتابي موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى ، وبعد غيابة خمسة أيام في الحالة الثانية. ٥ – ۰۰۰) ومفاد ذلك أن المشرع قد اعتبر غياب العامل بغير سبب مشروع من الأخطاء الجسيمة التي تجيز لصاحب العمل فصله إذا تغيب أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متوالية وبشرط أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل له بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وخمسة أيام في الحالة الثانية.

 

  

الطعن رقم ٤٥٠٨ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٧

إذ كان القصد من الإنذار أن تستبين جهة العمل إصرار العامل على ترك الخدمة وعزوفه عن العمل، وفي ذات الوقت إعلامه بما يراد اتخاذه حياله بسبب انقطاعه عن العمل وتمكينه من إبداء عذره قبل اتخاذ ذلك الإجراء، ولم يستلزم المشرع استلام العامل للإنذار، فهو ينتج أثره طالما وجه إليه في محل إقامته الذي أفصح عنه لجهة العمل، ويعتد بهذا الإنذار ولو أرسل للعامل بعد اكتمال مدة الانقطاع إذ يعتبر ذلك الأصلح له.

 

  

الطعن رقم ٤٥٠٨ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٧

إذ كان الثابت بالأوراق أن الطاعنة قررت أمام محكمة الموضوع أن المطعون ضده انقطع عن العمل اعتباراً من ٢٢ / ١٠ / ۲۰۱۲ ولأكثر من عشرة أيام متتالية فأنذرته بذلك بتاريخ ١ / ١١ / ۲۰۱۲ وإزاء استمراره في الانقطاع أقامت دعواها بطلب فصله وإذ قضى  المطعون فيه برفض الدعوى واستمرار المطعون ضده في عمله بمقولة عدم اطمئنانه للإنذار الموجه له على سند من أنه جاء لاحقاً لشكواه لمكتب العمل والشرطة بمنعه من دخول العمل بتاريخ ٢١ / ١٠ / ۲۰۱۲ في حين أن القصد من هذا الإنذار أن تتبين جهة العمل إصرار العامل على ترك الخدمة وتمكينه من إبداء عذره ، فضلاً عن أن مجرد تقديم الشكوى لمكتب العمل والشرطة بتاريخ سابق على الإنذار لا يحول بينه وبين تقديم مبرر الغياب، مما يعيب  بالفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ١٦١٣ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٣

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أنه إذا ذكر صاحب العمل سبب فصل العامل فليس عليه إثبات صحة هذا السبب، وإنما يكون على العاملعبء إثبات عدم صحته، وأن الفصل لم يكن له ما يبرره.

 

  

الطعن رقم ١٦١٣ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٣

المقرر – في قضاء محكمة النقض – كان مفاد نص المادة ٦٩ / ٨ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ – المنطبق على واقعة النزاع – أنه إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه يكون ذلك من الأخطاء الجسيمة التي تبرر لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بإرادته المنفردة أو طلب  بفصله من المحكمة العمالية.

 

  

الطعن رقم ١٦١٣ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١٣

إذ كان الثابت مما سجله  المطعون فيه أن الطاعنة تمسكت أمام محكمة الموضوع بفصل المطعون ضده من العمل بسبب اعتدائه بالسبب والقذف على المدير المالي والإداري لديها ومنعه بالقوة من مغادرة العمل وقدمت التحقيق الإداري الذى أجرته بخصوص هذه الواقعة ، ولا ينال من حقها في ابداء هذا الطلب سبق إصدارها قرار بفصل المطعون ضده بإرادتها المنفردة رغم أنه عضو اللجنة النقابية الذى لا يجوز فصله إلا عن طريق المحكمة المختصة وفقاً لقانون النقابات العمالية ، مما يجعل قرارها بفصله باطلاً ولا سبيل أمامها إلا في اللجوء إلى المحكمة المختصة طالبةً فصله للسبب المشار إليه آنفاً، ومن ثم فإن  المطعون فيه إذ اطرح هذا الدفاع استناداً على أن محضر تحريات الشرطة لم يثبت صحة الواقعة، وعدم اطمئنانه لأقوال الشهود بمحضر التحقيق الإداري ، وقضى باستمرار المطعون ضده في العمل، فإن المحكمة بذلك تكون قد جعلت من القرائن المستمدة من محضر تحريات الشرطة والتحقيق الإداري بمثابة الدليل المستمد من التحقيق الذى تجرية المحكمة بنفسها، ويكون  قد شيد قضائه على دليل غير قائم في الواقع بما لا يصلح لإثبات عدم صحة السبب الذى ركنت إليه الطاعنة في طلب فصل المطعون ضده ، فإنه يكون معيباً بمخالفة القانون والخطأ في تطبيقه والقصور في التسبيب.

 

  

الطعن رقم ٨٧٦٢ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/١١

إن عقد التأمين الذى يبرمه رب العمل لصالح العاملين لديه إما أن يكون تأميناً من المسئولية يلتزم بمقتضاه أن يضمن لرب العمل والمؤمن له مسئوليته عما يصدر منه من ضرر للغير وذلك مقابل ما يؤديه من أقساط دورية . ويختلف ذلك عن عقد التأمين الجماعي على الحياة الذى يبرمه رب العمل لصالح العاملين لديه الذى قد يكون تأميناً مؤقتاً لحالة الوفاة ، ويكون معه لورثة المؤمن له الحق في مبلغ معين إذا مات أثناء المدة التى يعمل فيها عند رب العمل وقبل أن يعتزل عمله أو قد يكون تأميناً لحالة البقاء على قيد الحياة يتحصل بمقتضاه عند اعتزال العمل لبلوغ سن المعاش على رأس مال دفعة واحدة أو مرتباً مدى الحياة ، وهذا العقد ليس إلا اشتراطاً لمصلحة الغير يلتزم بمقتضاه رب العمل بدفع أقساط التأمين إلى شركة التأمين ويكون لعماله أو ورثتهم حق مباشر قبل الشركة المؤمنة دون أن يدخل العامل طرفاً في عقد التأمين ، وتختلف شروط استحقاق مبلغ التأمين في كل حالة بحسب ما اتفق عليه المؤمن والمؤمن له في عقد التأمين من المسئولية أو عقد التأمين الجماعى .

 

  

الطعن رقم ١٦٨٧ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/٠٥

إذ كانت الطاعنة ومنذ أن أصبحت شركة مساهمة مصرية بموجب أحكام القانون رقم ١٦٤ لسنة ۲۰۰۰ وهي تعمل بأساليب وقواعد القانون الخاص ، ويختص مجلس إدارتها بوضع اللوائح المتعلقة بنظم العاملين بها وإصدار القرارات المكملة للائحة واللازمة لحسن تسيير أعمالها وتحقيق أهدافها وتصريف أمورها المالية والإدارية والفنية منها ، شريطة أن تكون تلك القرارات قد جاءت في صورة قواعد عامة مجردة تسري علي جميع العاملين دون تمييز ، وانبثاقاً من ذلك وضع مجلس إدارة الطاعنة بالمادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة قاعدة عامة مجردة تقضي بجعل المقابل النقدي الذي يتقاضاه العامل عند نهاية خدمته – بقطاع الكهرباء – لا يتجاوز حده الأقصى أربعة أشهر.

 

  

الطعن رقم ١٩٨٦ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/٠٥

إذ كانت الطاعنة ومنذ أن أصبحت شركة مساهمة مصرية بموجب أحكام القانون رقم ١٦٤ لسنة ٢٠٠٠ وهي تعمل بأساليب وقواعد القانون الخاص ، ويختص مجلس إدارتها بوضع اللوائح المتعلقة بنظم العاملين بها وإصدار القرارات المكملة لللائحة واللازمة لحسن تسيير أعمالها وتحقيق أهدافها وتصريف أمورها المالية والإدارية منها ، شريطة أن تكون تلك القرارات قد جاءت في صورة قواعد عامة مجردة تسري علي جميع العاملين دون تمييز ، وانبثاقا ًمن ذلك وضع مجلس إدارة الطاعنة بالمادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة قاعدة عامة مجردة تقضي بجعل المقابل النقدي الذي يتقاضاه العامل عند نهاية خدمته بقطاع الكهرباء لا يتجاوز حده الأقصى أربعة أشهر.

 

  

الطعن رقم ١٢٧٧٧ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/٠٥

إذ كان الثابت بالأوراق أن الطاعنة وهي إحدى شركات قطاع الأعمال العام والتي تعمل بلوائحها الخاصة ، وتنظم من خلالها شئون العاملين بها طبقاً لأحكام قانون شركات قطاع الأعمال العام الصادر بالقانون رقم ۲۰۳ لسنة ۱۹۹۱ الذي منحها بنص المادة ٤٢ منه حق العمل بأساليب وقواعد القانون الخاص دون التقيد بالنظم الحكومية والتعقيدات الإدارية ، وانبثاقاً من ذلك وضع مجلس إدارة الطاعنة نظاماً للعاملين بالشركة جاء في صورة قواعد عامة مجردة تسري على جميع العاملين دون تمييز وخصص المادتين ٨٦، ۹۸ منها لتنظيم بدلات السفر ، بأن نص في المادة ٨٦ على أن ” تحدد درجات ركوب العامل في وسائل الانتقال على النحو الآتي: – أولا: القطارات : قطارات الديزل : درجة أولى ممتازة لشاغلي الوظائف القيادية. درجة ثانية ممتازة: لشاغلي الوظائف التنفيذية …. ” وفي المادة ٩٨ على أن ” يصرف للعامل في المناطق الآتية: – ….. محافظة سوهاج: ….. نفقات سفرهم وعائلاتهم ذهاباً وإياباً من الجهة التي يعملون بها إلى القاهرة أربع مرات سنوية بحد أقصى ثلاثة أفراد للعائلة …. وتؤدي هذه النفقات في صورة مقابل نقدى على اثني عشر شهراً ويصرف على المرتب الشهري”. ومؤدى ذلك أن درجة الركوب المسموح بها لشاغلي الوظائف القيادية هي الدرجة الأولى الممتازة ، أما من عداهم من شاغلي الوظائف التنفيذية فقد تقرر لهم الركوب بالدرجة الثانية الممتازة.

 

  

الطعن رقم ١٩٨٦ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/٠٥

إذ كان  المطعون قد خالف هذا النظر وأيد  الابتدائي فيما انتهي إليه من أحقية المطعون ضده في المبلغ المقضي به كمقابل نقدي عن رصيد إجازاته علي مجرد القول بأن شاهديه قد قررا بأنه كان يطالب بإجازاته ولا يستجاب إليه لحاجة العمل إليه في حين أن أقوال هذين الشاهدين يناقضها ما جاء بأوراق الدعوى وتقرير الخبير من خلوها من أي دليل يفيد أن جهة العمل هي التي منعت المطعون ضده من القيام بإجازاته ، بل إن الثابت بتقرير الخبير أن جميع طلبات الإجازة المقدمة من المطعون ضده تمت الموافقة عليها ، ولا توجد أي طلبات مرفوضة بملف خدمته ، وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بمجردها لإهدار نظام متكامل وضعته جهة العمل لتنظيم إجازات العاملين بها بما حواه من نص المادة ٧٧ المشار إليها والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل حني انتهاء خدمته لا يتجاوز مقداره أجر أربعة أشهر، الأمر الذي تخلص معه المحكمة إلي أن المطعون ضده هو الذي تراخي عن المطالبة بإجازاته أثناء عمله ، دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلي جهة عمله ، فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها ، الأمر الذي يعيب .

 

  

الطعن رقم ١٦٨٧ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/٠٥

إذ كان  المطعون فيه قد خالف هذا النظر فيما انتهي إليه من أحقية المطعون ضده في المبلغ المقضي به كمقابل نقدي عن رصيد إجازاته علي مجرد القول بأن شاهديه قد قررا بأنه كان يطالب بإجازاته ولا يستجاب إليه في حين أن أقوال هذين الشاهدين يناقضها ما جاء بأوراق الدعوى وتقرير الخبير من خلوها من أي دليل يفيد أن جهة العمل هي التي منعت المطعون ضده من القيام بإجازاته ، بل إن الثابت بتقرير الخبير أن ملف إجازات المطعون ضده قد جاء خالياً من أي طلبات مرفوضة من جهة عمله ، وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بمجردها لإهدار نظام متكامل وضعته جهة العمل لتنظيم إجازات العاملين بها بما حواه من نص المادة ۷۷ المشار إليها والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدي عن رصيد الإجازات التي لم يقم بها العامل حتى انتهاء خدمته لا يتجاوز مقداره أجر أربعة أشهر ، الأمر الذى تخلص معه المحكمة إلى أن المطعون ضده هو الذى تراخى عن المطالبة بإجازاته أثناء عمله دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلى جهة عمله ، فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها ، الأمر الذى يعيب .

 

  

الطعن رقم ٣٩٣٢ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/٠٣

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن النص في المادة ١٢٦ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ – المنطبق على واقعة الدعوى – على أن ( يستحق العامل عن عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس التالية ) لما كان ذلك وكان البين من الأوراق وبما لا يماري فيه طرفي التداعي أن مدة عمل المطعون ضده بعد سن الستين ست سنوات وأحد عشر يوما بأجر شهري مقداره ۸۲۰ جنيهاً فإن مكافأة نهاية الخدمة للمطعون ضده وفقا لنص المادة سالفة البيان تكون ٢٨٦٠ جنيها (٥ ×٤۱۰ جنيها + ۱ × ٨٢٠ جنيهاً) إلا أنه لما كانت الطاعنة قد قررت بصحيفة طعنها أن المستحق كمكافأة نهاية خدمة للمطعون ضده هو مبلغ ۳۲۳۷ جنيها فلا تثريب على الأخذ بإقرارها فإن  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه إذ خالف هذا النظر وقضى للمطعون ضده بمبلغ ٣٤٤٤٠ جنيهاً كمكافأة نهاية الخدمة فإنه يكون معيباً.

 

  

الطعن رقم ١٤٤٩٦ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/٠٣

إذ كانت لائحة نظام العاملين سالفة الذكر قد انتظمت نصوصها حكماً في خصوص الترقية بأن نصت في المادة ۳۰ على أنه”…. تكون الترقية إلى وظيفة خالية بالهيكل التنظيمي من الوظيفة التي تسبقها مباشرة وذلك بنسبة ۱۰۰% وبمراعاة استيفاء العامل لاشتراطات شغل الوظيفة المرقى إليها. ” وفي المادة ۳۱ على أنه ” تعد إدارة شئون العاملين في بداية السنة المالية بياناً بالوظائف الشاغرة والواردة بالهيكل التنظيمي، كما تعد بياناً بالعاملين المستوفين لاشتراطات شغل هذه الوظائف وبمراعاة ما يلي: أ – ألا يقل تقرير العامل عن العامين الأخيرين عن مرتبة جيد جداً. ب – ……ج – اجتياز الدورات التدريبية التي تتيحها الشركة بنجاح “. يدل على أن اللائحة المشار إليها جعلت الترقية بالاختيار واشترطت حصول العامل على تقريري كفاية عن السنتين الأخيرتين بمرتبة لا تقل عن جيد جداً

 

  

الطعن رقم ١٤٤٩٦ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٣/٠٣

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن اعتقال العامل بأمر من الحاكم العسكري أو سلطات الطوارئ غير ممكن التوقع ومستحيل الدفع فيعد قوة قاهرة تجعل تنفيذ الالتزام مستحيلاً على العامل. لما كان ذلك ، وكانت المطعون ضدها – وعلى ما يبين من أسباب استئنافها – لا تنكر على الطاعن استيفاءه شروط الترقية للدرجة الثالثة في عام ۲۰۰۱ – أسوة بالمسترشد بهما – إلا فيما يخص افتقاده لإحدى تقريري الكفاية اللازمين للترقية، وإذ كانت المطعون ضدها لم تدع حظر لائحتها تقدير كفاية العاملين لديها تقديرا حكمياً وكان اعتقال الطاعن يعد أمراً خارجاً عن إرادته لا يد له فيه، فإنه يحق له استصحاب تقرير كفايته الذي أعدته المطعون ضدها على العام الذي اعتقل فيه ، وهو ما انتهى إليه – صحيحاً – قضاء محكمة أول درجة ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بإلغاء هذا  بقالة أن الاعتقال السياسي راجع الى إرادة الطاعن فإنه يكون قد عابه الفساد في الاستدلال و القصور في التسبيب.

 

  

الطعن رقم ١٢٢٥٧ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/٢٨

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن النص في المادة ٦٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ على أنه” لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأً جسيماً، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية ١ – ….. ٢ – ….٣ – …. ٤ – إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابى بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وبعد غيابه خمسة أيام في الثانية.

 

  

الطعن رقم ١٤٠٠١ لسنة ٧٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/٢٨

مفاد النص في المواد ١٨ / ٣ ، ٥١، ٥٢، ٥٣ من القانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ بشأن قانون التأمين الاجتماعى يدل على أنه إذا نشأ عن إصابة المؤمن عليه أثناء العمل عجز جزئى مستديم تقدر نسبته ب٣٥% فأكثر استحق المصاب معاشاً يساوى نسبة ذلك العجز، أما إذا قلت نسبته عن ذلك استحق تعويضاً يدفع له مرة واحدة يسمى تعويض الدفعة الواحدة وذلك متى ثبت عدم وجود عمل آخر له لدى صاحب العمل، وتلتزم الهيئة القومية للتأمين الاجتماعى بالوفاء بهذه الالتزامات كاملة للمؤمن عليهم أو المستحقين حتى ولو لم يقم صاحب العمل بالاشتراك عنهم لدى الهيئة حتى لا يضار العامل من إهمال صاحب العمل في تنفيذ التزامه بالتأمين على عماله وسداد الاشتراكات المقررة وللهيئة الرجوع عليه بهذه الاشتراكات بعد ذلك.

 

  

الطعن رقم ١٢٢٥٧ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/٢٨

إذ كان إغفال  بحث دفاع أبداه الخصم يترتب عليه بطلان  إذا كان هذا الدفاع جوهرياً ومؤثراً في النتيجة التى انتهت إليها المحكمة إذ يعتبر ذلك الإغفال قصوراً في أسباب  الواقعية بما يقتضى بطلانه، ومؤدى ذلك أنه إذا طرح على المحكمة دفاع كان عليها أن تنظر في أثره في الدعوى فإن كان منتجاً فعليها أن تقدر مدى جديته حتى إذا ما رأته متسماً بالجدية مضت في فحصه لتقف على أثره في قضائها فإن هي لم تفعل كان حكمها قاصراً.

 

  

الطعن رقم ١٢٢٥٧ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/٢٨

إذ كان البين من الأوراق أن الطاعنة قد تمسكت في دفاعها أن انقطاعها عن العمل اعتباراً من ١ / ٩ / ٢٠١٤ كان بسبب المرض وأنها أخطرت المطعون ضده بذلك، وإذ تماثلت للشفاء وذهبت لمقر عملها منعها من الدخول وحررت عن ذلك المحضر رقم ٤ ح نقطة شرطة أبو النواتير في ٨ / ٩ / ٢٠١٤ واتبعت ذلك بشكواها إلى مكتب العمل بتاريخ ١٨ / ٩ / ٢٠١٤ والتى أقيمت عنها الدعوى رقم ٤٨٦٢ لسنة ٢٠١٤ عمال الإسكندرية ودللت على ذلك الدفاع بشهادات طبية وصورة من المحضر وشهادة من الجدول عن الدعوى سالفى البيان إلا أن  المطعون فيه لم يعن ببحث هذا الدفاع ودلالة المستندات المقدمة تأييداً له رغم جوهريته إذا أنه – لو صح – يتغير به وجه الرأي في الدعوى واكتفى بمجرد القول أن الشهادات المرضية والإخطارات المرسلة للمطعون ضده عن فترة مغايرة لفترة الانقطاع خلافاً للثابت بكل منها وهو ما يعيبه بالإخلال بحق الدفاع ومخالفة الثابت بالأوراق.

 

  

الطعن رقم ١١٠٦٢ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/١٩

– إذ كان النص في المادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة – على نحو ما جاء ب الابتدائي – على أن ” يصرف للعامل عند انتهاء خدمته بالشركة لأى سبب من الأسباب مقابل نقدى عن مدة خدمته بحد أقصى أربعة أشهر …. ” يدل على أن العامل يستحق المقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية التى لم يستعملها حتى انتهاء خدمته بما لا يجاوز أجر أربعة أشهر فإذا زاد رصيد إجازات العامل علي هذا الحد فإنه لا يستحق مقابلاً عنه إذا ثبت أن عدم استعماله لها لسبب يرجع إليه أو عزوفه عن استعمالها ليحصل على ما يقابلها من أجر وهو حال يختلف عما إذا كان تفويت حصوله على الإجازات راجعاً إلى صاحب العمل فيحق له الحصول عليها عيناً أثناء مدة خدمته فإن تعذر ذلك استحق التعويض عنها بما يساوى على الأقل أجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره تقديراً بأن المدة التى امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة سببه إجراء اتخذه صاحب العمل وعليه أن يتحمل تبعته.

 

  

الطعن رقم ٢٩٢٧ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/١٩

إذ كانت الطاعنة ومنذ أن أصبحت شركة مساهمة مصرية بموجب أحكام القانون رقم ١٦٤ لسنة ۲۰۰۰ وهي تعمل بأساليب وقواعد القانون الخاص ، ويختص مجلس إدارتها بوضع اللوائح المتعلقة بنظم العاملين بها وإصدار القرارات المكملة لللائحة واللازمة لحسن تسيير أعمالها وتحقيق أهدافها وتصريف أمورها المالية والإدارية منها ، شريطة أن تكون تلك القرارات قد جاءت في صورة قواعد عامة مجردة تسري علي جميع العاملين دون تمييز ، وانبثاقاً من ذلك وضع مجلس إدارة الطاعنة بالمادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة قاعدة عامة مجردة تقضي بجعل المقابل النقدي الذي يتقاضاه العامل عند نهاية خدمته – بقطاع الكهرباء – لا يتجاوز حده الأقصى أربعة أشهر.

 

  

الطعن رقم ١٠١١٥ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/١٩

إذ كان البين من تعقب التطور التشريعي للشركة الطاعنة أنها أُنشئت أول مرة بموجب الدكريتو الخديوي الصادر في ۲۹ / مايو / ۱۹۰۰ إلى أن خضعت لأحكام القانون رقم ١٠ لسنة ١٩٨١ بإصدار قانون الإشراف والرقابة على التأمين في مصر وتعديلاته ، كما تسري عليها أحكام قانون هيئات القطاع العام وشركاته رقم ۹۷ لسنة۱۹۸۳ ، ثم بتاريخ ١٥ / ٧ / ٢٠٠٦ صدر القرار الجمهوري رقم ٤٦ لسنة٢٠٠٦ بتأسيس الشركة القابضة للتأمين وتحولت شركات التأمين ومنها الطاعنة إلى شركات تابعة يحكمها القانون رقم ۲۰۳لسنة ۱۹۹۱ بشأن شركات قطاع الأعمال العام ، وأخيراً صدر قرار وزير الاستثمار رقم ١٦٠ لسنة ۲۰۱۰ وقرر تعديل اسم الشركة الطاعنة من شركة التأمين الأهلية إلى شركة مصر لتأمينات الحياة لتصبح شركة تابعة مساهمة مصرية تابعة للشركة القابضة للتأمين ، وكانت الطاعنة في جميع هذه المراحل يحكمها ويسير أعمالها المالية والإدارية وشئون العاملين بها مجلس إدارتها ، ومن هذا المنطلق وانبثاقاً منه وضع مجلس إدارة الطاعنة بتاريخ ١ / ٥ / ١٩٥٨ نظاماً خاصاً يقضي بمنحالعاملين بالشركة عند انتهاء خدمتهم مكافأة يتم حسابها كالأتي : – ( الأجر الأساسي مضافاً إليه غلاء المعيشة و ١ / ١٢ من المنح السنوية × مدة الخدمة x شهرين ) ثم بتاريخ ٣٠ / ٧ / ١٩٧٩ عدل مجلس الإدارة مفهوم الأجر الذي تحسب على أساسه مكافأة النظام الخاص لتصبح كل ما يصرف للعامل ويخضع للتأمينات الاجتماعية يؤخذ في الاعتبار عند تسوية وثيقة النظام الخاص للعاملين بالشركة ويحسب كالتالي ( الأجر الأساسي × مدة الخدمة × شهرين ) ، ثم بتاریخ ١٤ / ١ / ١٩٨٤ عدل المجلس ذاته الأجر ليصير كالأتي ( الأجر الشهري الأساسي + غلاء المعيشة + الأجر الأضافي + الحافز الشهري + ١ / ١٢ من الحوافز الدورية التي تصرف خلال العام الأخير للخدمة X مدة الخدمة x شهرين ) مع خصم قيمة مكافأة ترك الخدمة القانونية حتى نهاية خدمة العامل ، كما قرر المجلس استمرار تطبيق قرار مجلس الإدارة الصادر بجلسة ٣٠ / ٧ / ١٩٧٩ فيما قرره من اعتبار الحافز الذي يصرف للعاملين اعتباراً من ١ / ٧ / ١٩٧٩ جزءاً من الأجر يتم اخذه في الاعتبار عند تسوية وثائق النظام الخاص للعاملين بالشركة ( الأهلية ، الاسكندرية والقاهرة ) وأخيراً صدر قرار مجلس الإدارة في ٢٠ / ٢ / ١٩٨٨ بالموافقة على احتساب الميزة لكل منالعاملين بشركتي الإسكندرية للتأمين والقاهرة للتأمين قبل الإدماج على أساس الدخل الأخير في تاريخ الاستحقاق أو الوفاة ، وجاء بأسباب هذا القرار وبحصر اللفظ العبارات الآتية (أنه وقد تبين للجنة أن الميزة الخاصة بشركة التأمين الأهلية المصرية تصرف على أساس الدخل الأخير عند التقاعد أو الوفاة ، وكان لمجلس الإدارة الصلاحيات في إدخال التعديلات على تلك الميزة بتعديل احتساب الميزة للعاملين بشركتي الإسكندرية والقاهرة للتأمين على أساس الدخل الأخير عند الصرف في حالة التقاعد أو الوفاة ، إذ ليس من المعقول – والكلام ما زال لمجلس الإدارة – أن تعامل كل مجموعة من العاملين بالشركة بنظام يختلف عن الآخر في كيفية الاحتساب) ، وتخلص المحكمة من ذلك كله أن مجلس إدارة الطاعنة صاحب السلطة في منح المكافأة أو الميزة محل النزاع – أياً كان مسماها – هو الذي وضعها وأجری التعديل عليها ليرسى مبدأ المساواة بين جميع العاملين بالشركة سواء الأصليين منهم أو المندمجين معهم من شركة الإسكندرية للتأمين أو شركة القاهرة للتأمين وليوحد بذلك أسس المحاسبة بين جميع العاملين دون تمييز بينهم ، وعلى ذلك استقر قضاء هذه المحكمة على أن الأجر الذي تحسب على أساسه مكافأة النظام الخاص هو الأجر الذي تحدده القواعد المنظمة للمكافأة أو الميزة ، وأن الميزة الأفضل تحسب بفرق الزيادة بين مكافأة النظام الخاص والمكافأة القانونية ، وكلاهما يحسب على أساس الأجر الأخير للعامل في تاريخ ترك الخدمة ، لما كان ذلك ، وكان  المطعون فيه قد التزم هذا النظر وقضى استناداً إلى تقرير لجنة الخبراء بأحقية مورث المطعون ضدهم في الميزة الأفضل متمثلة في الفرق بين مكافأة نهاية الخدمة القانونية المقررة طبقاً لقانون العمل ومكافأة النظام الخاص وحسابها طبقاً للأجر المحدد بقرار مجلس إدارة الطاعنة الأخير – الصادر في ٢٠ / ٢ / ١٩٨٨ – بما يشمله مفهوم الأجر من عمولات ، أرباح ، مكافآت وعلاوات ، فإنه يكون قد طبق صحيح القانون

 

  

الطعن رقم ٤٢٠٤ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/١٩

إذ كان النص في المادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة على نحو ما جاء ب المطعون فيه أن ” يصرف للعامل عند انتهاء خدمته بالشركة مقابل نقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية المستحقة عن مدة خدمته بحد أقصى أربعة أشهر …. ” يدل على أن العامل يستحق المقابل النقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية التى لم يستعملها حتى انتهاء خدمته بما لا يجاوز أجر أربعة أشهر فإذا زاد رصيد إجازات العاملعن هذا الحد فإنه لا يستحق مقابلاً عنه إذا ثبت أن عدم استعماله لها لسبب يرجع إليه أو عزوفه عن استعمالها ليحصل على ما يقابلها من أجر وهو حال يختلف عما إذا كان تفويت حصوله على الإجازات راجعاً إلى صاحب العمل فيحق له الحصول عليها عيناً أثناء مدة خدمته فإن تعذر ذلك استحق التعويض عنها بما يساوى على الأقل أجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره تقديراً بأن المدة التى امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة سببها إجراء اتخذه صاحب العمل وعليه أن يتحمل تبعته.

 

  

الطعن رقم ١١٠٦٢ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/١٩

إذ كان  المطعون فيه قد أقام قضاءه بأحقية المطعون ضده في المبلغ المقضي به على مجرد القول بأن شاهديه قررا بأنه كان يتقدم بطلبات للحصول على إجازاته وكانت الطاعنة ترفضها ، في حين أن تلك الشهادة بمجردها لا تصلح لإهدار نصوص لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة والتى وضعت تنظيماً متكاملاً للإجازات السنوية ووضعت حداً أقصى للمقابل النقدى عن رصيد الإجازات التى لم يقم بهاالعامل أثناء خدمته لا يتجاوز أجر أربعة أشهر، فضلاً عن أن تلك الأقوال تناقض الثابت بالأوراق من خلوها من أى دليل على أن المطعون ضده قد تقدم بأى طلب للحصول على إجازاته وتم رفضه من جهة العمل أو أن تلك الجهة قد منعته من الحصول على إجازاته ، هذا بالاضافة إلى أن البين من مطالعة محضر سماع الشهود أنه عبارة عن نموذج مطبوع لأسئلة معدة سلفاً وإجابات مبتسرة مجهلة لا تقيم حكماً ولا تكشف عن حقيقة وبالتالى لا يصح القول بأن حرمان المطعون ضده من الحصول على إجازاته يرجع لجهة العمل ، الأمر الذى تخلص منه المحكمة إلى أن المطعون ضده هو الذى تراخى في المطالبه بإجازاته أثناء عمله ، ودون أن ينسب في ذلك أى خطأ إلى جهة عمله ، فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها ،وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون معيباً.

 

  

الطعن رقم ٢٩٢٧ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/١٩

إذ كان  المطعون فيه قد خالف هذا النظر وقضي بأحقية المطعون ضده في المبلغ المقضي به كمقابل نقدي عن رصيد إجازاته علي مجرد القول بأن شاهديه قد قررا بأنه كان يطالب بإجازاته ولا يستجاب إليه لحاجة العمل إليه في حين أن أقوال هذين الشاهدين يناقضها ما جاء بأوراق الدعوى وتقرير الخبير من خلوها من أي دليل يفيد أن جهة العمل هي التي منعت المطعون ضده من القيام بإجازاته ، بل إن الثابت بتقرير الخبير أن جميع طلبات الإجازة المقدمة من المطعون ضده تم الموافقة عليها ، ولا توجد أي طلبات مرفوضة بملف خدمته ، وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بمجردها لإهدار نظام متكامل وضعته جهة العمل لتنظيم إجازات العاملين بها بما حواه من نص المادة ٧٧ المشار إليها والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل حتى انتهاء خدمته لا يتجاوز مقداره أجر أربعة أشهر ، الأمر الذي تخلص معه المحكمة إلي أن المطعون ضده هو الذي تراخي عن المطالبة بإجازاته أثناء عمله دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلي جهة عمله ، فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها ، وهو ما يعيب .

 

  

الطعن رقم ٩٩١٢ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/١٧

وإعمالاً للمادة ١١ من القانون المشار إليه أصدر مجلس إدارة الطاعنة بتاريخ ١ / ٦ / ١٩٩٩ القرار رقم ٧٦٣ لسنة ١٩٩٩ بشأن لائحة نظام العاملين بالشركة وانتظمت نصوصها حكماً في خصوص واجبات العاملين والإجراءات المتبعة في حالة خروج العامل على مقتضيات الواجب الوظيفي وارتكابه ثمة مخالفة بأن نصت في المادة ٦٨ / ١، ٧ منها على أنه ” يجب على العامل مراعاة أحكام هذه اللائحة وتنفيذها وعليه بصفة خاصة (۱) أن يؤدي العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة في المكان المحدد للعمل …. (۷) المحافظة على ممتلكات وأموال الشركة ومراعاة صيانتها ، وفي المادة ٦٩ / ١ ،٢ منها على أن ” ويحظر على العامل (۱) مخالفة القواعد والأحكام المنصوص عليها في القوانين واللوائح المعمول بها (۲) الإهمال أو التقصير الذي يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المالية للشركة أو المساس بمصلحة من مصالحها المالية أو يكون من شأنه أن يؤدي إلى ذلك ، وفي المادة ۷۰ على أن ” كل عامل يخرج على مقتضى الواجب الوظيفي في أعمال وظيفته أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يجازى تأديبياً …… ” وفي المادة ۷۲ على أنه ” تصدر لائحة الجزاءات بقرار من مجلس الإدارة وتبين أنواع المخالفات والجزاءات المقررة لها وتحدد السلطة المختصة بتوقيع الجزاءات وأنواع المخالفات كما تبين إجراءات التحقيق والجهات التي تتولاه وإجراءات التظلم من قرارات الجزاء” ، ونفاذاً لهذه اللائحة أصدرت الطاعنة القرار رقم ٧٩٥ لسنة ۱۹۹۹ بشأن إصدار لائحة بقواعد الجزاءات التأديبية للعاملين بالشركة. لما كان ذلك، وكان الثابت من أوراق الدعوى أن النيابة العامة قد اتهمت المطعون ضده الأول – وهو ما لم يمار فيه – في القضية رقم ٤۹۳۹ لسنة ۲۰۰۷ إداري مركز الإسماعيلية باصطناع برقيات تلغرافية، وأحالت الطاعنة تلك المخالفات بناءً على قرار النيابة العامة – بمجازاته إدارياً – إلى مجلس التأديب الذي أصدر قراره المطعون عليه.

 

  

الطعن رقم ٥٨٥٥ لسنة ٨٤ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/١٧

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن إغفال  بحث دفاع أبداه الخصم يترتب عليه بطلان  إذا كان هذا الدفاع جوهرياً ومؤثراً في النتيجة التي انتهت إليها المحكمة إذ يعتبر هذا الإغفال قصوراً في أسباب  الواقعية بما يقتضي بطلانه، ومؤدى ذلك أنه إذا اطرح على المحكمة دفاع كان لها أن تنظر في أثره في الدعوى فإن كان منتجاً فعليها أن تقدر جديته فإذا رأته متسماً بالجدية مضت في فحصه لتقف على أثره في قضائها فإن هي لم تفعل كان حكمها قاصراً.

 

 

الطعن رقم ١١٢٠١ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/١٧

‏٥ – ‏ المقرر – في قضاء محكمة النقض – أنه من غير الجائز أن يفرض العامل قسراً على ‏رب العمل في وظيفة معينة على الرغم منه، لأن ذلك من شأنه أن يخل بما له من سلطة في تنظيم منشأته باعتباره مسئولاً عن إدارتها وهو ما لا يتأتى إذ أجبر على تشغيل عامل في وظيفة يرى أنه غير كفء لها. ‏

 

  

الطعن رقم ٥٨٥٥ لسنة ٨٤ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/١٧

اذ أنه متى قدم الخصم إلى محكمة الموضوع مستندات من شأنها التأثير في الدعوى وتمسك بدلالتها فالتفت  عنها كلها أو بعضها أو اطرح دلالتها المؤثرة في حقوق الخصوم دون أن يبين في أسبابه ما يبرر هذا الاطراح فإنه يكون مشوباً بالقصور.

 

  

الطعن رقم ٥٨٥٥ لسنة ٨٤ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/١٧

إذ كان الثابت بالأوراق أن الطاعنة تمسكت بصحيفة استئنافها بتسبب المطعون ضده في هبوط مستوى أداء المطاعم التي كان يديرها و تدني مستوى الخدمة، و قدمت تدليلاً لدفاعها – وعلى نحو ما يبين من أسباب  المطعون – تقرير الجودة بالمخالفات المنسوبة للشركة، إلا أن  المطعون فيه لم يعن بتمحيص هذا الدفاع ودلالة المستندات مع أنه دفاع جوهري من شأنه لو صح أن يتغير به وجه الرأي في الدعوى سيما و أنها غير ملزمة بإثبات ذلك بل يكفيها أنها ساقت المبرر و على المطعون ضده إثبات العكس وهو ما لم يقدم ثمة دليل يدحض هذا المبرر ، وإذ ذهب  المطعون فيه إلى أن وظيفة المطعون ضده طاهي ( Chef) وأنه غير مسئول عما نسب للمطعم الذي يعمل مدير عام له دون أن يثبت اطلاعه على عقد العمل ، وبطاقة الوصف الوظيفي له ورتب على ذلك تعسف الطاعنة في إنهاء خدمته و رفض دعواها الفرعية دون أن يبين مصدر ما استند إليه في ذلك فإنه يكون فضلاً عن خطئه في تطبيق القانون قد شابه القصور في التسبيب والإخلال بحق الدفاع ومخالفة الثابت بالأوراق.

 

  

الطعن رقم ٥٨٥٥ لسنة ٨٤ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/١٧

المقرر في قضاء محكمة النقض – أن المشرع أجاز للمدعي أن يطلب من المحكمة إحالة الدعوى إلى التحقيق لإثبات ما يجوز إثباته بشهادة الشهود أو ندب خبير وذلك لإثبات ما يدعيه إذا رأى أنه ليس لديه الدليل على دعواه أو أن ما قدمه من أدلة غير كاف لإثبات ما يدعيه، وأنه وإن كانت محكمة الموضوع غير ملزمة بإجابته إلى طلبه إلا أنها إذا رفضته أن تبين في حكمها ما يسوغ لها ذلك.

 

  

الطعن رقم ٥٨٥٥ لسنة ٨٤ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/١٧

وإذ كان  المطعون فيه قد أعرض عن بحث مدى أحقية الطاعن في طلباته المبينة بوجه النعي سواء بالاطلاع على لائحة المطعون ضدها أو ندب خبير، مع أنه دفاع جوهري من شأنه لو ثبت أن يتغير به وجه الرأي في الدعوى فإنه يكون معيباً بالقصور في التسبيب.

 

  

الطعن رقم ٩٩١٢ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/١٧

وإعمالاً للمادة ١١ من القانون المشار إليه أصدر مجلس إدارة الطاعنة بتاريخ ١ / ٦ / ١٩٩٩ القرار رقم ٧٦٣ لسنة ١٩٩٩ بشأن لائحة نظام العاملين بالشركة وانتظمت نصوصها حكماً في خصوص واجبات العاملين والإجراءات المتبعة في حالة خروج العامل على مقتضيات الواجب الوظيفي وارتكابه ثمة مخالفة بأن نصت في المادة ٦٨ / ١، ٧ منها على أنه ” يجب على العامل مراعاة أحكام هذه اللائحة وتنفيذها وعليه بصفة خاصة (۱) أن يؤدي العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة في المكان المحدد للعمل …. (۷) المحافظة على ممتلكات وأموال الشركة ومراعاة صيانتها ، وفي المادة ٦٩ / ١ ،٢ منها على أن ” ويحظر على العامل (۱) مخالفة القواعد والأحكام المنصوص عليها في القوانين واللوائح المعمول بها (۲) الإهمال أو التقصير الذي يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المالية للشركة أو المساس بمصلحة من مصالحها المالية أو يكون من شأنه أن يؤدي إلى ذلك ، وفي المادة ۷۰ على أن ” كل عامل يخرج على مقتضى الواجب الوظيفي في أعمال وظيفته أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يجازى تأديبياً …… ” وفي المادة ۷۲ على أنه ” تصدر لائحة الجزاءات بقرار من مجلس الإدارة وتبين أنواع المخالفات والجزاءات المقررة لها وتحدد السلطة المختصة بتوقيع الجزاءات وأنواع المخالفات كما تبين إجراءات التحقيق والجهات التي تتولاه وإجراءات التظلم من قرارات الجزاء” ، ونفاذاً لهذه اللائحة أصدرت الطاعنة القرار رقم ٧٩٥ لسنة ۱۹۹۹ بشأن إصدار لائحة بقواعد الجزاءات التأديبية للعاملين بالشركة. لما كان ذلك، وكان الثابت من أوراق الدعوى أن النيابة العامة قد اتهمت المطعون ضده الأول – وهو ما لم يمار فيه – في القضية رقم ٤۹۳۹ لسنة ۲۰۰۷ إداري مركز الإسماعيلية باصطناع برقيات تلغرافية، وأحالت الطاعنة تلك المخالفات بناءً على قرار النيابة العامة – بمجازاته إدارياً – إلى مجلس التأديب الذي أصدر قراره المطعون عليه.

 

  

الطعن رقم ٥٥٧٠ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/٠٥

إذ كان  المطعون فيه قد أقام قضاءه بأحقية المطعون ضده في المبلغ المقضي به على مجرد القول بأن شاهديه قد قررا بأن عدم حصوله على إجازاته كان راجعاً إلى صاحب العمل في حين أن تلك الشهادة بمجردها لا تصلح لإهدار نصوص لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة والتى وضعت تنظيماً متكاملاً للإجازات السنوية ووضعت حداً أقصى للمقابل النقدى عن رصيد الإجازات التى لم يقم بها العامل أثناء خدمته لا يتجاوز أجر أربعة أشهر، فضلاً عن أن تلك الأقوال تناقض الثابت بالأوراق من خلوها من أى دليل على أن المطعون ضده قد تقدم بأى طلب للحصول على إجازاته وتم رفضه من جهة العمل أو أن تلك الجهة قد منعته من الحصول على إجازاته ، أو ماهية وطبيعة عمله التى لا تسمح له بالحصول على إجازاته وبالتالى لا يصح القول بأن حرمان المطعون ضده من الحصول على إجازاته يرجع لجهة العمل ، الأمر الذى تخلص منه المحكمة إلى أن المطعون ضده هو الذى تراخى في المطالبه بإجازاته أثناء عمله ، ودون أن ينسب في ذلك أى خطأ إلى جهة عمله ، فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها. وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون معيباً.

 

  

الطعن رقم ٥٠٩٧ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/٠٥

بشأن طلب رصيد الإجازات عن المدة الثانية والتي تبدأ من ١ / ١١ / ١٩٩٧ وتنتهى بنهاية خدمة المطعون ضده في ٩ / ٨ / ٢٠١٣ فإنه يسرى بشأنها نص المادة ٤٨ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ باعتبار أن المطعون ضده قد خرج إلى المعاش في ظل العمل بأحكامها ، وقد ألزمت تلك المادة صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر ، بما مفاده أنه إذا أوفى رب العمل بهذا الالتزام ومنح العامل إجازاته أو سدد أجره عنها أو قدم ما يفيد رفض العامل كتابهً القيام بإجازاته برءت ذمته منها ، وكان الثابت من تقرير الخبير أن الطاعنة قد قدمت ثلاثة إقرارات – غير مجحودة – تفيد حصول المطعون ضده على إجازاته عن آخر ثلاث سنوات من مدة خدمته ( السنوات ٢٠١٠ ، ٢٠١١ ، ٢٠١٢ ) ولم يُثر المطعون ضده أن الطاعنة قد حرمته من القيام بإجازاته عن مدة عمله الثانية وبذلك تكون الطاعنة قد أوفت بالتزاماتها تجاه المطعون ضده دون أن ينسب إليها أي خطأ في هذا الصدد. وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بتأييد  الابتدائي فيما انتهى إليه من أحقية المطعون ضده في المبلغ المقضي به فإنه يكون قد خالف القانون.

 

  

الطعن رقم ٥٥٧٠ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠٢/٠٥

– إذ كان النص في المادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة – على نحو ما جاء ب الابتدائي – على أن ” يصرف للعامل عند انتهاء خدمته بالشركة لأى سبب من الأسباب مقابل نقدى عن مدة خدمته بحد أقصى أربعة أشهر …. ” يدل على أن العامل يستحق المقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية التى لم يستعملها حتى انتهاء خدمته بما لا يجاوز أجر أربعة أشهر فإذا زاد رصيد إجازات العامل علي هذا الحد فإنه لا يستحق مقابلاً عنه إذا ثبت أن عدم استعماله لها لسبب يرجع إليه أو عزوفه عن استعمالها ليحصل على ما يقابلها من أجر وهو حال يختلف عما إذا كان تفويت حصوله على الإجازات راجعاً إلى صاحب العمل فيحق له الحصول عليها عيناً أثناء مدة خدمته فإن تعذر ذلك استحق التعويض عنها بما يساوى على الأقل أجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره تقديراً بأن المدة التى امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة سببه إجراء اتخذه صاحب العمل وعليه أن يتحمل تبعته.

 

  

الطعن رقم ٢٠٠٤ لسنة ٧٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/٢٧

المقرر في قضاء محكمة النقض أن مخالفة الثابت بالأوراق التى تبطل  هى تحريف محكمة الموضوع للثابت مادياً ببعض المستندات , أو ابتناء  على فهم حصلته المحكمة مخالفاً لما هو ثابت بأوراق الدعوى من وقائع لم تكن محل مناضلة بين الخصوم .

 

  

الطعن رقم ٩٦٠٧ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/٢٠

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أنه إذ كان لمحكمة الموضوع السلطة المطلقة في تقدير قيام المبرر للفصل إلا أن ذلك مشروط بأن تكون الأسباب التي أقامت عليها قضاءها سائغةً وتصلح رداً على دفاع جوهري تمسك به الخصوم.

 

  

الطعن رقم ٩٦٠٧ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/٢٠

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن إغفال  بحث دفاع جوهري أبداه الخصم، وكان مؤثراً في النتيجة التي انتهى إليها يترتب عليها بطلان .

 

  

الطعن رقم ٩٦٠٧ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/٢٠

إذ كان ما ساقته الطاعنة من أن المطعون ضده أخل بواجبات وظيفته لعدم كفاءته في العمل وإخفاقه في المهام الموكلة إليه ، يكفي لفصله وهي غير ملزمة بإثبات ذلك بل يكفيها أن ساقت هذه المبررات وعلى المطعون ضده إثبات عدم صحتها ، وإذ اتخذ  المطعون فيه من عدم تقديم الطاعنة الدليل على ما ساقته من مبررات قرينة على تعسفها مخالفاً بذلك قواعد الإثبات المقررة في هذا الشأن ، كما أنه لم يحقق دفاعها سالف الذكر وانتهى بذلك إلى التعويض المحكوم به وبدل مهلة الإخطار ، فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون والإخلال بحق الدفاع والقصور في التسبيب.

 

  

الطعن رقم ١٧١٢ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/٢٠

إذ كانت لائحة الشركات المطعون ضدها والمعتمدة من وزير قطاع الأعمال – وعلى سجله  المطعون فيه و المنطبقة على واقعة الدعوى قد نصت في المادة ٦٠ منها على أن ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحه تحتسب وفقاً للأسس والقواعد التالية ٠٠٠٠٠٠ ٥ – يعتبر الأجر الشامل الشهري الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة” ، ولما كان مفهوم الأجر الشامل وفقاً للمادة الأولى من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ والمادة الخامسة فقرة ” ط ” من قانون التأمين الاجتماعي الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ المعدل بالقانون رقم ٢٠٤ لسنة ١٩٩٤ هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله فيشمل الأجر الأساسي والأجور المتغيرة مثل الأجر الإضافي والحوافز والمنح والمكافآت وبدل طبيعة العمل وبالتالي تدخل الحوافر والأجور الإضافية التي تقاضها مورث الطاعنين في مفهوم الأجر الشامل عند حساب مكافأة نهاية الخدمة له ، فإنه يتعين حساب ما يستحقه الطاعنون من مكافأة نهاية الخدمة على أساس هذا الأجر الشامل، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وأستبعد عنصر الحوافز الشهرية من الأجر المتعين احتساب مكافأة نهاية الخدمة فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٩٦٠٧ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/٢٠

المقرر في قضاء محكمة النقض أن على الطرف الذى ينهى العقد أن يفصح عن الأسباب التى أدت إلى هذا الإنهاء فإذا لم يذكرها قامت قرينة كافية لصالح الطرف الآخر على أن إنهاء العقد وقع بدون مبرر ومن ثم فإذا ذكر صاحب العمل سبب فصل العامل فليس عليه أثبات صحة هذا السبب وإنما يكون على العامل عبء إثبات عدم صحته وأن الفصل لم يكن له ما يبرره فإذا أثبت العامل عدم صحة المبرر الذى يستند إليه صاحب العمل في فصله كان هذا دليلاً كافياً على التعسف لأنه يرجح ما يدعيه العامل .

 

  

الطعن رقم ٨٩٦٢ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/١٥

إذ كان مجلس إدارة البنك قد أصدر بموجب هذه السلطة لائحة نظام العاملين به ، ونصت المادة ٩٨ منها على أنه “لا يجوز للعامل النزول عن الإجازة الاعتيادية ويتم تسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر بما يعادل الأجر الأساسي مضافاً إليه العلاوات الخاصة التي كان يتقاضاها والعلاوات الاجتماعية والإضافية وبدل طبيعة العمل ( الراتب المصرفي ) وبدل التمثيل دون غيره من المبالغ التي قد يستحقها العامل عن الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها طالما أنه لم يحصل عليها لصالح العمل مؤيداً ذلك مستندياً بملف خدمته مع احتفاظ العاملين بما تقرر لهم بشأن البدل النقدي عن رصيد الإجازات حتى ٣١ / ١٢ / ٢٠٠٠ وبذات القواعد المعمول بها في هذا الشأن “. ومؤدي ذلك أن اللائحة قد نظمت طريقة صرف المقابل النقدي لرصيد الإجازات الاعتيادية للعاملين بالبنك وقسمت المدة المطالب بها إلى قسمين: – أولهما: يبدأ من بداية استحقاق العامل لإجازاته وينتهي في ٣١ / ١٢ / ٢٠٠٠ ونص فيها صراحةً على احتفاظ العاملين بالبدل النقدي عن هذه المدة دون قيد أو شرط. أما المدة الثانية: فتبدأ من ١ / ١ / ٢٠٠١ حتى تاريخ انتهاء خدمة العامل ، وقيد فيها الصرف بشرط أن يكون الحرمان من الإجازة راجعاً إلى جهة العمل وأن يؤيد ذلك مستندياً.

 

  

الطعن رقم ١٢٥٤٥ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/١٥

إذ كانت الطاعنة ومنذ أن أصبحت شركة مساهمة مصرية بموجب أحكام القانون رقم ١٦٤ لسنة ۲۰۰۰ وهي تعمل بأساليب وقواعد القانون الخاص، ويختص مجلس إدارتها بوضع اللوائح المتعلقة بنظم العاملين بها وإصدار القرارات المكملة للائحة واللازمة لحسن تسيير أعمالها وتحقيق أهدافها وتصريف أمورها المالية والإدارية منها، شريطة أن تكون تلك القرارات قد جاءت في صورة قواعد عامة مجردة تسري على جميع العاملين دون تمييز. وانبثاقاً من ذلك وضع مجلس إدارة الطاعنة بالمادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة قاعدة عامة مجردة تقضي بجعل المقابل النقدي الذي يتقاضاه العامل عند نهاية خدمته – بقطاع الكهرباء – لا يتجاوز حده الأقصى أربعة أشهر

 

  

الطعن رقم ١٢٥٤٥ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/١٥

إذ كان  المطعون فيه قد خالف هذا النظر وأيد  الابتدائي فيما انتهي إليه من أحقية المطعون ضدها في المبلغ المقضي به كمقابل نقدي عن رصيد إجازاتها علي مجرد القول بأن شاهديها قد قررا بأنها كانت تطالب بإجازاتها ولا يستجاب إليها في حين أن أقوال هذين الشاهدين يناقضها ما جاء بأوراق الدعوى وتقرير الخبير من خلوها من أي دليل يفيد أن جهة العمل هي التي منعت المطعون ضدها من القيام بإجازاتها ، بل إن الثابت بتقرير الخبير أن جميع طلبات الإجازة المقدمة من المطعون ضدها تم الموافقة عليها ، ولا توجد أي طلبات مرفوضة بملف خدمتها ، وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بمجردها لإهدار نظام متكامل وضعته جهة العمل لتنظيم إجازات العاملين بها بما حواه من نص المادة ٧٧ المشار إليها والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل حتى انتهاء خدمته لا يتجاوز مقداره أجر أربعه أشهر. الأمر الذي تخلص معه المحكمة إلي أن المطعون ضدها هي التي تراخت عن المطالبة بإجازاتها أثناء عملها ، دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلي جهة عملها ، فلا يحق لها المطالبة بالتعويض عنها ، الأمر الذي يعيب .

 

  

الطعن رقم ١٦٤١ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/١٥

إذ كانت الشركة الطاعنة طبقا للقرار الجمهوري رقم ٤٣٣ لسنة ۱۹۸۳ هي إحدى شركات القطاع العام للبترول التابعة لإشراف الهيئة المصرية العامة للبترول ويختص مجلس إدارتها بوضع اللوائح المتعلقة بنظام العاملين بها وإصدار القرارات اللازمة لحسن تسيير أعمالها وتحقيق أهدافها وتصريف أمورها المالية والإدارية مسترشداً في ذلك بلائحة الهيئة المصرية العامة للبترول الصادرة نفاذاً لأحكام القانون رقم ۲۰ لسنة ١٩٧٦ والتي نظمت المادتان ( ٧٦، ۷۷) منها كيفية نقل العاملين بالهيئة بين إداراتها المختلفة أو بينها وبين شركات القطاع العام للبترول وذلك بما لا يمس حقوقهم المالية التي كانوا يتقاضونها في الشركة المنقولين منها.

 

  

الطعن رقم ١٦٤١ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/١٥

إذ كان الثابت بالأوراق أن المطعون ضدهم – عدا الأخيرين – كانوا يعملون بشركة سيناء للفحم وهي إحدى شركات القطاع العام التابعة للهيئة العامة للثروة المعدنية التابعة لوزارة البترول ، وإذ تعرضت لهلاك رأس مالها فقد صدر بتاريخ ١٠ / ٥ / ٢٠٠٥ قراراً من جمعيتها العمومية بتصفيتها بدءا من ٣٠ / ٦ / ٢٠٠٥ مع توزيع جميع العاملين بها علي شركات قطاع البترول بدءا من ١ / ٧ / ٢٠٠٥ ، وترتيباً علي ذلك فقد صدر بتاريخ ۱۰ / ۷ / ٢٠٠٥ كتاب الهيئة المصرية العامة للبترول بإلحاق المطعون ضدهم من الأول حتى الخامسة وآخرين للعمل بالشركة الطاعنة بدءا من ١ / ٧ / ٢٠٠٥ عن طريق النقل بذات أجورهم الأساسية وما في حكمها ، وكان البين من صریح عبارات هذا الكتاب أن نقل المطعون ضدهم – المشار إليهم – إلي الشركة الطاعنة كان بذات أجورهم الأساسية التي كانوا يتقاضونها حال عملهم بالشركة المنقولين منها وإلي ذات مراكزهم الوظيفية. وهو ما قامت الطاعنة بتنفيذه ، بالإضافة إلي منحهم كافة الحوافز والبدلات والمزايا المالية الممنوحة لعمالها الأصليين ؛ ومن ثم فلا عبرة لما أثاره المطعون ضدهم – عدا الأخيرين – من أن أجورهم الأساسية تقل عن تلك المقررة للعاملين الأصليين ، ذلك أن الفارق الحاصل في الأجور الأساسية يرجع إلي اختلاف درجة كل عامل وتاريخ تعيينه وما حصل عليه من ترقيات وعلاوات دورية وتشجيعية وخلافه ، فضلاً عن أن الثابت أن المطعون ضدهم – عدا الأخيرين – لم يضاروا من قرار نقلهم بل إنهم قد منحوا كافة المزايا المالية المقررة للعاملين الأصليين بالشركة الطاعنة بعد ما تم تصفية الشركة المنقولين منها ، كما أن الهيئة المصرية العامة للبترول قد أعملت البعد الاجتماعي والإنساني وألحقتهم بالشركة الطاعنة بدلاً من تركهم بلا عمل ، ومن ثم فإنه لا يحق لهم – من بعد كل هذا – أن يطالبوا بتعديل أجورهم الأساسية بالزيادة استناداً للأساس الذي أقيمت عليه هذه الدعوى ، ولا أحقية لهم في أية فروق مالية أو تعويضات ؛ إذ خلت الأوراق من أي خطأ يمكن أن يُنسب إلى الطاعنة – في هذا الصدد – يوجب التعويض. وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وأيد  الابتدائي فيما ذهب إليه من تعديل رواتب المطعون ضدهم – عدا الأخيرين – الأساسية والمتغيرة بزيادتها مع ما يترتب على ذلك من آثار وفروق مالية فإنه يكون معيباً.

 

  

الطعن رقم ٣٦٩٨ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/١٠

المقرر أنه متى قدم الخصم إلى محكمة الموضوع مستندات من شأنها التأثير في الدعوى وتمسك بدلالتها فالتفت  عنها كلها أو بعضها أو أطرح دلالتها المؤثرة في حقوق الخصوم دون أن يبين في أسبابه ما يبرر هذا الإطراح فإنه يكون مشوباً بالقصور.

 

  

الطعن رقم ٣٦٩٨ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/١٠

المقرر – وعلى ما جرى عليه قضاء محكمة النقض – أن إغفال  بحث دفاع أبداه الخصم يترتب عليه بطلان  إذا كان هذا الدفاع جوهرياً ومؤثراً في النتيجة التى انتهت إليها المحكمة إذ يعتبر ذلك الإغفال قصوراً في أسباب  الواقعية ومؤدى ذلك أنه إذ طُرح على المحكمة دفاع كان عليها أن تنظر في أثره في الدعوى، فإن كان منتجاً فعليها أن تقدر مدى جديته حتى إذا ما رأته متسماً بالجدية مضت إلى فحصه لتقف على أثره في قضائها فإن لم تفعل كان حكمها قاصراً.

 

  

الطعن رقم ١٥٢٥٧ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/١٠

مفاد النص في المادة ٧٣ من القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بشأن قانون العمل – الواجب التطبيق على واقعة النزاع – إعمالاً لنص الفقرة الثانية من المادة ٤٤ من القانون رقم ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ بشأن قطاع الأعمال العام على أن العامل ملتزم بأداء قيمة المهمات والآلات والخامات أو المنتجات الى يملكها صاحب العمل إذا كان العامل وبمناسبة عمله قد تسبب في فقدها أو إتلافها متى كانت في عهدته ولصاحب العمل أن يقتطع هذا المبلغ من أجر العامل شريطة ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد ولا يجوز لصاحب العمل أن يستوفى هذه المستحقات بطريق الاقتطاع إذا بلغ مجموعها أجر شهرين إلا بعد اللجوء للقضاء والحصول على حكم بالتعويض وإلا وجب عليه رد ما اقتطعه من راتب العامل.

 

  

الطعن رقم ١٥٢٥٧ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/١٠

إذ كان البين من مدونات  الابتدائي وعلى ما سجله تقرير الخبير المنتدب في الدعوى أن المطعون ضدها قد أصدرت قرارها بتحميل الطاعن وآخرين بمبلغ ……… جنيه قيمة البضاعة التى قام ببيعها لصاحب صيدلية ……. بالإسكندرية وبخصم أجر يومين شهرياً من راتبه ونسبة ٢٥% من الحافز الشهرى، وكان هذا المبلغ – وبما لا يمار فيه طرفى التداعى – يزيد على أجر شهرين للطاعن كما أن المطعون ضدها لم تلجأ إلى القضاء للحصول على حكم بإلزامه برد هذه المبالغ، فإن قرارها بالتحميل والخصم يكون باطلاً لمخالفته أحكام المادة ٧٣ من قانون العمل سالفة البيان، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض طلب الطاعن في هذا الخصوص ورد ما تم استقطاعه من أجره نفاذاً لهذا القرار تأسيساً على ما استخلصه من لائحة الشركة، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون وعابه الفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ٣٦٩٨ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/١٠

المقرر أنه متى قدم الخصم إلى محكمة الموضوع مستندات من شأنها التأثير في الدعوى وتمسك بدلالتها فالتفت  عنها كلها أو بعضها أو أطرح دلالتها المؤثرة في حقوق الخصوم دون أن يبين في أسبابه ما يبرر هذا الإطراح فإنه يكون مشوباً بالقصور.

 

  

الطعن رقم ٢٦٧٨ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/٠٦

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن المناط في استحقاق البدلات التي تقتضيها طبيعة العمل هو شغل الوظائف الموجبة لاستحقاق البدل ، ومن ثم فإن تسوية حالة العامل على فئة مالية بصفة شخصية لعدم وجود وظيفة خالية له في الهيكل التنظيمي للوحدة الاقتصادية التي يعمل بها تسمح بالترقية إليها لا يترتب عليه حصوله على بدلات مقررة للوظيفة التي تم تسوية حالته عليها لا تستحق لوظيفته الأصلية التي يشغلها أو زيادة قيمة البدلات المستحقة عن الوظيفتين ، إذ يبقى محتفظاً ببدلاته لوظيفته الأصلية التي يشغلها ، وكان لا محل للخروج على هذا الأصل بدعوى المساواة بين العاملين إذ لا يجوز التحدي بقاعدة المساواة لمناهضة أحكام القانون ، ومن ثم فإن قرار الشركة الطاعنة باحتفاظ المطعون ضدهم بمميزات الوظيفة الأصلية التي يشغلها كل منهم دون تحملها أية ميزات إضافية أخرى يكون قد صادف صحيح القانون، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١١٧٧٥ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/٠١

إذ كان الأصل في استحقاق الأجر – وعلى ما جرى به نص المادة الأولى من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ – أنه لقاء العمل الذي يقوم به العامل على اعتبار أن الأجر أحد الالتزامات المنبثقة عن عقد العمل.

 

  

الطعن رقم ١١٧٧٥ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/٠١

إذ رخص المشرع لصاحب العمل وفقاً لنص المادة (٦٦) من القانون ذاته وقف العامل عن مزاولة نشاطه مؤقتاً لمدة لا تزيد على ستين يوماً مع صرف أجره كاملاً بضابطين: – أولهما: إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك. ثانيهما: إذا طلب صاحب العمل من المحكمة العمالية فصل العامل من الخدمة. بما مفاده أن للعامل الحق في صرف أجره كاملاً طوال مدة الستين يوماً المشار إليها إلا إذا طلب رب العمل من المحكمة العمالية فصله من الخدمة وهنا يكون الأمر بيد المحكمة وحدها التي لها الحق في أن توافق على استمرار الوقف أو ترفضه.

 

  

الطعن رقم ٦٣٨١ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/٠١

إذ كان الطاعنون قد تمسكوا أمام محكمة الموضوع بأن المطعون ضدهما رغم إقامتهما المصنع ( مصنع لنقش الأقمشة ) دون الحصول على ترخيص إلا أنهما لم يزوداه أيضاً بوسائل الأمن والأمان والإسعاف ، كما لم يوفرا عوازل للكهرباء أو طفايات الحريق ، ودللوا على ثبوت تلك الأخطاء في حق المطعون ضدهما بما ثبت من تحقيقات النيابة العامة في القضية رقم ۱۷۰۷۱ لسنة ۲۰۰۲جنح المرج والتي اعترف فيها المطعون ضدهما بتلك الأخطاء ، ولما كانت هذه الأخطاء هي السبب المباشر والمنتج لإحداث الضرر ولم تكن مجرد نتيجة لخطأ العامل وحده ( الذي لم يبلغ من العمر ۲۰ عاما وأتی من صعيد مصر – مغاغة – محافظة المنيا – واندفع إخلاصاً منه لعمله في محاولة منه لإخماد الحريق في مهده لحظة رؤيته لدخان ينبعث من أحد أبواب المصنع ) فمهما كان خطأ العامل في ذلك إلا أنه لا يستغرق خطأ رَبًّيْ العمل ( المطعون ضدهما) ، وإنما كانت كل تلك الاخطاء هي التي ساهمت مجتمعة في احداث النتيجة بالصورة التي تمت بها. وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وخلص إلى انتفاء رابطة السببية بين ما تمسك به الطاعنون من خطأ رَبًّيْ العمل وبين ما وقع لمورثهم على قول منه أن العامل هو الذي اندفع إلى النيران لإطفائها ورتب على ذلك إلغاء  المستأنف ورفض الدعوى ، فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٠٢٧٤ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٩/٠١/٠١

إذ كان  المطعون فيه قد أقام قضاءه بتأييد  المستأنف فيما انتهى إليه من قضاء على مجرد القول بأن شاهدي المطعون ضده قد قررا بأنه كان يطالب بإجازاته شفاهةً ولا يستجاب إليه ، وكان هذا من  غير سائغ ويخالف ما انتهى إليه الخبير في تقريره من أن الثابت بملف خدمة المطعون ضده أن جميع طلبات الإجازات المقدمة منه تم الموافقة عليها ، ولا توجد له أي طلبات مرفوضة من جهة عمله ، فضلاً عن أن  لم يبين ماهية حاجة العمل التي استدعت عدم التصريح للمطعون ضده بالقيام بإجازاته ، وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بمجردها للقول بأن حرمان المطعون ضده من إجازاته يرجع إلى جهة العمل ، ولا تكفي بذاتها لإهدار نظام متكامل وضعته جهة العمل لتنظيم حصول العاملين بها على إجازاتهم ، ومن ذلك ما جاء بنص المادة ٧٧ من لائحة الطاعنة والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية التى لم يقم بها العامل حتى انتهاء خدمته مقداره أجر أربعة أشهر. الأمر الذي تخلص معه المحكمة إلى أن المطعون ضده هو الذي تراخي عن المطالبة بإجازاته أثناء عمله ، دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلى جهة عمله ، فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر، فإنه يكون معيباً بمخالفة القانون وما هو ثابت بالأوراق.

 

  

الطعن رقم ١٦١٦٢ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٢/١٨

إذ كان النص في المادة (٦٠) من لائحة الشركة المطعون ضدها على أن ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقا للأسس الآتية …. (٥) يعتبر الأجر الشامل الشهري الأخير الذي يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة ” مفاده أن كل ما يتقاضاه العامل لقاء عمله يدخل في مفهوم الأجر الشامل الذي تحتسب منحة ترك الخدمة على أساسه ، ولو أرادت الشركة عند وضع النص إخراج الحوافز من هذا المفهوم لنصت على ذلك صراحةً دون لبس أو غموض فيؤخذ النص على عمومه وإطلاقه وتدخل الحوافز بالتالي في مفهوم الأجر الذي تحسب المنحة على أساسه حتى ولو لم تكن ضمن الحالات التي عددتها المادة الأولى من قانونی العمل ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ ، ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ لأن هذه الحالات وردت على سبيل المثال لا الحصر ويكون للطاعن الحق في إدراج الحوافز في مفهوم الأجر الشامل عند حساب المنحة المطالب بها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٧٩٩٩ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٢/١٨

إذ كان النص في المادة ٦٩٨ / ١ من القانون المدني على أن ” تسقط بالتقادم الدعاوي الناشئة عن عقد العمل بانقضاء سنة تبدأ من وقت انتهاء العقد إلا فيما يتعلق بالعمالة والمشاركة في الأرباح والنسب المئوية في جملة الإيراد فإن المدة فيها لا تبدأ إلا من الوقت الذي سلم فيه رب العمل إلى العامل بياناً بما يستحقه بحسب آخر جرد … ” يدل على أن المشرع وضع قاعدة عامة تقضي بسقوط دعاوي المطالبة بالحقوق الناشئة عن عقد العمل بمضي سنة تبدأ من وقت انتهاء العقد سواءً تلك التي ترتبت علي تنفيذه أو انتهائه فيما عدا ما تعلق منها بالمسائل التي حددتها تلك المادة وأوردت لها أحكاماً خاصة وذلك لاعتبارات من المصلحة العامة تقضي باستقرار الأوضاع الناشئة عن عقد العمل بعد انتهائه والمواثبة علي تصفية المراكز القانونية لكلٍ من طرفيه ؛ ومن ثم فإن الدعوى التي ترفع بالمطالبة بالحقوق الناشئة عن عقد العمل أثناء سريان العقد ونفاذه تكون بمنأى عن هذا السقوط. لما كان ذلك وكان الثابت في الأوراق أن الطاعنين قد أقاما الدعوى بتاریخ ١٤ / ٥ / ٢٠٠٨ بطلب إعادة توزيع أرباح ميزانية العام المالي ٢٠٠٥ / ٢٠٠٦ على أعضاء مجلس الإدارة واستندا في ذلك إلي استمرار علاقة العمل بينهما وبين الشركة المطعون ضدها ، وذلك قبل إحالة المطعون ضده الأول إلى المعاش في ٥ / ٩ / ٢٠٠٨ على نحو ما جاء بمدونات  الابتدائي؛ فإن الدعوى تكون قد رفعت قبل انتهاء علاقة العمل ، وتضحي بالتالي بمنأى عن السقوط المنصوص عليه بالمادة سالفة البيان ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بسقوط حق الطاعنين بالتقادم الحولي فانه يكون معيباً بمخالفة القانون.

 

  

الطعن رقم ١٩٦٥ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٢/١٨

مفاد نص الفقرة الرابعة من المادة ٦٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ – أن المشرع قد عدَّ غياب العامل بغير سبب مشروع من الأخطاء الجسيمة التي تجيز لصاحب العمل فصله إذا تعيب أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة ، أو أكثر من عشرة أيام متتالية وبشرط أن يسبق الفصل إنذار كتابى بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل له بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى ، وخمسة أيام في الحالة الثانية.

 

  

الطعن رقم ١٩٦٥ لسنة ٨٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٢/١٨

إذ كان القصد من هذا الإنذار أن تستبين جهة العمل إصرار العامل على ترك الخدمة وعزوفة عن العمل ، وفى الوقت ذاته إعلامه بما يراد اتخاذه حياله بسبب انقطاعه عن العمل وتمكينه من إبداء عذره قبل اتخاذ ذلك الإجراء ، ولم يستلزم المشرع استلام العامل للإنذار ، فهو ينتج أثره طالما وجه إليه في محل إقامته الذى أفصح عنه لجهة العمل.

 

  

الطعن رقم ١٠١٨٤ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٢/١٨

إن دعوى العامل بطلب  له بمقابل رصيد الإجازات هى في حقيقتها دعوى بطلب تعويض العامل عن حقه فيها.

 

  

الطعن رقم ١٠١٨٤ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٢/١٨

إذ كان  المطعون فيه قد أقام قضاءه بتأييد  الابتدائي بإلزام الطاعنة بالمبلغين المقضي بهما والفوائد مستنداً في ذلك إلى تقرير الخبير وأقوال شاهدي المطعون ضده ، رغم أن الثابت من هذا التقرير أن الخبير قد افترض أن المطعون ضده لم يحصل على أى إجازات طوال مدة عمله من ٣٠ / ٩ / ١٩٧٥ حتى عام ٢٠١١ بإجمالي عدد ١٠٧٠ يوماً بمقابل يبلغ مقداره ٣١٥٨٨٣،٢٣ جنيهاً فضلاً عن مبلغ ٦٩٢١,٠١ جنيهاً قيمة باقى الفروق بين ما تم صرفه وبين ما هو مستحق أصلاً للمطعون ضده وأدخل ضمن عناصر الأجر مقابل تذاكر السفر المجانية والحافز المميز ، دون أن يفطن إلى وجوب خصم مدة السبعة أيام المقررة وجوباً بنهاية المادة ٧٧ من لائحة الشركة ، أو أن الأوراق قد خلت من أى طلبات مرفوضة للعامل من قبل جهة العمل ، أو أن مقابل تذاكر السفر المجانية والحافز المميز لا يعتبران من عناصر الأجر المبينة بالمادة الثانية من اللائحة ، ذلك أن مقابل تذاكر السفر يعد تعويضاً عن تكاليف السفر التى يتكبدها العامل وأسرته ، أما الحافز المميز فهو حافز مرتبط بالإنتاج ومستوى الأداء ويتأثر بالمؤثرات السلبية كالمرض والإجازات والجزاءات ، فلا يعتبران من عناصر الأجر الشامل ولا يندرجان بالتالى في تعريفه على نحو ماجاء بالمادة الثانية من اللائحة المشار إليها ؛ الأمر الذى تخلص معه المحكمة إلى أن  قد أقام قضاءه على مجرد استنتاج ظنى ليس في تقريراته ما يؤيده أو يقيمه على أسس ثابته ، ولا ينال من ذلك استناده إلى أقوال شاهدى المطعون ضده من أنه كان يطالب بإجازاته شفاهة ولا يستجاب إليه ، إذ إنه يجب أن تكون الأقوال سائغة القبول متفقة مع العقل والمنطق ، غير متعارضة مع القرائن المقدمة في الدعوى تعارضاً لا يمكن رفعه لأنه يستعصى على المواءمة والتوفيق.

 

  

الطعن رقم ٣٤ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٢/٠٤

إذ كان المشرع ” في الباب الثالث من الكتاب الخامس من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ بشأن السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل ” قد فرض على أصحاب الأعمال توفير وسائل السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل وتوعية العاملين وتزويدهم بما يكفل وقايتهم من كافة مخاطر العمل وأضراره ، وكذا ما قد يصيبهم من أمراض أو مخاطر سلبية ، ووضع في المادة (٢٥٦) جزاءً بمعاقبة كل من يخالف تلك الأحكام ، وجعل صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة مسئولا بالتضامن مع المتسبب عن مخالفة تلك القواعد في الوفاء بالعقوبات المالية إذا كانت الجريمة قد وقعت نتيجة إخلاله بأي من الواجبات التي يفرضها عليه القانون المشار إليه.

 

  

الطعن رقم ٣٤ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٢/٠٤

إذ كان  المطعون فيه قد انتهى في قضائه على ما ذهب إليه من قول بأن إصابة الطاعن (العامل) كانت بسبب خطئه هو لتشغيله إحدى الماكينات المعطلة ، في حين أن الثابت بالأوراق وما قطع به شاهدی الواقعة أن الماكينة أداة الحادث كانت يوم الواقعة تعمل بشكل تلقائي غير منتظم لعطل في مفتاح تشغيلها ، وبإخطار الرئيس المباشر وإدارة المنشأة جاء الأمر باستمرار الطاعن في عمله وسرعة إنجاز العمل المطلوب منه ، وبوصفه الطرف الضعيف في العلاقة العمالية انصاع للأمر وانكب على عمله فكبست الآلة إحدى يديه وحدثت إصابته التي قدرها الطبيب الشرعي بنسبة ٦٠% وذلك لفقده منفعة يده اليمني بما يعوقه عن العمل ، وهو ما يؤكد توافر الخطأ في جانب رب العمل لإهماله في صيانة ماكينات منشأته وتوفير وسائل السلامة واحتياطات الأمن الصناعي لعماله في مكان العمل وفقاً لما أوجبه القانون على نحو ما سلف. وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون معيباً بمخالفة القانون.

 

  

الطعن رقم ٩٣٥ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٢/٠٤

إذ كان مفاد نص المادة ٦٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ – المنطبق على واقعة الدعوى – أن لصاحب العمل فسخ عقد العمل إذا أخل العامل بأحد التزاماته الجوهرية المترتبة على هذا العقد ومنها واجب الأمانة ، ومرد ذلك أن عقد العمل ملزم لطرفيه ويرتب في ذمتهما التزامات متبادلة تسوغ لأحدهما التحلل من رابطة العقد إذا امتنع الطرف الأخر عن تنفيذ التزامه أو أخل به بشرط أن يكون ذلك راجعاً إلى خطئه سواء عن عمد أو إهمال ، وقد جاء هذا النص عاماً ليشمل جميع حالات إخلال العامل بالتزام من التزاماته المترتبة على عقد العمل ، ويتفق مع نص المادة ٦٨٥ من القانون المدني التي تنص على أنه ” يجب على العامل : (أ) – أن يؤدي العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته من العناية ما يبذله الشخص المعتاد. (ب) – أن يأتمر بأوامر رب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه أو العمل الذي يدخل في وظيفة العامل إذا لم يكن في هذه الأوامر ما يخالف العقد أو القانون أو الآداب ، ولم يكن في إطاعتها ما يعرض للخطر … ” مما مقتضاه وجوب تحلى العامل بالأمانة طوال مدة خدمته وعدم الخروج على مقتضيات الواجب في أعمال وظيفته فكلها من الالتزامات الجوهرية التي يرتبها عقد العمل.

 

  

الطعن رقم ٩١٢١ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٢/٠٤

النص في المادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة – الواجبة التطبيق على واقعة النزاع – على أنه ” يصرف للعامل عند انتهاء خدمته بالشركة لأى سبب من الأسباب مقابل نقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية المستحقة عن مدة خدمته بحد أقصى أربعة أشهر …. ” يدل على أن اللائحة المشار إليها جعلت استحقاق العامل للمقابل النقدى عن رصيد إجازاته الاعتيادية التي لم يستعملها حتى تاريخ انتهاء خدمته بما لا يجاوز أجر أربعة أشهر فإن زاد على هذا الحد فإنه لا يستحق مقابلاً عنه إذا ثبت أن عدم استعمالها لسبب يرجع إليه بتراخيه عن طلبها أو عزوفه عن استعمالها ليحصل على مقابلها من أجر ، وهو حال يختلف عما إذا كان تفويت حصوله على الإجازة مرجعه ظروف العمل أو لسبب يرجع إلى صاحب العمل فيحق له الحصول عليها عيناً أثناء مدة خدمته ؛فإن تعذر ذلك استحق التعويض عنها بما يساوى – على الأقل – أجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره تقديراً بأن المدة التي امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة سببها إجراء اتخذه صاحب العمل وعليه أن يتحمل تبعته.

 

  

الطعن رقم ٧٠١٩ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٢/٠٤

النص في المادة (٦٠) من لائحة الشركة المطعون ضدها على أن ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقا للأسس والقواعد التالية : …… (٥) – يعتبر الأجر الشامل الشهري الأخير الذي يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة ” مفاده أن كل ما يتقاضاه العامل لقاء عمله يدخل في مفهوم الأجر الشامل الذي تحتسب منحة ترك الخدمة على أساسه، ولو أرادت الشركة عند وضع النص إخراج الحوافز من هذا المفهوم لنصت على ذلك صراحة دون لبس أو غموض فيؤخذ النص على عمومه وإطلاقه وتدخل الحوافز بالتالي في مفهوم الأجر الذي تحتسب المنحة على أساسه، حتى ولو لم تكن ضمن الحالات التي عددتها المادة الأولى من قانوني العمل ۱۳۷ لسنة ١٩٨١ ، ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ لأن هذه الحالات وردت على سبيل المثال لا الحصر ويكون للطاعنة الحق في إدراج حوافزها فی مفهوم الأجر الشامل عند حساب المنحة المطالب بها. وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٧٦٠١ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٢/٠٤

النص في المادة (٦٠) من لائحة الشركة المطعون ضدها على أن ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقاً للأسس والقواعد التالية : …… (٥) يعتبر الأجر الشامل الشهري الأخير الذي يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة ” مفاده أن كل ما يتقاضاه العامل لقاء عمله يدخل في مفهوم الأجر الشامل الذي تحتسب منحة ترك الخدمة على أساسه ، ولو كانت الشركة قد أرادت عند وضع النص إخراج الحوافز من هذا المفهوم لنصت على ذلك صراحةً دون لبس أو غموض ، ومن ثم يؤخذ النص على عمومه وإطلاقه وتدخل الحوافز بالتالي في مفهوم الأجر الذي تحتسب المنحة على أساسه ، حتى ولو لم تكن ضمن الحالات التي عددتها المادة الأولى من قانوني العمل رقمي ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ ، ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ لأن هذه الحالات وردت على سبيل المثال لا الحصر وتبعاً لذلك يكون للطاعن الحق في إدراج الحوافز في مفهوم الأجر الشامل عند حساب المنحة المطالب بها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٥١٣٥ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٢/٠٤

مؤدى نص المادتين ١٠٤ ، ١٠٦ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ أن المشرع نص صراحةً على انتهاء عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته ، وأعطى العامل رخصة إنهاء العقد محدد المدة والتي تزيد مدته الأصلية والمجددة على خمس سنوات – أن ينهي عقده – بدون تعويض ؛ مستهدفاً من ذلك إتاحة الفرصة للعامل للتحول إلى نشاط اقتصادي جديد يسمح له بتحسين ظروف حياته ، شريطة أن يقوم بإخطار صاحب العمل بعزمه على إنهاء العقد المحدد المدة قبل انتهائه بثلاثة أشهر ، وإذا ما التزم العامل بذلك يكون في حل عن أي تعويض لصاحب العمل حتى ولو أنهي عقده الأخير قبل انقضاء مدته ، وإن كان المشرع قد خص العامل بهذه الميزة إعمالاً لمبدأ حرية العمل ، إلا أن هذا لا يسلب حق صاحب العمل – بوصفه المسئول عن إدارة مشروعه والذى يجنى ثماره أو يتحمل نتيجة فشله – في أن ينهى عقد العمل عند انتهاء مدته حتى لو امتد أكثر من مرة أو عندما يتوافر لديه ” مبرر جدى ” أو ” مصلحة مشروعة ” ولا قيد عليه في هذا الشأن سوى التزامه بعدم التعسف في استعمال هذا الحق وإلا كان ملتزماً بالتعويض لتعذر التنفيذ العينى بإعادة العامل إلى عمله.

 

  

الطعن رقم ٩١٢١ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٢/٠٤

المقرر أن المدعى هو المكلف قانوناً بإثبات دعواه وتقديم الأدلة التى تؤيد ما يدعيه ، بما مؤداه أنه يقع على عاتق المطعون ضده عبء إثبات أن حرمانه من الإجازة فيما جاوز من رصيدها أربعة أشهر كان راجعاً إلى الطاعنة .

 

  

الطعن رقم ١٢٧٧٠ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/٢٧

إن كان مدلول الرسوم القضائية لا يختلف عن مدلول المصروفات القضائية في اشتمال كل منهما على رسم الدعوى ورسوم الصور والشهادات والملصقات والأوراق القضائية والإدارية وأجر نشر الإعلانات والمصاريف الأخرى كأمانة الخبير وبدل سفر الشهود وغيرها مما كان لازما لتحقيق الدعوى أو اتخاذ إجراءات تحفظية أثناء سيرها وأتعاب المحاماة , إلا أنه حيث يوجد نص قانونى يقضى بالإعفاء من الرسوم القضائية لاعتبارات قدرها الشارع إما لتيسير السبيل للمطالبة بما يعتقد أنه حق كإعفاء العامل من مصروفات الدعوى العمالية التى يرفعها وإما تقديرا من الدولة لرفع العبء عن بعض الجهات أو الهيئات كبنك ناصر الاجتماعى ، والمقصود بالإعفاء من الرسوم ما هو مستحق فقط للدولة عند رفع الدعوى أو الطعن في  الصادر فيها باعتبار أن الرسم مبلغ من النقود تحصله الدولة جبرا من شخص معين مقابل خدمة تؤديها له السلطة العامة , أما ما ينفقه الخصم الآخر الذى كسب الدعوى من رسوم أو مصاريف فإنه يلزم إعمال المادة ١٨٤ من قانون المرافعات بشأنها بمعنى أن من خسر الدعوى – وهو من رفعها أو دفعها بغير حق – عليه أن يتحمل ما ألجأ هو فيه خصمه على دفعه , أى عليه أن يتحمل هذه المصروفات والتى يدخل ضمنها مقابل أتعاب المحاماة وذلك ما دام القانون لم ينص صراحة على أن الإعفاء يشمل المصاريف المنصوص عليها في المادة ١٨٤ من قانون المرافعات .

 

  

الطعن رقم ٩١٠٧ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/٢٢

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن القرار الصادر بإنهاء الخدمة تنقضى به الرابطة العقدية بين العامل وصاحب العمل وزوال الالتزام بدفع الأجر ولو اتسم الإنهاء بالتعسف، ولا يخضع هذا القرار لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض عن الضرر الناجم عنه إن كان له محل ما لم يكن هذا الإنهاء بسبب النشاط النقابى فعندئذ يجب  بإعادة العامل إلى عمله وفقاً لأحكام المادة ٤٨ من القانون رقم ٣٥ لسنة ١٩٧٦ بشأن النقابات العمالية والمادة ٧١ من قانون العمل.

 

  

الطعن رقم ٩١٠٧ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/٢٢

المقرر أن النص في الفقرة الأولى من المادة ٦٨ من قانون العمل على أن الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة يكون للجنة المشار إليها في المادة ٧١ من قانون العمل والتى حلت محلها المحكمة العمالية بموجب التعديل الصادر بالقانون رقم ١٨٠ لسنة ٢٠٠٨ وهو ذات  الذى تضمنه نص المادة ٩٥ من لائحة الشركة الطاعنة، فإنه ومع ذلك لا يغل يد صاحب العمل عن استعمال حقه في فسخ عقد العمل وفصل العاملبإرادته المنفردة إذا ارتكب العامل خطأ جسيماً طبقاً لما تقضى به المادة ٦٩ من ذات القانون، إذ أنه مازال في مكنته الاختيار بين عرض أمر فصل العامل على اللجنة المشار إليها قبل توقيع الجزاء التأديبيى عليه بالفصل أو إغفال العرض عليها وفسخ العقد وفصل العامل إذا توافر المبرر لذلك، وإذ خالف  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه هذا النظر وقضى بإعادة المطعون ضده إلى عمله لدى الطاعنة ورتب على ذلك إلزامها بصرف أجره خلال فترة الفصل على الرغم من أن البين من الأوراق أن الفصل لم يكن بسبب النشاط النقابى وأنه لم يزاول العمل خلال فترة وقفه عن العمل، فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٤٩٧٥ لسنة ٧٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/١٧

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن النص في المادة الثانية من القانون رقم ٤٩ لسنة ١٩٧٧ يدل على أن المناط في عدم سريان أحكام الباب الأول في شأن إيجار الأماكن من هذا القانون – وطبقاً للنص سالف الذكر – هو ثبوت أن تكون السُكنى مردها رابطة العمل بين مالك العين أو القائم عليها وبين المرخص له بالسكن فيها بسبب هذه الرابطة ، وذلك سواء كان المسكن ملحقاً بالمرافق والمنشآت أو غير ملحق بها ما دام أن شغله كان بسبب العمل ، ولا يحق للمنتفع بهذا المسكن التمسك بالحماية التى أسبغها المشرع في قوانين إيجار الأماكن الاستثنائية على مستأجرى الأماكن الخالية بشأن إثبات العلاقة الإيجارية أو الامتداد القانونى للعقد ، ولا يجوز له أن يرفض إخلاء المكان عند انتهاء علاقة العمل بينه وبين مالك هذا المكان .

 

  

الطعن رقم ٥٦٥ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/١٤

إذ كان يشترط للقضاء بالتعويض المنصوص عليه في المادة ١٢٢ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ‏‏١٢ لسنة ٢٠٠٣ في الحالة المنصوص عليها بالمادة ٧١ من ذات القانون أن يمتنع صاحب العمل عن ‏تنفيذ  الصادر باستمرار العامل في عمله إذ يعتبر الامتناع عن تنفيذ هذا  فصلاً تعسفياً ‏يستوجب التعويض فإن  المطعون فيه إذ قضى للمطعون ضده بالتعويض عن الفصل من العمل ‏استناداً إلى ما قرره من أن الثابت من الأوراق أن المطعون ضده صدر لصالحه حكم بعودته إلى العمل إلا ‏أن الطاعنة امتنعت عن تنفيذ هذا  ومنعته من العمل دون أن يحصل بأسبابه أقوال الشهود الذين ‏سمعتهم المحكمة أو يبين ماهية هذه الأوراق ومضمونها وكيف استقى منها ما خلص إليه ، بما يتعذر معه ‏تعيين الدليل الذى أقامت عليه المحكمة اقتناعها والتحقق من أنه يفضي إلى النتيجة التي انتهت إليها ، فإن ‏ذلك يُعد قصوراً مبطلاً للحكم . ‏

 

  

الطعن رقم ٥٦٥ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/١٤

إذ كان مفاد المادة ٧١ من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ أنه إذا رفضت المحكمة العمالية طلب ‏صاحب العمل فصل العامل ، قضت باستمراره في عمله وإلزام صاحب العمل بأن يؤدي إليه ما لم يصرف ‏من مستحقات . لما كان ذلك ، وكان الثابت من  الصادر في الدعوى ٢٩ لسنة ٢٠١٤ عمال جنوب ‏القاهرة الابتدائية بتاريخ ٣ / ٧ / ٢٠١٤ أن المحكمة العمالية قضت برفض طلب الطاعنة بفصل المطعون ‏ضده من العمل واستمراره في العمل وإلزام الطاعنة بصرف مالم يصرف من مستحقاته وتأيد هذا القضاء ‏ب الصادر بتاريخ ٨ / ١ / ٢٠١٥ في الاستئناف رقم ٢٣٥٢ لسنة ١٣١ ق ، وخلت الأوراق مما يدل على ‏أن الطاعنة قد طعنت على هذا  بطريق النقض ، فإن ذلك  يكون قد حاز حجية الأمر المقضي في مسألة أحقية المطعون ضده في الحصول على أجره عن الفترة من ١ / ١٢ / ٢٠١٣ حتى ٣٠ / ٤ / ٢٠١٥ ‏الفترة السابقة على إبداء رغبتها في تنفيذ هذا  بموجب الإنذار المعلن للمطعون ضده بتاريخ ‏‏٢٧ / ٤ / ٢٠١٥ بالعودة واستلام عمله اعتباراً من ٢ / ٥ / ٢٠١٥ ومن ثم لا يجوز للطاعنة إثارة النزاع في هذه ‏المسألة ويضحى النعي في خصوص ما قضى به  من أجر عن الفترة سالفة البيان على غير أساس . ‏

 

  

الطعن رقم ٥٦٥ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/١٤

يشترط للحصول على الأجر قيام العامل بأداء العمل أو منعه من مباشرة عمله بدون مبرر . لما كان ذلك، ‏وكان البين من الأوراق أن الطاعنة قد أبدت رغبتها في تنفيذ  الصادر في الدعوى رقم ٢٩ لسنة ‏‏٢٠١٤ سالفة الذكر بموجب إنذارها المطعون ضده بتاريخ ٢٧ / ٤ / ٢٠١٥ بالعودة إلى مقرها لاستلام عمله ‏اعتباراً من يوم السبت الموافق ٢ / ٥ / ٢٠١٥ وكانت المحكمة قد انتهت في قضائها سالف البيان إلى أن ‏ لم يفصح عن الدليل الذى استمد منه رفض الطاعنة تنفيذ  سالف الذكر ، وإذ قضى  ‏للمطعون ضده بالأجر عن هذه الفترة دون أن يستظهر الدليل على منع الطاعنة المطعون ضده من ممارسة ‏عمله بعد إنذارها المشار إليه ، فإنه يكون فضلاً عن مخالفته للقانون مشوباً بالقصور في التسبيب .‏

 

  

الطعن رقم ٥١٠٣ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/١٤

إذ كان انهاء خدمة العامل في ظل قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد الصادر بالقانون ٨٨ لسنة ‏‏٢٠٠٣ المعدل بالقانون رقم ٩٣ لسنة ٢٠٠٥ وإعمالاً لحكم المادتين ٨٩ ، ٩١ من هذا القانون تسرى عليه ‏أحكام قانون العمل الخاص الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ ولائحة البنك الخاصة ، وقد خلا كل ‏منهما من نص يجيز إلغاء قرار انهاء خدمته وإعادته إلى عمله ، مما مؤداه أن هذا القرار ينهى الرابطة ‏العقدية بين العاملوصاحب العمل ويزيل الالتزامات المترتبة على العقد ولو اتسم هذا الانهاء بالتعسف ولا ‏يخضع لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض عن الضرر الناجم عنه إن كان له محل ما لم يكن ‏هذا الانهاء بسبب النشاط النقابي فعندئذ يجب  بإعادة العامل إلى عمله طبقاً لنص المادة ٧١ من ‏القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بإصدار قانون العمل . لما كان ذلك ، وكانت الأوراق قد خلت مما يثبت أن ‏إنهاء البنك المطعون ضده لعقد عمل الطاعن كان بسبب نشاطه النقابي ، فإن طلب الطاعن إعادته إلى ‏عمله يكون فاقداً لسنده القانوني خليقاً بالرفض .‏

 

  

الطعن رقم ٥١٠٣ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/١٤

مفاد النص في المواد ٣٣ ، ٦٩ ، ١٠٤ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ أنه لا ‏يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل محدد المدة بعد انقضاء مدة الاختبار قبل انتهاء مدته إلا إذا ارتكب ‏العامل خطأً جسيماً من الأخطاء المشار إليها بالمادة ٦٩ آنفة البيان . لما كان ذلك ، وكان الثابت مما ‏سجله  المطعون فيه بمدوناته أن الطاعن التحق بالعمل لدى البنك المطعون ضده الأول بموجب عقد ‏عمل محدد المدة الفترة من ٢٤ / ٦ / ٢٠٠٧ وحتى ٢٣ / ٦ / ٢٠٠٨ فإن انهاء البنك لهذا للعقد في ‏‏٣١ / ١٢ / ٢٠٠٧ بعد مضى فتره الاختبار وقبل انقضاء مدة العقد في ٢٣ / ٦ / ٢٠٠٨ وبدون أن يبدى سبباً ‏لذلك يكون فصلاً تعسفياً، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض طلب الطاعن بالتعويض ‏عن فصله عسفاً من العمل بمقولة إن العقد انتهى بانتهاء مدته وحصول الطاعن على مستحقاته ، فإنه ‏يكون فضلاً عن مخالفته الثابت بالأوراق قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .‏

 

  

الطعن رقم ١١٨٠٢ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/١٠

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن مفاد نص الفقرة الثانية من المادة ٦٨ من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ – وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة – أن مناط رجوع العامل المضرور بالتعويض على صاحب العمل أن يثبت أن إصابته قد نشأت عن خطأ شخصى من جانب صاحب العمل يرتب مسئوليته الذاتية عن هذا التعويض وهو ما لا محل معه لتطبيق أحكام المسئولية المفترضة الواردة بالمادة ١٧٨ من القانون المدنى .

 

  

الطعن رقم ٧٣٤٤ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/٠٨

إذ كان قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ – الواجب التطبيق – قد خلا من نص يجيز إلغاء قرار إنهاء خدمة العامل وإعادته إلى عمله فإن مؤدى ذلك أن هذا القرار ينهى الرابطة العقدية بين العامل وصاحب العمل ويزيل الالتزامات المرتبة على العقد ولو اتسم هذا الإنهاء بالتعسف ولا يخضع لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض عن الضرر الناجم عنه إن كان له محل ما لم يكن هذا الإنهاء بسبب النشاط النقابى فعندئذ يجب  بإعادة العامل لعمله وهو ما تقرر المادة ٧١ من القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بإصدار قانون العمل المعدل بالقانون رقم ١٨٠ لسنة ٢٠٠٨، لما كان ذلك، وكان الثابت في الأوراق أن إنهاء خدمة المطعون ضده لم يكن بسبب النشاط النقابى وإنما كان بسبب مخالفات مالية تحرر عنها المحضر رقم ٢٢٦٩٧ لسنة ٢٠١١ جنح قسم أول طنطا، فإن عقد عمله لدى الطاعنة يكون قد انتهى ولا يجوز له سوى الرجوع عليها بالتعويض إن كان له محل. وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى ببطلان قرار الفصل بما لازمه إعادته لعمله بعد أن خلص إلى أن إنهاء خدمة المطعون ضده هو فصل تعسفى لرفض الطاعنة إعادته للعمل عقب صدور حكم ببراءته من الاتهام الموجه إليه ورتب على ذلك إلزام الطاعنة بأن تؤدى له أجره وملحقاته من ١١ / ٥ / ٢٠١١ وحتى صدور  رغم أن الأصل في استحقاق الأجر – وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة – أنه لقاء العمل بما يستلزم أن تكون علاقة العمل مازالت قائمة فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٧٣٤٤ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/٠٨

إذ كانت أحكام قانون العمل أحكاماً أمرة متعلقة بالنظام العام لتنظيمها علاقات العمل وروابطه بما في ذلك عقد العمل الفردى تحقيقاً للصالح العام وحماية العامل وإيجاد التوازن بين حقوقه وحقوق صاحب العمل .

 

  

الطعن رقم ١٤٠٠ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/٠٤

أن النص في المادة ٦٠ من لائحة نظام العاملين لدى الطاعنة – والواجبة التطبيق على واقعة النزاع – على أن ” يجوز لرئيس مجلس الإدارة بناءً على توصية لجنة شئون العاملين منح العامل علاوة جدارة واحدة بفئه اخر علاوة سنوية منحت له إذا بذل جهداً خاصاً يحقق ربحاً أو اقتصاداً في النفقات أو زيادة في الإنتاج أو تميزاً في الأداء بشرط أن يكون حاصلاً على تقدير بمرتبة كفاية جيد جداً على الأقل في أخر تقرير سنوي حرر عنه”. مفاد ذلك أنه لا محل لإلزام الطاعنة بمنح المطعون ضدهم علاوة الجدارة المطالب بها لأن ذلك مما يدخل في نطاق سلطة رئيس مجلس إدارتها وبالتالي فلا يعول في أمر منحها من عدمه إلا بالقرار الصادر من الأخير في هذا الشأن وإذ خلت الأوراق من صدور قرار من رئيس مجلس إدارة الطاعنة – متضمناً أسمائهم – بمنحهم تلك العلاوة وبالتالي فإن مطالبتهم بها تكون بلا سند قانوني، ولا ينال من ذلك تمسك المطعون ضدهم بالخطابات المرسلة لهم من مدير السجلات والوثائق لدى الطاعنة بصدور قرار رئيس مجلس الإدارة بمنحهم تلك العلاوة ذلك أن الثابت من الأوراق أن الطاعنة تمسكت أمام درجتي التقاضي بأن هذه الخطابات أرسلت بطريق الخطأ وتم سحب أصولها ، ويضاف إلى ذلك أنه وبفرض صدور قرار من رئيس مجلس إدارة الطاعنة في هذا الشأن فللأخير بموجب سلطته في تنظيم منشأته سحب أي قرار يصدر عنه بشرط عدم تحصنه بالمدة القانونية وطالما كان قرار السحب مبرءاً من الانحراف وإساءة استعمال السلطة وهو ما خلت منه الأوراق. واذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقية المطعون ضدهم للعلاوة المطالب بها وما يترتب على ذلك من فروق مالية على سند الخطابات المار ذكرها فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون والفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ٢٥٣٦ لسنة ٧٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/٠٤

وإذ كانت المادة التاسعة من القانون رقم ۲۰ لسنة ١٩٧٦ في شأن الهيئة المصرية العامة للبترول تنص على أن ” مجلس إدارة الهيئة هو السلطة العليا المهيمنة على شئونها وتصريف أمورها، وله أن يتخذ ما يراه لازماً من القرارات لمباشرة اختصاص الهيئة ۰۰۰۰ دون التقيد باللوائح والنظم المعمول بها في الحكومة والهيئات العامة والقطاع العام وله على الأخص (۱) ۰۰۰۰ (۲) ۰. ۰۰۰ (۳) وضع اللوائح المتعلقة بنظم العاملين بالهيئة ومرتباتهم وأجورهم والمكافآت والمزايا والبدلات الخاصة بهم ۰۰۰۰. ولا يتقيد مجلس الإدارة فيما يصدره من قرارات في هذا الشأن بالنظم والقواعد المنصوص عليها في القانون رقم ٥٨ لسنة ۱۹۷۱ بإصدار نظام العاملين المدنيين بالدولة والقانون رقم ٦١ لسنة ۱۹۷۱ ۰۰۰۰۰” وكانت لائحةالعاملين بالهيئة المصرية العامة للبترول والتي أصدرها مجلس إدارتها نفاذا للقانون رقم ۲۰ لسنة ١٩٧٦ المنطبقة على العاملين في قطاع البترول المعمول بها اعتباراً من ١ / ٣ / ١٩٧٩ قد نصت في المادة ١٢٥ منها على أن ” تنتهي خدمة العامل لأحد الأسباب الآتية : (۱) بلوغ سن الستين باستثناء العاملين الذين كانوا معاملين بقوانين تحدد سن تقاعدهم بخمسة وستين سنة وذلك بمراعاة أحكام القانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ بإصدار قانون التأمين الاجتماعي والقوانين المعدلة له ۰۰۰۰۰۰۰۰) مفاده أن الأصل انتهاء خدمة العاملين في قطاع البترول ببلوغ سن الستين واستثناء من هذا الأصل استمرار خدمة من كانوا يعاملون بقوانين تحدد سن تقاعدهم بخمسة وستين سنة ، كما أنه طبقاً لأحكام قانون التأمين الاجتماعي الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ أنه إذا بلغ المؤمن عليه سن الستين ينتهى اشتراكه في تأمين الشيخوخة إلا أنه استثناء من ذلك نصت المادة ١٦٤ من هذا القانون على أنه ” استثناء من المادتين الثانية والسادسة من قانون الإصدار يستمر العمل بالبنود أرقام (۱، ۲، ٤) من المادة (۱۳) من قانون التأمين والمعاشات لموظفي الدولة ومستخدميها و عمالها المدنيين الصادر بالقانون رقم ٥٠ لسنة ١٩٦٣ ” وإذ كانت المادة (۱۳) المشار إليها قد نصت على انتهاء خدمة المنتفعين بأحكامه عند بلوغهم سن الستين واستثنت من ذلك المستخدمين والعمال الموجودين بالخدمة في تاريخ سريان القانون رقم ٥٠ لسنة ١٩٦٣ في ١ / ٦ / ١٩٦٣ الذين تنص لوائح توظيفهم بانتهاء خدمتهم ببلوغهم سن الخامسة والستين. وكانت العبرة في بدء علاقة العمل وترتیب آثارها بالقرار الصادر بالتعيين لأن هذا القرار ينشئ المركز القانوني للعامل في الوظيفة بكل حقوقها وواجباتها.

 

  

الطعن رقم ٢٩٥٢ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/٠٤

إذ نصت المادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة والمعمول بها اعتباراً من ۲۹ / ١ / ٢٠٠٣ على أن ” …. ويصرف للعامل عند انتهاء خدمته لأي سبب من الأسباب مقابل نقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية المستحقة عن مدة خدمته بحد أقصى أربعة أشهر۰۰۰” بما مؤداه أن اللائحة المشار إليها – والواجبة التطبيق على واقعة النزاع – جعلت استحقاق العامل للمقابل النقدي عن رصيد الإجازات التي لم يستنفدها حتى تاريخ انتهاء خدمته بما لا يجاوز أربعة أشهر، فإذا زاد رصيد إجازات العامل عن هذا الحد فإنه لا يستحق مقابلاً عنه إذا ثبت أن عدم استعمالها لسبب يرجع إليه بتراخيه في طلبها أو عزوفه عن استعمالها ليحصل على ما يقابلها من أجر ، وهو حال يختلف عما إذا كان تفويت حصوله على الإجازة مرجعه ظروف العمل أو لسبب يرجع إلى صاحب العمل فيحق له الحصول عليها عيناً أثناء خدمته ، فإن تعذر ذلك استحق التعويض عنها بما يساوي – على الأقل – أجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره باعتبار أن المدة التي امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة سببها إجراء اتخذه صاحب العمل وعليه أن يتحمل تبعته.

 

  

الطعن رقم ٢٩٥٢ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/٠٤

المقرر أن المدعي هو المكلف قانوناً بإثبات دعواه وتقديم الأدلة التي تؤيد ما يدعيه فيها، بما مؤداه أن يقع على عاتق المطعون ضده عبء إثبات أن حرمانه من الإجازة فيما جاوز من رصيدها أربعة أشهر كان راجعاً إلى الطاعنة.

 

  

الطعن رقم ٢٩٥٢ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/٠٤

إذ كان  المطعون فيه قد أقام قضاءه بأحقية المطعون ضده للمقابل النقدي لرصيد إجازاته فيما جاوز الحد الأقصى المسموح به باللائحة على سند من أن الطاعنة هي الطرف الأقوى ولديها ملف العامل ويمكنها أن تحجب ما يشاء لها منه ولم تثبت أنها وضعت نظاماً للإجازات وأن المطعون ضده تنازل عن القيام بها بمحض إرادته معتبراً ذلك قرينة على أن عدم قيامه بها كان راجعاً إلى الطاعنة ، وهي أسباب فضلاً عن تعارضها مع قواعد الإثبات القانونية فإنها لا تؤدى بطريق الحتم واللزوم إلى أن حرمان المطعون ضده من استعمال إجازاته فيما جاوز حدها الأقصى كان بسبب يرجع إلى الطاعنة ، فإنه يكون فضلاً عن خطئه في تطبيق القانون معيباً بالفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ٧٥١٩ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/٠٤

إذ كان النص في المادة ٧٧ من هذه اللائحة على أنه “۰۰۰ ويصرف للعامل عند انتهاء خدمته بالشركة لأي سبب من الأسباب مقابل نقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية المستحقة عن مدة خدمته بحد أقصى أربعة أشهر ويحسب المقابل النقدي على أساس متوسط الأجر الشامل عن السنة الأخيرة ۰۰۰” يدل على أن اللائحة المشار إليها جعلت استحقاق العامل للمقابل النقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يستنفدها حتى تاريخ انتهاء خدمته بما لا يجاوز أربعة أشهر ، فإذا زاد رصيد إجازات العامل عن هذا الحد فإنه لا يستحق مقابلاً عنه إذا ثبت أن عدم استعمالها بسبب يرجع إليه بتراخيه في طلبها أو عزوفه عن استعمالها ليحصل على ما يقابلها من أجر ، وهو حال يختلف عما إذا كان تفويت حصوله على الإجازة مرجعه ظروف العمل أو لسبب يرجع إلى صاحب العمل فيحق له الحصول عليها عيناً أثناء مدة خدمته فإن تعذر ذلك استحق التعويض عنها بما يساوي – على الأقل – أجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره تقديراً بأن المدة التي امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة سببها إجراء اتخذه صاحب العمل وعليه أن يتحمل تبعته.

 

  

الطعن رقم ٢٤٥٥ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/٠٤

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن النص في المادة ۱۲۹ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ٢٠٠٣ على أنه ” لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرماً لإنجاز عمل معين إذا حكم على العامل نهائياً بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ، وذلك مالم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة ” يدل على أن المشرع جعل  على العامل بعقوبة جناية سبب لانتهاء الخدمة أياً كان نوع الجناية إذ يترتب عليها بطريق اللزوم اعتبار المحكوم عليه سيئ السيرة والسمعة وذلك لما للجنايات من خطورة بصفة عامة. لما كان ذلك وكان الثابت في الأوراق – وبما لا خلاف عليه بين الطرفين – أنه حكم على المطعون ضده نهائياً بالحبس سنة مع الشغل في الجناية المقيدة برقم ۱۸۹۸ لسنة ۲۰۰۷ شبين الكوم بتهمة القتل العمد ونفذ العقوبة، وكانت عقوبة الجناية التي أدين بها المطعون ضده تسوغ للطاعنة فصله من العمل بالاستناد لنص المادة ۱۲۹ من قانون العمل المشار إليها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واعتبر قرار فصل المطعون ضده من العمل مشوباً بالتعسف بمقولة أن العقوبة من العقوبات المقررة للجنحة وأنها ليست من الجرائم الماسة بالشرف أو الأمانة ورتب على ذلك قضاءه بالتعويض فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه

 

  

الطعن رقم ٩١٣٢ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/٠٤

إذ كان المعول عليه في اعتبار العمل المسند إلى عامل بشركة القطاع العام أو قطاع الأعمال العام عرضياً أو مؤقتاً هو أن يكون تعيينه في غير الوظائف الدائمة الواردة بجداول المقررات الوظيفية للشركة والموصوفة بجدول توصيف الوظائف الخاص بها والمرتبة في الفئات المالية المبينة في الجداول الملحقة بأنظمة العاملين المتعاقبة ، ولا عبرة في هذا المقام بنوع العمل الذي يسند لعامل معين على غير هذه الوظائف الدائمة ولو كان له مسمى فيها ولا بالزمن الذي يستغرقه عمله مهما طال ولا بمدة عقد عمله ولو كان غير محدد المدة لأن استطالة خدمة العاملالمعين بالشركة بصفة مؤقتة أو عارضة لا يغير صفة العمل المؤقتة إلى دائمة إذ أن أحكام كل نظام هي التي تطبق دون غيرها في هذا الخصوص على العاملين بالقطاع العام و قطاع الأعمال العام بما يجعلهم بمنأى عن أحكام قانون العمل التي لا تسري عليهم إلا فيما لم يرد به نص خاص في النظم المذكورة .

 

  

الطعن رقم ٩١٣٢ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١١/٠٤

إذ كان التعيين على وظيفة دائمة منبت الصلة بسبق شغل أعمال مؤقتة أو عرضية لأن كل عقد مستقل عن الآخر، فإن الأقدمية في الوظائف الدائمة إنما تكون من تاريخ التعيين فيها وفقا للشروط المقررة قانوناً ولا يعتد في هذا الصدد بالمدد السابقة التي قضاها العامل في عمل عرضي أو مؤقت، لما كان ذلك وكان الثابت في الدعوى أن المطعون ضده التحق بالعمل لدى الطاعنة بعقود عمل مؤقتة خلال الفترة من ١٥ / ٨ / ۱۹۸۹ حتى عُين بعد ذلك تعييناً دائماً بتاريخ ١٠ / ٩ / ۲۰۰۲ في وظيفة كاتب رابع فإن أقدميته في هذه الوظيفة الدائمة تحسب اعتباراً من هذا التاريخ الأخير ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بضم مدد العمل المؤقتة إلى مدة خدمته وما يترتب على ذلك من آثار وفروق مالية بمقولة أن الوظيفة التي كان يشغلها مدرجة بالهيكل التنظيمي للشركة الطاعنة و تتفق وطبيعة الوظيفة التي عُين عليها فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٨٩ لسنة ٧٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٠/٢٥

إذ كان النص في الفقرة الأولى من المادة الثانية عشرة من مواد إصدار القانون رقم ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ بإصدار قانون شركات قطاع الأعمال العام على أن “يصدر رئيس مجلس الوزراء اللائحة التنفيذية للقانون المرافق خلال ثلاثة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون” وفى الفقرة الأولى من المادة ٤٢ من القانون المذكور على أن “تضع الشركة بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة اللوائح المتعلقة بنظام العاملين بها. وتتضمن هذا اللوائح على الأخص نظام الأجور والعلاوات والبدلات والإجازات طبقاً للتنظيم الخاص بكل شركة وتعتمد هذه اللوائح من الوزير المختص به وفى الفقرة الثالثة من المادة ٤٨ من ذات القانون على أنه “كما تسرى أحكام قانون العمل على العاملين بالشركة فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون أو اللوائح الصادرة تنفيذًا له “يدل على أن قانون شركات قطاع الأعمال العام المشار إليه واللائحة التنفيذية الصادرة نفاذاً لأحكامه بموجب قرار رئيس مجلس الوزراء رقم ١٥٩٠ لسنة ١٩٩١ وكذلك ما تصدره تلك الشركات من لوائح متعلقة بنظام العاملين بها هى الأساس في تنظيم علاقات العاملين بهذه الشركات بحيث تطبق عليهم أحكامها ولو تعارضت مع أحكام قانون العمل أو أى قانون آخر وأن الرجوع إلى أحكام قانون العمل لا يكون إلا فيما لم يرد به نص خاص في هذا القانون أو اللوائح الصادرة تنفيذاً له .

 

  

الطعن رقم ٨٩ لسنة ٧٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٠/٢٥

إذ كان وزير قطاع الأعمال العام قد أصدر بتاريخ ١ / ٧ / ١٩٩٥ القرار رقم ٤٥٠ لسنة ١٩٩٥ باعتماد لائحة نظام العاملين بالشركة المطعون ضدها والتى انتظمت نصوصها حكماً في خصوص إجازات العامل بأن حظرت في المادة ٦٩ منها الحصول على المقابل النقدى عن الإجازات الاعتيادية فيما يجاوز ثلاثة أشهر من الأجر الشامل، ومفاد ذلك أن انتهاء مدة خدمة العامل لا يؤثر على حقه في أجر الإجازات المستحقة له والتى لم يستعملها حتى تاريخ انتهاء خدمته بما لا يجاوز ثلاثة أشهر ولا يسقط هذا الحق بعدم تقديم طلب إلا أن هذه المدة التى حددت اللائحة أقصاها ينبغى أن يكون مقصوراً على تلك المدة أياً كان سبب عدم حصول العامل عليها أما باقى الإجازات فيما يجاوزها فليس له أن يتراخى في طلبها ثم يطالب بمقابل عنها وهو حال يختلف عما إذا حل ميعادها ورفض صاحب العمل الترخيص له بها فإنه يكون قد أخل بالتزام جوهرى من التزاماته التى يفرضها عليه القانون ويلزمه تعويض العامل. لما كان ذلك، وكان البين من الأوراق وعلى ما سجله الخبير المنتدب في تقريره أن عدم حصول الطاعن على رصيد إجازاته كان مرجعه حاجة العمل إليه ودلل على ذلك بطلبات الإجازات المقدمة منه والتي تأشر عليها بالرفض من الشركة بسبب أن حاجة العمل لا تسمح بما يتوافر معه في حقه شرط استحقاقه المقابل النقدى عن كامل رصيد إجازاته فيما جاوز الثلاثة أشهر التى صرفت المطعون ضدها له المقابل النقدى عنها والذى حدده الخبير بعدد ٥٤٩ يوم بمقابل نقدى ٢٦١٣٧.٨٩ جنيه وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وانتهى في قضائه إلى رفض دعواه بمقولة إن لائحة الشركة المطعون ضدها حظرت الحصول على المقابل النقدى عن الإجازات الاعتيادية فيما جاوز الثلاثة أشهر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون

 

  

الطعن رقم ١٨٠٥١ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٠/٢٥

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن المعول عليه في اعتبار العمل المسند إلى العامل بشركات القطاع العام أو قطاع الأعمال العام مؤقتاً أو عرضياً هو أن يكون تعيينه في غير الوظائف الدائمة الواردة بجدول المقررات الوظيفية للشركة والموصوفة بجدول توصيف الوظائف الخاصة بها والمرتبة في الفئات المالية المبينة في الجداول الملحقة بهما، ولا عبرة في هذا المقام بنوع العمل الذى يسند إلى العامل الذى عين على غير هذه الوظائف الدائمة ولو كان له مسمى منها ولا بالزمن الذى يستغرقه عمله مهما طال ولا بمدة عقد عمله ولو كان غير محدد المدة.

 

  

الطعن رقم ١٨٠٥١ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٠/٢٥

إذ كان التعيين في وظيفة دائمة منبت الصلة بسبق شغل أعمال مؤقتة أو عرضية لأن كل عقد مستقل عن الآخر، فالأقدمية في الوظيفة الدائمة إنما تكون من تاريخ التعيين ولا يعتد في هذا الصدد بالمدد السابقة التى قضاها العامل في عمل عرضى أو مؤقت إلا إذا تضمنت اللوائح نصاً بغير ذلك أو تطلب الإعلان عن الوظيفة مدة خدمة سابقة.

 

  

الطعن رقم ١٨٠٥١ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٠/٢٥

إذ كانت العبرة في بدء علاقة العمل وترتيب كافة آثارها عدا الأجر هي بالقرار الصادر بالتعيين الذى ينشئ المركز القانونى للعامل في الوظيفة بكل حقوقها وواجباتها، فلا يجوز له المطالبة بتعديله استناداً إلى حالته الشخصية أو إلى قاعدة المساواة أو طلب حساب مدة عمل مؤقتة أو مدة خبرة سابقة لم تكن ضمن الشروط اللازمة للتعيين. ومن ثم فإن تاريخ تعيين المطعون ضده بالوظيفة الدائمة في ١ / ١٠ / ١٩٨٤ هو الذى يجب الاعتداد به سيما وقد خلا إعلان الوظيفة – وبما لا خلاف عليه – من طلب مدة خدمة سابقة. وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقية المطعون ضده في ضم مدة خدمته المؤقتة لدى الطاعنة ورتب على ذلك إرجاع أقدميته في الدرجة السادسة إلى ٢٨ / ١٢ / ١٩٨٠، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٢٧٨٨ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/١٠/٢١

مفهوم الأجر الشامل وفقا للمادة الأولى من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ والمادة الخامسة فقرة “ط” من قانون التأمين الاجتماعي الصادر بالقانون ۷۹ لسنة ١٩٧٥ المعدل بالقانون ٢٠٤ السنة ١٩٩٤ هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله فيشمل الأجر الأساسي والأجور المتغيرة مثل الأجر الإضافي والحوافز والمنح والمكافآت وبدل طبيعة العمل وبالتالي تدخل الحوافز والأجور الإضافية في مفهوم الأجر الشامل عند حساب مكافأة نهاية الخدمة. ومن ثم فإنه يتعين حساب ما تستحقه الطاعنتان من مكافأة نهاية الخدمة على أساس هذا الأجر الشامل، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واستبعد عنصر الحوافز الشهرية من الأجر المتعين احتساب مكافأة نهاية الخدمة على أساسه، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون

 

  

الطعن رقم ٢١٤٧ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٩/١٨

إذ كان  المطعون فيه قد أقام قضاءه بتأييد  الابتدائي فيما انتهى إليه من قضاء على مجرد القول بأن شاهدى المطعون ضده قد قررا بأن المطعون ضده كان يطالب بإجازاته شفاهةً ولا يستجاب إليه ، وكان هذا من  غير سائغ ويخالف ما هو ثابت بالأوراق من أنه لا توجد أي طلبات مرفوضه للمطعون ضده من جهة عمله أو أن هذه الجهة قد منعته من القيام بإجازاته وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بذاتها للقول بأن حرمان المطعون ضده من إجازاته يرجع إلى جهة عمله ولا تكفى أيضاً لإهدار نص المادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة والتي جاءت صريحة دون لبس أو غموض واضعةً حداً أقصى للمقابل النقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل حتى انتهاء خدمته مقداره أجر أربعه أشهر ، الأمر الذى تخلص معه المحكمة إلى أن المطعون ضده هو الذى تراخى عن المطالبة بإجازاته أثناء عمله ، دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلى جهة عمله ، فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون معيباً.

 

  

الطعن رقم ٦١٣١ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٩/١٨

إذ كان  المطعون فيه قد أيد  الابتدائي في قضائه بإلزام الطاعنة أن تؤدى إلى المطعون ضده مبلغ ١٥٤٥٥٥ جنيهاً مقابل رصيد إجازاته على مجرد القول بأن شاهدي المطعون ضده قد قررا بأن المطعون ضده كان يطالب بإجازاته شفاهةً ،ولا يستجاب إليه ، وكان هذا من  غير سائغ ، ويخالف ما هو ثابت بملف خدمة المطعون ضده من أن جميع طلبات الإجازة المقدمة منه تم الموافقة عليها ولا توجد له أي طلبات مرفوضة من جهة عمله ، وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بمجردها للقول بأن حرمان المطعون ضده من إجازاته يرجع إلى جهة عمله ، فضلاً عن أن الثابت من مطالعة محضر التحقيق أنه عبارة من نموذج مطبوع لأسئلة معدة سلفاً وإجابات مجهلة لا تكشف عن حقيقة ولا تصلح سنداً لتحقيقٍ جادٍ وقضاءٍ صحيح ،ولا تكفى بذاتها لإهدار نص المادة ٧٧ من لائحة الطاعنة والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل حتى انتهاء خدمته مقداره أجر أربعة أشهر الأمر الذى تخلص معه المحكمة إلى أن المطعون ضده هو الذى تراخى عن المطالبة بإجازاته أثناء عمله دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلى جهة عمله ، فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون معيباً بمخالفة القانون وما هو ثابت بالأوراق.

 

  

الطعن رقم ٩٥٦ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٩/١٨

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن النص في المادة ٤٥ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ – المنطبقة على واقعة الدعوى – على أنه ” لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقع العامل بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك أو في كشوف الأجور على أن تشمل بيانات هذه المستندات مفردات الأجر ” يدل على أن المشرع ألقى على عاتق صاحب العمل عبء إثبات الوفاء بأجر العامل فلا تبرأ ذمته منه إلا إذا وقع العامل بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك أو في كشوف الأجر أو في الايصال الخاص بما يفيد استلام الأجر.

 

  

الطعن رقم ٩٥٦ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٩/١٨

إذ كان المشرع قد استحدث بالتعديل الوارد بالمادة ٤٨ من القانون ذاته حكماً جديداً بشأن وسيلة الإثبات القانونية لواقعة استحقاق العاملللمقابل النقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يستنفدها حتى انتهاء خدمته بأن اشترط لإبراء ذمة صاحب العمل من هذا المقابل أن يكون العامل قد رفض كتابياً القيام بهذه الإجازات فإذا لم يقدم صاحب العمل هذا الدليل أضحى ملزماً بتعويض العامل عن إجازاته.

 

  

الطعن رقم ٩٥٦ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٩/١٨

المقرر – في قضاء محكمة النقض– أن النص في المادة ٦٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ على أنه ” لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية: (١) …. (٢) …. (٣) …. (٤) إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وبعد غيابه خمسة أيام من الحالة الثانية ” يدل على أن المشرع قد اعتبر انقطاع العامل عن العمل لمدة تزيد على عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية خطأ جسيماً يستوجب الفصل من الخدمة واشترط إنذار العامل في كل من الحالتين على أن يتم الإنذار في الحالة الأولى بعد عشرة أيام وفى الحالة الثانية بعد خمسة أيام من الغياب.

 

  

الطعن رقم ٩٥٦ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٩/١٨

إذ كان القصد من هذا الإنذار أن تتبين جهة العمل إصرار العامل على ترك الخدمة وعزوفه عن العمل وفى الوقت ذاته إعلامه بما يراد اتخاذه حياله بسبب انقطاعه عن العمل وتمكينه من إبداء عذره قبل اتخاذ ذلك الإجراء ولم يستلزم المشرع استلام العامل للإنذار فهو ينتج أثره طالما وجه إليه في محل إقامته الذي أفصح عنه لجهة العمل.

 

  

الطعن رقم ٩٥٦ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٩/١٨

المقرر أن العبرة في سلامة قرار الفصل وما إذا كان صاحب العمل قد تعسف في فصل العامل أو لم يتعسف هي بالظروف والملابسات التي كانت محيطة به وقت صدوره . لما كان ذلك وكان الثابت في الأوراق أن المطعون ضده قد انقطع عن العمل أكثر من عشرة أيام متتالية اعتباراً من ٧ / ٨ / ٢٠١١ رغم إنذاره كتابياً في المواعيد القانونية بضرورة الانتظام في العمل والا ستُتَخذ ضده إجراءات الفصل من الخدمة ، إلا أنه لم يستجب ولم يقدم عذراً يبرر انقطاعه وهو ما يكفى لإنهاء خدمته لتجاوز مدة غيابه المدة القانونية المستوجبة للفصل وينفى عن الطاعنة شبهة مخالفة القانون أو التعسف في استعمال الحق ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وأيد  الابتدائي فيما انتهى إليه من أن إنهاء علاقة العمل يُعدُ فصلاً تعسفياً على مجرد القول بأن ركود السياحة هي الدافع وراء إنهاء خدمة المطعون ضده ، ورتب على ذلك قضاءه بالتعويض شاملاً مقابل مهلة الإخطار ، فإنه يكون قد خالف القانون.

 

  

الطعن رقم ١٣٧٥٩ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٩/١٦

المقرر – في قضاء محكمة النقض – إنه يتعين أن يكون التعويض عن ضآلة القيمة التى كانت مقدرة تشريعياً للأطيان المستولی عليها (بموجب قوانين الإصلاح الزراعى) ، جابرا لكل الضرر الناشئ لتعويض ما فات المستولى على أرضهم من کسب وما لحقهم من خسارة نتيجة حرمانهم من قبض كامل القيمة الحقيقية لها منذ تاريخ الاستيلاء ، وحتى تاريخ  بالتعويض ما لم يحدد الخصم لذلك تاريخاً أسبق ، باعتباره ضرراً متغيراً بمرور الوقت في مداه وقيمته ، والتعويض في مجمله يجب ألا يكون جزافياً بل قائما على أسس واضحة لها أصل ثابت في الأوراق ، يبين منها النهج الذى اعتمدته المحكمة في الوصول إلى التقدير الذى قضت به دون غموض أو إبهام أو قصور ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر ، وأيد حكم محكمة أول درجة فيما قضت به من تعويض قدرته بقيمة الأطيان المستولى عليها وقت رفع الدعوى – وليس وقت الاستيلاء – مضافاً إليه قيمة الريع المستحق عن تلك الأطيان ، مجتزءاً القول بأن مسئولية الطاعن بصفته نشأت منذ تاريخ الاستيلاء على أطيان النزاع ، وأن الضرر الناشئ عن هذا الاستيلاء يتفاقم كلما زاد سعر هذه الأطيان حيث إن قيمتها تمثل العامل الأساسى في تقدير التعويض ، وبالتالى يقضى بالتعويض وفق هذه القيمة وقت رفع الدعوى ، ومن ثم فإن تقديره للتعويض يكون تقديرا جزافياً على نحو مبهم وقاصر لا يستند لأصل ثابت في الأوراق يبين منه النهج الذى اعتمدته المحكمة في الوصول إلى هذا التقدير بعينه الذى قضت به ، فإنه يكون معيباً (بمخالفة القانون والخطأ في تطبيقه).

 

  

الطعن رقم ٩١٨٠ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٨/٠٧

إذ كان  المطعون فيه قد أقام قضاءه بإلزام الطاعنة أن تؤدى إلى المطعون ضده مبلغ ٢٧٠،٦٣٠ جنيهاً مقابل رصيد إجازاته على مجرد القول بأن شاهدى المطعون ضده قد قررا بأن المطعون ضده كان يطالب بإجازاته شفاهة ولا يستجاب إليه ، وكان هذا من  غير سائغ ، ويخالف ما هو ثابت بملف خدمة المطعون ضده من أن جميع طلبات الإجازة المقدمة منه تم الموافقة عليها ، ولا توجد له أية طلبات مرفوضة من جهة عمله وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بذاتها للقول بأن حرمان المطعون ضده من إجازاته يرجع إلى جهة عمله ولا تكفى أيضاً بذاتها لإهدار نص المادة ٧٧ من لائحة الطاعنة والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل حتى انتهاء خدمته مقداره أجر أربعة أشهر الأمر الذى تخلص معه المحكمة إلى أن المطعون ضده هو الذى تراخى عن المطالبة بإجازاته أثناء العمل دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلى جهة عمله ، فلا يحق له المطالبة عنها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون معيباً بمخالفة ما هو ثابت بالأوراق ، فضلاً عن الفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ١٢٦٨١ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٨/٠٧

إذ كان  المطعون فيه قد اقام قضاءه بإلزام الطاعنة أن تؤدي للمطعون ضده مبلغ ۹۸ ، ١٠٦٩٥٣ جنيها مقابل رصيد إجازاته علي مجرد القول بأن شاهدي المطعون ضده قد قررا بأن المطعون ضده كان يطالب بإجازاته ولا يستجاب إليه الحاجة العمل إليه وكان هذا  من غير سائغ ، ويخالف ما هو ثابت بملف خدمة المطعون ضده من أن جميع طلبات الإجازة المقدمة منه تم الموافقة عليها ، ولا توجد أي طلبات مرفوضة من جهة عمله ، وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بمجردها للقول بأن حرمان المطعون ضده من إجازاته يرجع إلي جهة عمله ، فضلاً عن أن الثابت من مطالعة محضر التحقيق أنه عبارة عن إجابات مجهلة لا تكشف عن حقيقة ولا تصلح سندا لتحقيق جاد وقضاء صحيح ، ولا تكفي بذاتها لإهدار نص المادة ٧٧ من لائحة الطاعنة والتي وضعت حدا أقصي للمقابل النقدي عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العاملحتى انتهاء خدمته مقداره أربعة أشهر ، الأمر الذي تخلص معه المحكمة إلي أن المطعون ضده هو الذي تراخي عن المطالبة بإجازاته أثناء عمله ، دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلي جهة عمله ، فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر ، فإنه يكون معيباً بمخالفة ما هو ثابت بالأوراق فضلاً عن الفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ١٢٦٢٣ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٧/١٢

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن مفاد نص الفقرة الرابعة من المادة ٦٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ – الواجب التطبيق – أن المشرع قد اعتبر غياب العامل بغير سبب مشروع من الأخطاء الجسيمة التى تجيز لصاحب العمل فصله إذا تغيب أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متوالية وبشرط أن يسبق الفصل إنذار كتابى من صاحب العمل له بعد غياب عشرة أيام في الحالة الأولى، وخمسة أيام في الحالة الثانية.

 

  

الطعن رقم ١٢٦٢٣ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٧/١٢

وإذ كان القصد من هذا الإنذار أن تستبين جهة العمل إصرار العامل على ترك الخدمة وعزوفه عن العمل وفى ذات الوقت إعلامه بما يُراد اتخاذه حياله بسبب انقطاعه عن العمل وتمكينه من إبداء عذره قبل اتخاذ ذلك الإجراء ولم يستلزم المشرع استلام العامل للإنذار فهو ينتج أثره طالما وجه إليه في محل إقامته الذى أفصح عنه لجهة العمل.

 

  

الطعن رقم ١٢٦٢٣ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٧/١٢

وإذ كان  المطعون فيه قد بنى قضاءه برفض طلب التعويض عن الفصل التعسفى على غياب الطاعن عن العمل دون أن يبين مدة الغياب وما إذا كانت متقطعة أو متتالية ودون أن يقف على حقيقة الإنذارات وتاريخ إرسالها من المطعون ضدها إلى الطاعن وفحواه و الذى أرسلت إليه حتى يمكن الوقوف على ما أثير حولها من دفاع والتحقق من كفايتها في تكوين عقيدة المحكمة فإنه يكون قد شابه القصور الذى يعجز محكمة النقض عن مراقبة صحة تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٨٥٨٩ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٧/١٢

المقرر أنه ولئن كان لا يجوز للقضاء إلغاء قرار فصل العامل وإعادته إلى عمله جبراً عن صاحب العمل إلا إذا كان الفصل بسبب النشاط النقابى وطلب العامل العودة، ويقتصر حق العامل في غير حالة الفصل للنشاط النقابى على طلب التعويض عن الأضرار التى لحقت به إن كان لذلك محل إلا أنه إذا صدر حكم نهائى بإلغاء قرار الفصل تعين احترام حجية هذا  وتنفيذه بما يترتب عليه من إعادة رابطة العمل إلى الحياة القانونية بعد أن تكون قد انتهت بالفصل ويلتزم صاحب العمل بالتالى بإعادة العامل إلى عمله وتسوية كافة حقوقه، فإن امتنع عن التنفيذ فلا يجبر عليه لعدم وجود نص قانونى يجبره على ذلك، إلا أنه في هذه الحالة يكون قد ارتكب خطا منفصلاً عن خطئه السابق بفصل العامل متمثلاً في عدم تنفيذ  وإهدار حجيته يستوجب تعويض العامل عما ألحقه ذلك به من أضرار.

 

  

الطعن رقم ٨٥٨٩ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٧/١٢

إذ كان الثابت بالأوراق أن الطاعن قد صدر لصالحه قرار من اللجان العمالية في الطلب رقم ٧٦ لسنة ٢٠٠٤ لجان عمالية بنى سويف وأصبح نهائياً وباتاً بإلغاء قرار فصله وصرف مستحقاته المالية من تاريخ الفصل وتعويض مؤقت من جراء الأضرار التى لحقته من هذا الفصل التعسفى، وقد امتنعت الشركة المطعون ضدها عن تنفيذ ذلك  بما يتضمنه من إعادته للعمل الأمر الذى يشكل خطأ الحق به أضراراً يحق له طلب التعويض عنها – وفقاً للمادة ١٦٣ من القانون المدنى – وإذ أقام الطاعن الدعوى رقم ٤٢٠ لسنة ٢٠٠٨ عمال كلى بنى سويف بطلب التعويض عن الأضرار المادية والأدبية التى لحقته بسبب إصدار قرار فصله، ولعدم تنفيذ  الصادر بإلغاء قرار فصله سالف البيان، وإذ خلص  الصادر في هذه الدعوى إلى  بالتعويض لخطأ المطعون ضدها في عدم تنفيذها للحكم النهائى والبات بإعادة الطاعن لعمله بالمبلغ المحكوم به استناداً إلى قوة الأمر المقضي التى حاز  رقم ٧٦ لسنة ٢٠٠٤ لجان عمالية بنى سويف وهو خطأ منفصل في أساسه ومبناه عن الخطأ في استصدار قرار خاطئ من الشركة المطعون ضدها بفصل الطاعن تعسفياً، والذى يستوجب أيضاً التعويض طبقاً للمادة ١٢٢ من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣، وقضى بالتعويض محل الدعوى رقم ٣٦٢ لسنة ٢٠٠٨ عمال كلى بنى سويف، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بإلغاء ما قضى به في الدعوى رقم ٤٢٠ لسنة ٢٠٠٨ على قالة إن طلب التعويض في هذه الدعوى قائم على ذات الأساس الذى قضى فيه بالتعويض في الدعوى رقم ٣٦٢ لسنة ٢٠٠٨ فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون وشابه الفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ٢٧٠ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٧/٠٩

المقرر في قضاء محكمة النقض أن الأصل أن خطأ المضرور لا يرفع مسئولية المسئول وإنما يخففها ولا يعفى الأخير من هذا الأصل إلا إذا تبين من ظروف الحادث أن خطأ المضرور مما تتوافر في شأنه شرائط السبب الأجنبى بأن يكون هو العامل الأول في إحداث الضرر الذى أصابه ، وأنه بلغ من الجسامة بحيث يستغرق خطأ المسئول ويكون كافياً بذاته لإحداث الضرر .

 

  

الطعن رقم ١٤٧٥٤ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٧/٠٨

المقرر في قضاء محكمة النقض أن تكييف الفعل المؤسس عليه التعويض بأنه خطأ أو نفى هذا الوصف عنه هو من المسائل التى يخضع قضاء الموضوع فيها لرقابة محكمة النقض .

 

  

الطعن رقم ١٠٦٣١ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٧/٠٣

إذ أن الثابت بالأوراق أن الطاعنة بعد إعادة هيكلتها وانقسامها عن شركة النصر لصناعة السيارات أصبح لها الشخصية الاعتبارية المستقلة وتتبع وزارة الاستثمار ويختص مجلس إدارتها بوضع اللوائح المتعلقة بنظم العاملين بها لتسيير أعمالها وتحقيق أهدافها وفقاً لنص المادة ٤٢ من قانون شركات قطاع الأعمال العام الصادر بالقانون رقم ٢٠٣ لسنة ١٩٩١، وبهذا الوصف أصدر مجلس إدارتها قرارين من ٢١ / ٧ / ٢٠٠٠ و٢٤ / ٦ / ٢٠٠٨ باستمرار العمل بلائحة نظام العاملين بشركة النصر لصناعة السيارات (الشركة الأصلية) وذلك لحين إصدار لائحة خاصة بالشركة الطاعنة ، وكانت المادة ٨٢ من لائحة شركة النصر قد ناطت بمجلس إدارة الشركة وضع النظم والقواعد الخاصة بصرف المقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل حتى انتهاء خدمته ، وانبثاقاً عن ذلك وضع مجلس إدارة الطاعنة قاعدة عامة مجردة تسرى على جميعالعاملين “دون تمييز” تقضى بجعل المقابل النقدى الذى يتقاضاه العامل عن رصيد الإجازات الاعتيادية لمن انتهت خدمتهم بحد أقصى ثلاثة شهور.

 

  

الطعن رقم ١٠٦٣١ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٧/٠٣

إذ كان  المطعون فيه قد خالف هذا النظر ، وأقام قضاءه بأحقية المطعون ضده في الحصول على مقابل رصيد إجازاته في حدود طلباته – على مجرد القول بأن شاهدية قد قررا بأنه كان يطالب بإجازاته شفاهة ولا يستجاب إليه ، في حين أن تلك الشهادة بمجردها لا تصلح لإهدار نصوص لائحة نظام العاملين بالشركة والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدى لرصيد الإجازات التي لم يقم بها العامل – على نحو ما سلف – هذا فضلاً عن أن تلك الأقوال تناقض ما جاء بأوراق الدعوى وتقرير الخبير من خلو ملف خدمة المطعون ضده من أي طلبات إجازة تم رفضها ، أو أن جهة عمله قد منعته من الحصول على إجازاته وبالتالي لا يصلح القول بأن حرمان المطعون ضده من إجازاته يرجع إلى جهة عمله ، الأمر الذى تخلص معه المحكمة إلى أن المطعون ضده هو الذى تراخى عن المطالبة بإجازاته أثناء عمله ، دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلى الطاعنة ، فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها ، الأمر الذى يعيب .

 

  

الطعن رقم ٨٢٦٢ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٧/٠٣

إذ أنه ليس صحيحاً إطلاق القول بأن لرب العمل إنهاء عقود العمل غير محددة المدة طبقاً لمشيئته وإرادته المنفرده ، وإنما سلطته في ذلك مقيدة بتوافر المبرر المشروع لذلك مقروناً بعدم التعسف في استعمال الحق وفقاً لنص المادة الخامسة من القانون المدنى ، فإذا ثبت عدم توافر المبرر أو التعسف في استعمال الحق جاز للعامل اللجوء إلى القضاء لبسط رقابته ونصفه المظلوم . لما كان ذلك ، وكان  المطعون فيه قد التزم هذا النظر وأيد  الابتدائي فيما قضى به من أن إنهاء عقد عمل المطعون ضده جاء بلا مبرر وشابه التعسف على سند من أن مجرد سرقة جهاز تكييف من موقع يعمل به المطعون ضده ولا يقع في عهدته لا يشكل خطأ جسيماً يستوجب الفصل ، وأن أقصى ما يمكن أن ينسب إليه – على نحو ما أوصت به جهة التحقيق الإدارى – هو مجرد الإهمال الذى لا يرقى إلى مرتبه الخطأ الجسيم وعقوبته لا تتعدى الخصم ثلاثة أيام من راتبه ، وهو ما يتفق وصحيح القانون ، خاصة وأن مدة عمل المطعون ضده قد استطالت لأكثر من ٢٩ عاماً ، ولم يثبت أنه ارتكب خلالها وقائع مماثلة وهو ما يدحض ما أثارته الطاعنة بالشهادة الصادرة عنها بتاريخ ١٢ / ٧ / ٢٠١٧ من حدوث سرقات سابقة لم يبلغ عنها المطعون ضده ، إذ لا يجوز للشخص الطبيعى أو المعنوى أن يتخذ من عمل نفسه لنفسه دليلاً يحتج به على الغير . ولما كان ذلك ، وكان  قد رتب على ما انتهى إليه من أن فصل المطعون ضده بلا مبرر قضاءه بالتعويض الذى رأى أنه يتناسب مع الضرر الذى لحق بالمطعون ضده فإنه يكون قد التزم صحيح القانون .

 

  

الطعن رقم ١١٤٣٧ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٧/٠٣

إذ أن لكل وظيفة تبعاتها ومسئولياتها فلا يشغلها إلا من يستحقها على ضوء طبيعة الأعمال التي تدخل فيها وغاياتها والمهارة المطلوبة فيها والخبرة اللازمة لها ومن أجل ذلك جاءت ة من وضع العامل تحت الاختبار وذلك لاستكشاف مدى صلاحيته لأداء العمل المسند إليه من خلال ممارسته الفعلية لواجباته ومسئولياته وقد نصت المادة ٣٣ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ على أن ” تحدد مدة الاختبار في عقد العمل ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد ” . لما كان ذلك ، وكان الثابت بالأوراق أن المطعون ضده عين لدى الطاعنة بموجب عقد عمل مؤرخ ١٤ / ١٢ / ٢٠١٣ بوظيفة ” محاسب ” لمدة سنه إلى أن تبين لها من خلال تقارير رؤسائه وخلال مدة الاختبار ( الثلاثة أشهر الأولى ) عدم صلاحيته للعمل فأصدرت بتاريخ ١٧ / ٢ / ٢٠١٤ قرارها بإنهاء خدمته لعدم صلاحيته للعمل ، فإن هذا الإنهاء يكون مبرراً وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وأيد  الابتدائي في قضائه بالتعويض عن إنهاء عقد العمل فإنه يكون قد خالف القانون .

 

  

الطعن رقم ٢٣٦٢ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٧/٠٣

وكان النص في المادة ٦٠ من لائحة الشركة المطعون ضدها على أنه ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقاً للأسس والقواعد التالية : – (٥) يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة مفاده أن كل ما يتقاضاه العامللقاء عمله يدخل قيمة مفهوم الأجر الشامل الذى تحتسب منحة نهاية الخدمة على أساسه ولو أرادت الشركة عند وضع النص إخراج الحوافز في هذا المفهوم لنصت على ذلك صراحة دون لبس أو غموض ، ومن ثم يؤخذ النص على عمومة وإطلاقة وتدخل الحوافز وبالتالي في مفهوم الأجر الذى تحتسب المنحة على أساسه حتى ولو لم تكن ضمن الحالات التي عددتها المادة الأولى من قانونى العمل رقمى ١٣٧ لسنة ١٩٨١ ، ١٢ لسنة ٢٠٠٣ لأن هذه الحالات وردت على سبيل المثال لا الحصر ويكون للطاعن الحق في إدراج الحوافز في مفهوم الأجر الشامل عند حساب المنحة المطالب بها وإذ خالف في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٩٢٦ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٦/١٩

إذ كان  المطعون فيه قد أقام قضاءه بإلزام الطاعنة أن تؤدى إلى المطعون ضده مبلغ ٢٧٠،٦٣٠ جنيهاً مقابل رصيد إجازاته على مجرد القول بأن شاهدى المطعون ضده قد قررا بأن المطعون ضده كان يطالب بإجازاته شفاهة ولا يستجاب إليه ، وكان هذا من  غير سائغ ، ويخالف ما هو ثابت بملف خدمة المطعون ضده من أن جميع طلبات الإجازة المقدمة منه تم الموافقة عليها ، ولا توجد له أية طلبات مرفوضة من جهة عمله وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بذاتها للقول بأن حرمان المطعون ضده من إجازاته يرجع إلى جهة عمله ولا تكفى أيضاً بذاتها لإهدار نص المادة ٧٧ من لائحة الطاعنة والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل حتى انتهاء خدمته مقداره أجر أربعة أشهر الأمر الذى تخلص معه المحكمة إلى أن المطعون ضده هو الذى تراخى عن المطالبة بإجازاته أثناء العمل دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلى جهة عمله ، فلا يحق له المطالبة عنها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون معيباً بمخالفة ما هو ثابت بالأوراق ، فضلاً عن الفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ٦٣٧٦ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٦/١٩

إذ كان  المطعون فيه قد أقام قضاءه بتأييد  الابتدائي فيما انتهت إليه من قضاء على مجرد القول بأن شاهدى المطعون ضده قد قررا بأن المطعون ضده كان يطالب بإجازاته شفاهة ولا يستجاب إليه وكان هذا من  غير سائغ ويخالف ما هو ثابت بالأوراق من أنه لا توجد أي طلبات مرفوضة للمطعون ضده من جهة عمله أو أن هذه الجهة قد منعت من القيام بإجازاته وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بذاتها للقول بأن حرمان المطعون ضده من إجازاته يرجع إلى جهة عمله ، ولا تكفى أيضاً بذاتها لإهدار نص المادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل حتى انتهاء خدمته مقداره أجر أربعة أشهر ، الأمر الذى تخلص معه المحكمة إلى أن المطعون ضده هو الذى تراخى عن المطالبة بإجازاته أثناء عمله ، دون أن ينسب ذلك أي خطأ إلى جهة عمله فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون معيباً.

 

  

الطعن رقم ١٠١٣١ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٦/١٩

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن النص في المادة ١١٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ على أنه ” لا يعتد باستقالة العاملإلا إذا كانت مكتوبة وللعامل المستقيل أن يعدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بقبول الاستقالة وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن ” مفاده أن المشرع أجاز للعامل أن يستقيل من عمله واستلزم أن تكون الاستقالة مكتوبة ، كما أجاز له أيضاً العدول عنها شريطة أن تكون مكتوبة بدورها وتقدم خلال أسبوع من تاريخ قبول صاحب العمل للاستقالة حتى ينتج هذا العدول آثاره القانونية .

 

  

الطعن رقم ١١٤٨٣ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٦/٠٥

إذ كان  المطعون فيه قد أقام قضاءه بإلزام الطاعنة أن تؤدى إلى المطعون ضده مبلغ ١٤١٨٨٩،٤١ جنيهاً مقابل رصيد إجازاته على مجرد القول بأن شاهدى المطعون ضده قد قررا بأن المطعون ضده كان يطالب بإجازاته شفاهة ولا يستجاب إليه ، وكان هذا من  غير سائغ ، ويخالف ما هو ثابت بملف خدمة المطعون ضده من أن جميع طلبات الإجازة المقدمة منه تم الموافقة عليها ، ولا توجد له أي طلبات مرفوضة من جهة عمله ، وبالتالي لا تصلح تلك الشهادة بمجردها للقول بأن حرمان المطعون ضده من إجازاته يرجع إلى جهة عمله ، هذا فضلاً عن أن الثابت من مطالعة محضر التحقيق أنه عبارة عن نموذج مطبوع لأسئلة معدة سلفاً وإجابات مجهلة لا تكشف عن حقيقة ولا تصلح سنداً لتحقيق جاد وقضاء صحيح ، ولا تكفى بذاتها لإهدار نص المادة ٧٧ من لائحة الطاعنة والتي وضعت حداً أقصى للمقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل حتى انتهاء خدمته مقداره أجر أربعة أشهر ، الأمر الذى تخلص معه المحكمة إلى أن المطعون ضده هو الذى تراخى عن المطالبة بإجازاته أثناء عمله ، دون أن ينسب في ذلك أي خطأ إلى جهة عمله ، فلا يحق له المطالبة بالتعويض عنها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر ، فإنه يكون معيباً بمخالفة ما هو ثابت بالأوراق فضلاً عن الفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ٥١٤٦ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٦/٠٥

إذ كان النص في المادة ٤٥ من لائحة نظام العاملين بالشركة على أنه “يجوز للشركة إنهاء عقد العمل غير محدد المدة للعامل وذلك بالاتفاق معالعامل ، مع منحه مكافاة نهاية خدمة “… مما مفاده أن هذا النص قد وضع تنظيما خاصا لحق التعويض الاتفاقي عند إنهاء رب العمل العقد بالإرادة المنفردة ووضع له ضوابط محدده بأن جعل أمره جوازياً لرب العمل متى توافرت لديه احد أسباب ثلاثة وردت على سبيل الحصر وهى ١ – إلغاء الوظيفة ٢ – تخفيض حجم العمالة ٣ – عدم قدره العامل على ملاحقه التطورات التكنولوجية الحديثة وقد روعى في تقدير التعويض ما قد يلحق العامل من ضرر وما يفوته من كسب من جراء إنهاء عقد العمل بالإرادة المنفردة وهو بهذه المثابة نظام مستقل عن النظام الوارد بنص المادة ٦٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ والذى يجيز لرب العمل إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة إذا توافر لديه المبرر المشروع لذلك وبالتالي لا ينطبق النظام الوارد بنص المادة ٤٥ سالفة البيان على حالة المطعون ضدهم باعتبار أن خدمتهم قد انتهت بخطأ راجع إلى الطاعنة – على نحو ما سلف بيانه في الرد على السببين الأول والثانى وأنهم استحقوا تبعاً لذلك التعويض الذى قضت به محكمة الموضوع فلا يصح لهم من بعد أن يطالبوا بتعويض آخر منصوص عليه في نظام آخر مستقل لا ينطبق عليهم ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بتأييد  المستأنف فما قضى به من أحقية المطعون ضدهم في صرف مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في المادة (٤٥) من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة فإنه يكون قد خالف القانون.

 

  

الطعن رقم ١٦١٥ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/١٥

النص في المادة (٦٠) من لائحة الشركة المطعون ضدها على أنه ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقا للأسس والقواعد التالية : – … (٥) يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساسا لحساب المنحة ” مفاده أن كل ما يتقاضاه العامل لقاء عمله يدخل في مفهوم الأجر الشامل الذى تحتسب منحة نهاية الخدمة على أساسه ولو أرادت الشركة عند وضع النص إخراج الحوافز من هذا المفهوم لنصت على ذلك صراحة دون لبس أو غموض ومن ثم يؤخذ النص على عمومه وإطلاقه وتدخل الحوافز بالتالى في مفهوم الأجر الذى تحتسب المنحة على أساسه حتى ولو لم تكن ضمن الحالات التى عددتها المادة الأولى من قانونى العمل رقمى ١٣٧ لسنة ١٩٨١ ، ١٢ لسنة ٢٠٠٣ لأن هذه الحالات وردت على سبيل المثال لا الحصر ويكون للطاعن الحق في إدراج الحوافز في مفهوم الأجر الشامل عند حساب المنحة المطالب بها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٢١٥٨ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/١٥

إذ قضاء محكمة النقض قد جرى على أن إتهام العامل وتقديمه للمحاكمة بشأن هذا الاتهام وقيام الدعوى الجنائية قبله لا يعتبر مانعاً يتعذر معه رفع دعواه بطلب الغاء قرار إنهاء خدمته ، وبالتالي لا يصلح سبباً لوقف مدة سقوطها بالتقادم وفقاً لنص المادة ٦٩٨ من القانون المدنى . لما كان ذلك ، وكان الثابت بالأوراق ان المطعون ضده قد انتهت خدمته لدى الطاعنة بتاريخ ١٩ / ٣ / ٢٠٠٢ ، ولم يرفع الدعوى إلا في ١٦ / ٩ / ٢٠٠٧ بعد مضى أكثر من سنة على انتهاء خدمته ، فإنها تكون قد سقطت بالتقادم الحولى إعمالاً لحكم المادة ٦٩٨ سالفة البيان ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واعتبر أن مجرد اتهام المطعون ضده في دعوى جنائية وحبسه احتياطياً يعتبر مانعاً يتعذر معه رفع الدعوى ، ورتب على ذلك قضاءه بإلغاء  المستأنف فيما قضى به من سقوط حق المطعون ضده في إقامة الدعوى بالتقادم الحولى فإنه يكون قد خالف القانون.

 

  

الطعن رقم ١٠٢٩٧ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/١٥

أن المقرر في قضاء هذه المحكمة أن المناط في تكييف عقد العمل وتمييزه عن عقد الوكالة وغيره من العقود هو توافر عنصر التبعية التي تتمثل في خضوع العامل لأشراف رب العمل ورقابته وهو ما نصت عليه المادة ٦٧٤ من التقنين المدنى بقولها ” عقد العمل هو الذى يتعهد فيه أحد المتعاقدين بأن يعمل في خدمة المتعاقد الآخر وتحت إدارته وإشرافه مقابل أجر يتعهد به المتعاقد الآخر ” وهو ما تقضى به المادة ٣١ من القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بإصدار قانون العمل من سريان أحكام قانون العمل الفردى على العقد الذى يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدى صاحب العمل وتحت إدارته وإشرافه لقاء أجر . وأنه يكفى لتحقق هذه التبعية ظهورها ولو في صورتها التنظيمية أو الإدارية .

 

  

الطعن رقم ٥٢٣٠ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/١٠

مفاد النص في المادة (١٥) من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة – الواجبة التطبيق على واقعة النزاع – والصادرة بالقرار رقم ٣٧ لسنة ۲۰۰۳ بتاریخ ٩ / ٢ / ٢٠٠٣ والمعمول بها اعتباراً من ٢٩ / ١ / ٢٠٠٣ أن اللائحة وضعت قيداً حال طلب العامل ضم مدة الخبرة العملية السابقة للمؤهلين في إحدى الشركات الخاصة لازمه أن تكون من الشركات المساهمة الصادر بتشكيلها قانون أو مرسوم أو قرار جمهوري. لما كان ذلك، وكان  المطعون فيه قد خالف هذا النظر وقضى بأحقية المطعون ضده في ضم مدة خبرته السابقة التى شغلها بشركة …….. للملابس الجاهزة خلال الفترة من ١ / ٤ / ٢٠٠٠ حتى ٣٠ / ٤ / ٢٠٠٢ إلى مدة عمله بالشركة الطاعنة مع ما يترتب من آثار على أنه سبق اشتغاله بوظيفة تتفق ووظيفته الحالية في الشركة سالفة الذكر لمجرد أنها شركة مساهمة أنشئت وفق القانون رقم ٨ لسنة ۱۹۹۷ (قانون ضمانات وحوافز الاستثمار) على الرغم من أن تشكيلها لم يصدر به قانون أو مرسوم أو قرار جمهورى على ما اشترط نص المادة (١٥) من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه.

 

  

الطعن رقم ١٢٠٣٩ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/١٠

قرار وزير الصحة رقم ٢٥٩ لسنة ١٩٥٩ في شأن تحديد الأمراض المزمنة التى يمنح عنها المريض إجازة بأجر كامل قد حدد في مادته الأولى نطاق تطبيقه بطائفتين هما العاملين المدنيين بالدولة والخاضعين لأحكام قانون التأمين الاجتماعى. وكانت الطاعنة – وهى بما لا خلاف عليه – من الخاضعين لأحكام قانون التأمين الاجتماعى – قد ابتنت دعواها على سندٍ من حالتها المرضية التى وصفها تقرير اللجنة الثلاثية بمصلحة الطب الشرعى المقدمة صورته الرسمية بأوراق الطعن. أنها تعانى من مضاعفات ما بعد إجراء تدخل جراحى لاستئصال غضروف منزلق ما بين الفقرتين الرابعة والخامسة متمثلة في تليف والتهاب حول الأعصاب أدى إلى خذل بالطرفين السفليين وضمور وضعف بالعضلات، وأن حالتها من الحالات المرضية المزمنة التى لا يرجى شفاؤها تماماً إلا أنها قد تتحسن تحسناً ضعيفاً بالعلاج الدوائى والعلاج الطبيعى بما لا يمنعها من تأدية عملها أى أن حالتها وإن كانت مانعاً من تأدية عملها إلا أنها قابلة للتحسن وهى من بيان الحالات التى نص البند الخامس عشر من الجدول المرفق بقرار وزير الصحة رقم ٢٥٩ لسنة ١٩٩٥ في شأن تحديد الأمراض المزمنة التى يمنح عنها المريض إجازة استثنائية بأجر كامل – إذ نصت على أنه (ويعتبر في حكم الأمراض المزمنة الحالات الآتية…. العمليات الجراحية الكبرى أو العمليات التى تتطلب علاجاً طويلاً أو التى نتج عنها مضاعفات تمنع من تأدية العمل ….) وهو ما يقطع بتوافر شروط الحالة المرضية التى يمنح العامل بسببها أجر كامل طبقاً للمادتين الأولى والثانية من ذلك القرار. وكان عماد  المطعون فيه في قضائه بإلغاء  المستأنف ورفض الدعوى هو ما حصله بالمخالفة للثابت بالأوراق (أن حالة الطاعنة المرضية تندرج ضمن حالات ما بعد الانزلاق الغضروفى) بما مؤداه أنه قد عول في قضائه على فهم حصلته المحكمة مخالفاً للثابت بالأوراق.

 

  

الطعن رقم ٧٠١٦ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/١٠

إذ كانت المادة ٧٧ من لائحة العاملين بالشركة الطاعنة قد نصت على أن “… ويصرف للعامل عند انتهاء خدمته لأى سبب من الأسباب مقابل نقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية المستحقة عن مدة خدمته بحد أقصى أربعة أشهر ….” بما مؤداه أن اللائحة – والواجبة التطبيق على واقعة النزاع – جعلت استحقاق العامل للمقابل النقدى عن رصيد الإجازات التى لم يستنفدها حتى تاريخ انتهاء خدمته بما لا يجاوز أربعة أشهر، فإذا زاد رصيد إجازات العامل عن هذا الحد فإنه لا يستحق مقابلاً عنه إذا ثبت أن عدم استعمالها لسبب يرجع إليه بتراخيه عن طلبها أو عزوفه عن استعمالها ليحصل على ما يقابلها من أجر، وهو حال يختلف عما إذا كان تفويت حصوله على الإجازة مرجعه ظروف العمل أو لسبب يرجع إلى صاحب العمل فيحق له الحصول عليها عيناً أثناء خدمته، فإذا تعذر ذلك استحق التعويض عنها بما يساوى – على الأقل – أجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره باعتبار أن المدة التى امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة سببها إجراء اتخذه صاحب العمل وعليه أن يتحمل تبعته.

 

  

الطعن رقم ٣٩ لسنة ٧٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/١٠

إذ كان وزير قطاع الأعمال العام قد أصدر بتاريخ ٣ / ١٠ / ١٩٩٥ القرار رقم ٥٥٤ لسنة ١٩٩٥ بإصدار لائحة نظام العاملين بالشركة المطعون ضدها الواجبة التطبيق على النزاع، وقد انتظمت نصوصها حكماً في المادة ٧٢ منها بجعل المقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية لمن انتهت خدمتهم بحد أقصى ثلاثة أشهر. وكان من المقرر – في قضاء هذه المحكمة – أن هذه المدة التى حددت اللائحة أقصاها ينبغي أن يكون سريانها مقصوراً على الإجازة التى قصد العامل إلى عدم الانتفاع بها من أجل تجميعها أما باقى الإجازة فيما يجاوز هذا الحد فليس للعامل أن يتراخى بإجازاته ثم يطالب بمقابل عنها وهو حال يختلف عما إذا حل ميعادها ورفض صاحب العمل الترخيص له بها؛ فإنه يكون قد أخل بالتزام جوهرى من التزاماته التى يفرضها القانون عليه ولزمه تعويض العامل عنه.

 

  

الطعن رقم ٤٢٩٣ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/١٠

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن مفاد نص المادة ٥٨ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ على أنه “على صاحب العمل أن يضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات التأديبية موضحاً بها قواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية – مصدقاً عليها من الجهة الإدارية المختصة…” ويهدف المشرع من وضع هذه اللائحة أمرين، الأول – أن يُحاط العمال علماً مقدماً بالجزاءات التى ستوقع عليهم إذا ارتكب أى منهم مخالفة منصوص عليها في هذه اللائحة، والثانى – وضع قيد على أصحاب الأعمال بحيث لا يخرجوا عن أحكام اللائحة فيوقعوا جزاء غير وارد بها أو لا يطابق ما ورد بها من مخالفة، ويترتب على وجود لائحة جزاءات معتمدة بالمنشأة أنه لا يجوز لصاحب العمل توقيع عقوبة تأديبية عن فعل لم يرد بهذه اللائحة، إذ يجب عليه الالتزام بأحكامها فإذا وقع عقوبة على العمل غير منصوص عليها فيها جزاء عن المخالفة التى ارتكبها، أو وقع عقوبة غير منصوص على المخالفة التى ارتكبها العامل في هذه اللائحة، كان توقيع العقوبة في الحالتين باطلاً إلا إذا كانت المخالفة وعقوبتها مقررتين بنص في قانون أو وقع عقوبة أقل من العقوبة الواردة في تلك اللائحة بحسبانه رب العمل.

 

  

الطعن رقم ٤٢٩٣ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/١٠

إن تقدير قيام المبرر لفصل العامل وفيما إذا كان صاحب العمل متعسفاً في استعمال حق فصل العامل هو من المسائل الموضوعية التى تستقل بتقديرها محكمة الموضوع متى أقامت قضاءها على استخلاص سائغ وله أصله الثابت بالأوراق.

 

  

الطعن رقم ٤٢٩٣ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/١٠

إذ كان الثابت – وعلى ما سجله  الابتدائي بمدوناته – أنه تم إجراء تحقيق مع المطعون ضده بمعرفة جهة التحقيق المختصة بالبنك الطاعن والتى ثبت لها قيامه بارتكاب مخالفة تمثلت في تحايله على تعليمات ونظم العمل بالبنك المنظمة لعمليات شراء واستبدال العملات الأجنبية وذلك بأن قام بشراء مبلغ ٤١٠٠٠ دولار أمريكى من عدة فروع للبنك بجوازات سفر خاصة به وبزوجته وشقيقته ونجلته – ومعظمها تم إلغاؤها وغير سارية – دون ختم هذه الجوازات وعدم إثبات عملية الاستبدال عليها حتى يتمكن من تكرار عملية الاستبدال من خلال فروع أخرى للبنك مع عدم إخطار تلك الفروع بسبق الاستفادة بتلك الميزة مستغلاً وضعه الوظيفى بالبنك لكونه يشغل وظيفة من وظائف الإدارة العليا مما مكنه من التربح على حساب البنك دون وجه حق، وقد وجه البنك الطاعن للمطعون ضده الاتهام بالنصب واعتبر أن ما ارتكبه يشكل خطأ جسيماً يندرج تحت حكم المادة ٦٩ من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ والمادة ٥٨ من لائحة جزاءات العاملين بالبنك وأصدر بناء على ذلك قراراً بفصله من العمل، وكان  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه – في هذا الخصوص – قد خلص إلى خلو الأوراق من ثمة مبرر مشروع لذلك الإنهاء واعتبر أن ما اقترفه المطعون ضده لا يشكل خطأ جسيماً مما هو منصوص عليه في المادة ٦٩ من قانون العمل، فضلاً عن أن المادة ٥٨ من لائحة الجزاءات لا تنطبق على المخالفة المنسوبة للمطعون ضده ولا تشكل جريمة النصب المنصوص عليها في قانون العقوبات إذ أنه لم يحصل على هذه العملات الأجنبية بدون مقابل وإنما قام بدفع مقابلها بالعملة المصرية، وانتهى إلى أن المخالفة المنسوبة له وهى مخالفة التعليمات الخاصة بالعمل وذلك باستخدام بيانات ومستندات ملغاة – وهى جوازات السفر الملغاة – للحصول على هذه العملات الأجنبية قد نص عليها في المادة ٣٩ من هذه اللائحة وجزائها الخصم يوم واحد كما تشكل أيضاً المخالفة المنصوص عليها في المادة ٥٠ من ذات اللائحة وهى تقديم بيانات أو شهادات أو محررات غير صحيحة بقصد الحصول على مزايا وجزائها هو الإنذار بالفصل أول مرة والفصل ثانى مرة، ورتب  على ذلك خطأ البنك الطاعن في إنهاء خدمة المطعون ضده وأحقية الأخير في التعويض عن الأضرار المادية والأدبية التى لحقت به جراء ذلك، وكان ما خلص إليه  سائغاً وله معينه من الأوراق ويؤدى إلى النتيجة التى انتهى إليها، فإن النعى عليه في هذا الخصوص لا يعدو أن يكون جدلاً موضوعياً فيما تستقل محكمة الموضع بتقديره ولا تجوز إثارته أمام محكمة النقض.

 

  

الطعن رقم ٤٢٩٣ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/١٠

وإذ كان البين من مدونات  الابتدائي – أن طلبات المطعون ضده بشأن التعويض عن الأضرار المادية والأدبية التى لحقت به جراء فصله تعسفياً قد تحددت بإلزام البنك الطاعن بأن يؤدى له مبلغ ٢٠٠٠٠٠ جنيه وقضت له محكمة أول درجة بطلباته – في هذا الخصوص – فأقام استئنافاً عن هذا  طالباً في صحيفته زيادة مبلغ التعويض المادى إلى مبلغ ١.٦٣٠٠٠٠ جنيه والتعويض الأدبى إلى مبلغ ١.٠٠٠٠٠٠ جنيه دون أن يورد أمام محكمة الاستئناف ما يبرر تلك الزيادة، فإن طلب هذه الزيادة يعتبر طلباً جديداً ذلك أن التعويضات التى أجازت الفقرة الثانية من المادة ٢٣٥ المشار إليها المطالبة بزيادتها استثناء أمام محكمة الاستئناف هى التعويضات التى طرأ عليها ما يبرر زيادتها عما حددت به في الطلبات الختامية أمام محكمة أول درجة وذلك نتيجة تفاقم الأضرار المبررة للمطالبة بها، بما كان لازمه أن تقضى المحكمة من تلقاء نفسها بعدم قبول هذا الطلب طبقاً لنص الفقرة الأولى من المادة ٢٣٥ من قانون المرافعات، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقبل هذا الطلب الجديد على قالة إن هذه الزيادة تعد تصحيحاً لطلب التعويض المبدى أمام محكمة أول درجة وأن مبررات تلك الزيادة متوافرة لتفاقم الأضرار التى لحقت بالمطعون ضده جراء فصله تعسفياً ورتب على ذلك قضاءه بزيادة التعويض المادى والأدبى إلى مبلغ ١.٦٨٠٠٠٠ جنيه رغم مجاوزة ذلك لما طلبه المطعون ضده من تعويض مادى وأدبى أمام محكمة أول درجة، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٩٥٨٠ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/٠٩

إذ كانت لائحة الشركة المطعون ضدها والصادر بها قرار وزير قطاع الأعمال العام رقم ٣٢٢ لسنة ١٩٩٥ – والمنطبقة على واقعة النزاع – قد نصت في المادة (٦٠) منها على أن ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تُحتسب وفقاً للأسس والقواعد التالية … (٥) يُعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحقه العامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة ” ، ولما كان مفهوم الأجر الشامل وفق المادة الأولى من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ ، والمادة الخامسة من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ المعدل بالقانون رقم ٤٧ لسنة ١٩٨٤ ” هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله من أجور أساسية ومُتغيرة ، ومن ثم فإن الحوافز التي يتقاضاها العامل تُعتبر من عناصر الأجر الشامل في مفهوم البند الخامس من المادة (٦٠) سالفة البيان .

 

  

الطعن رقم ١٠٩٤٩ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/٠٩

مؤدى النص في المواد ٦٨ ، ٦٩ / ٨ ، ١١٠ من قانون العمل الصادر بالقانون ١٢ لسنة ٢٠٠٣ والمعدل بالقانون ١٨٠ لسنة ٢٠٠٨ – المنطبق على واقعة النزاع – أن المشرع منح صاحب العمل في حالة ارتكاب العامل أياً من الأخطاء الجسيمة المنصوص عليها بالمادة ٦٩ سالفة البيان الحق في عرض أمر الفصل على المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة ٦٨ المشار إليها آنفاً لتوقيع الجزاء التأديبى عليه بالفصل أو إغفال العرض على تلك المحكمة وإنهاء عقد العمل بإرادته المنفردة إعمالاً للحق المُخول له بالمادة ١١٠ سالفة الذكر ، إذ أن لصاحب العمل في عقد العمل صفتين إحداهما مدنية تسمح له عند إخلال العامل بالتزاماته أن ينهى عقد العمل بإرادته المنفردة ، وصفة أخرى مُستمدة من كونه متبوعاً في عقد العمل وهذه التبعية تُعطى له سلطة صاحب العمل في الرقابة والإشراف على العامل بما يستتبعه ذلك من اتخاذ إجراءات التأديب ضده وفصله إذا ارتكب خطأً جسيماً ، ولم يرد في نصوص قانون العمل الجديد ما يسلب صاحب العمل صفته المدنية تلك أو يسقط عنه حقه في إنهاء عقد العمل وفصل العامل بالاستناد إليها ، وإنما احتفظ له المشرع على نحو صريح وجازم بهذه الصفة وبهذا الحق بما نص عليه في المادة ١١٠ سالفة البيان .

 

  

الطعن رقم ١٠٩٤٩ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/٠٩

إذ كانت الطاعنة قد تمسكت أمام محكمة الموضوع بأنها فصلت المطعون ضده لارتكابه خطأً جسيماً تمثل في اعتدائه بالسب والقذف على رئيس مجلس إدارتها وهو الخطأ المنصوص عليه بالفقرة الثامنة من المادة ٦٩ من قانون العمل المشار إليه وهو ما يبرر لها إنهاء عقد عمله بإرادتها المنفردة وفقاً للمادة ١١٠ من ذات القانون فإن  المطعون فيه ، إذ اعتبر قرار الطاعنة بفصل المطعون ضده مشوباً بالتعسف لمجرد عدم عرض أمر الفصل على المحكمة العمالية وفقاً للمادة ٦٨ من قانون العمل ، ورتب على ذلك قضائه بالتعويض بالرغم من أن أحقية صاحب العمل في إنهاء عقد العمل بإرادته المنفردة إذا توفر المبرر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون وإذ حجبه هذ الخطأ عن بحث مدى مشروعية وصحة مبررات فصل الطاعنة للمطعون ضده وما قدمته من مستندات مُؤيدة لدفاعها في هذا الخصوص فإنه يكون مشوباً بالقصور في التسبيب أيضاً .

 

  

الطعن رقم ٨٨٧٦ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/٠٩

مؤدى النص في المواد ٦٨ ، ٦٩ ، ١١٠ من قانون العمل الصادر بالقانون ١٢ لسنة ٢٠٠٣ والمعدل بالقانون ١٨٠ لسنة ٢٠٠٨ – المنطبق على واقعة النزاع – أن المشرع منح صاحب العمل في حالة ارتكاب العامل أياً من الأخطاء الجسيمة المنصوص عليها بالمادة ٦٩ سالفة البيان الحق في عرض أمر الفصل على المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة ٦٨ المشار إليها آنفاً قبل توقيع الجزاء التأديبى عليه بالفصل أو إغفال العرض على تلك المحكمة وفصل العامل بإرادته المنفردة إعمالاً للحق المُخول له بالمادة ١١٠ سالفة الذكر ، إذ أن لصاحب العمل في عقد العمل صفتين إحدهما مدنية تسمح له عند إخلال العامل بالتزاماته أن يُنهى عقد العمل بإرداته المنفردة وصفة أخرى مستمدة من كونه متبوعاً في عقد العمل وهذه التبعية تُعطى له سلطة صاحب العمل في الرقابة والإشراف على العامل بما يستتبعه ذلك من اتخاذ إجراءات التأديب ضده وفصله إذا ارتكب خطأً جسيماً ولم يرد في نصوص قانون العمل الجديد ما يسلب صاحب العمل صفته المدنية تلك أو يسقط عنه حقه في إنهاء عقد العمل وفصل العامل بالاستناد إليها ، وإنما احتفظ له المشرع على نحو صريح بهذه الصفة وبهذا الحق بما نص عليه في المادة ١١٠ سالفة البيان .

 

  

الطعن رقم ٨٨٧٦ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/٠٩

إذ كانت الطاعنة قد تمسكت أمام محكمة الموضوع بإنها أنهت خدمة المطعون ضده إعمالاً للحق المُخول لها بالمادة ١١٠ من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ لإخلاله بالتزاماته الجوهرية المُترتبة على عقد العمل وذلك لاتهامه في الجنحة رقم ٥٩١٧ لسنة ٢٠١٤ أول العاشر بالتحريض على العنف وقدمت تدليلاً على ذلك التحقيق الذى أجرته معه ، فإن  المطعون فيه إذ اعتبر قرار الطاعنة بفصل المطعون ضده مشوباً بالتعسف لمجرد عدم عرض أمر الفصل على المحكمة المشار إليها بالمادة ٧١ من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ المعدل بالقانون رقم ١٨٠ لسنة ٢٠٠٨ ، ورتب على ذلك قضائه للمطعون ضده بالتعويض عن الفصل من العمل دون أن يعنى ببحث دفاع الطاعنة في هذا الخصوص واستظهار مدى مشروعية السبب الذى استندت إليه في إنهاء خدمة المطعون ضده فإنه يكون فضلاً عما شابه من قصور في التسبيب قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ١٥٥٣ لسنة ٧٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٥/٠٢

أن أحقية العامل في شغل العين المرخص له بشغلها تنتهى ببلوغه سن التقاعد وتضحى يده عليها يد غاصب .

 

  

الطعن رقم ١٥١٠٦ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/٢٨

إذ كان البين من  الابتدائي المؤيد لأسبابه ب المطعون فيه أنه لم يعرض في قضائه لبحث مدى توافر التبعية من واقع الدعوى بل اجتزأ في أسبابه أن المطعون ضده –ثانياً– تابع للشركة الطاعنة إذ إن الأول كان يقود السيارة الخاصة بتلك الشركة ومن ثم فإن المحكمة تلزمهما متضامنين بالتعويض المقضي به دون أن يفصح  عن ماهية الأوراق التي استقى منها توافر علاقة التبعية ، وكان ما ساقه  على هذا النحو واتخذه عماداً لقيام مسئولية الشركة الطاعنة بصفتها متبوعة للمطعون ضده ثانياً الذى كان قائداً للسيارة مرتكبة الحادث التي أدت لوفاة مورث المطعون ضدهم أولاً – لا يواجه دفاع الشركة الطاعنة بانتفاء تبعية المطعون ضده ثانياً لها ولا يؤدى إلى النتيجة التي أقام عليها قضاءه إذ لم يبين  سبيله إلى ما انتهى إليه والمصدر الذى استقاه منه حتى يعرف بوضوح أساس مسئولية الشركة الطاعنة وحقيقة ما وقع منها ، وعلى فرض صحة هذا الاستنتاج فإنه لا يصلح رداً على ما تمسكت به الشركة ، من أن رابطة العمل وإن كان لازمها الرقابة والتوجيه والإشراف من صاحب العمل على العامل إلا أنها بمجردها لا تكفى لإثبات علاقة التبعية اللازمة لتوافر شروط المسئولية التقصيرية إذ قد تنتقل سلطة الرقابة والتوجيه الفعلية مع قيام رابطة العمل إلى شخص آخر غير صاحب العمل ، وهو ما كان يتوجب معه على  المطعون فيه أن يفسر علة قيادة تابع الشركة الطاعنة للسيارة أداة الحادث ، ليقف على ما إذا كان حال قيادته لها وقت وقوع الحادث كان خارج زمان الوظيفة ومكانها ونطاقها أم لا توطئة للوقوف على مدى توافر علاقة التبعية بينه والشركة الطاعنة ، وإذ قعد  المطعون فيه عن بحث هذا فإنه يكون معيباً بالقصور

 

  

الطعن رقم ٩٩٠٤ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/٢٦

النص في المادة ٥٩ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة على أنه “يستحق العامل الإجازات التالية ولا يدخل في حسابها أيام الراحات الأسبوعية والعطلات والأعياد والمناسبات الرسمية على النحو التالى… ثانياً: إجازة اعتيادية مدفوعة الأجر والحافز على النحو التالى… ١ – ١٥ يوم عن السنة الأولى، ٢ – ٢١ يوم لمن أمضى سنة كاملة بالخدمة… ٤ – ٤٥ يوماً لمن تجاوز سن الخمسين أو كان يشغل وظائف الإدارة العليا. وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية متصلة قدرها ستة أيام على الأقل كل عام طبقاً لمقتضيات العمل” بما مؤداه أن حقالعامل في الحصول على إجازاته الاعتيادية قد جاء مطلقا غير مقيد بثمة قيد، وهو ما لا يجوز تخصيصه بغير مخصص سيما وأن الحق في الإجازة المرضية وفق المادة ٦١ من ذات اللائحة حق مغاير للحق في الإجازة الاعتيادية، بما لا يغني أيهما عن الآخر.

 

  

الطعن رقم ٦٦٦٦ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/٢٦

إذ كان النص في المادة ١٥٠ من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون ٧٩ لسنة ١٩٧٥ على أن تلتزم الهيئة المختصة بالوفاء بالتزاماتها المقررة كاملة بالنسبة للمؤمن عليهم والمستحقين حتى ولو لم يقم صاحب العمل بالاشتراك عنهم في الهيئة المختصة… وإذ لم تتثبت الهيئة المختصة من صحة البيانات الخاصة بمدة الاشتراك في التأمين أو الأجر ربط المعاش على أساس مدة الخدمة والأجر غير المتنازع عليهما. ومؤدى ذلك أنه وإن كان المشرع قد ألزم صاحب العمل بالتأمين على عماله لدى الهيئة المختصة وسداد جميع الاشتراكات المقررة بهذا القانون عن الأجور الأساسية والمتغيرة إلا أنه حتى لا يضار العامل من إهمال صاحب العمل في التزاماته ألزم الهيئة المختصة بالوفاء بالتزاماتها للعامل أو المستحقين عنه إذا لم يقم صاحب العمل بالتأمين عليه أو الاشتراك عنه بأجر أقل من الأجر الحقيقى أو أغفل الاشتراك عن بعض عناصر الأجر فإن ثار نزاع جدى تعذر معه التثبت للهيئة أو القضاء من مدة الاشتراك أو الأجر ربط المعاش على أساس مدة الخدمة والأجر غير المتنازع عليهما وللهيئة الرجوع على صاحب العمل بالاشتراكات المقررة.

 

  

الطعن رقم ٤٩٤٥ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/٢٦

النص في المادة ١٥ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة الصادر بالقرار رقم ٣١ لسنة ٢٠٠٣ بتاريخ ٩ / ٢ / ٢٠٠٣ والمعمول بها اعتباراً من ٢٩ / ١ / ٢٠٠٣ الواجبة التطبيق على النزاع – على أنه “يتم حساب مدد الخبرة العملية والعلمية والآثار المترتبة عليهما في الأقدمية والأجر وعلى النحو التالى: ثانياً: مدد الخبرة المكتسبة عملياً أ – مدد الخبرة المكتسبة عملياً للعاملين المؤهلين – يدخل في حساب مدة الخبرة العملية للعاملين المؤهلين المدد الآتية: ١ المدد التى قضيت أو تقضى بصفة مؤقتة بالشركة أو بالشركة القابضة لكهرباء مصر (هيئة كهرباء مصر سابقاً). ٢ – المدد التى تقضى بإحدى الوزارات والمصالح والأجهزة التى لها موازنة خاصة بها ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة والمؤسسات العامة وهيئات وشركات القطاع العام وقطاع الأعمال …. وفى جميع الحالات المشار إليها في البنود من (١) إلى (٥) ويجب أن تكون مدة الخبرة السابقة تالية للحصول على المؤهل المشترط لشغل الوظيفة المعين فيها…. ويشترط ألا يسبق زميله المعين في ذات الجهة في وظيفة لها نفس طبيعة وظيفته وعلى فئة من نفس فئتها في التاريخ الفرضى لبداية الخبرة المحسوبة سواء من حيث الأقدمية في الوظيفة أو الأجر ويصدر بحساب مدة الخبرة السابقة قرار من رئيس مجلس الإدارة … ” مفاده أن اللائحة وضعت قيداً حال طلب العامل المؤهل ضم مدة الخبرة العملية السابقة لازمه ألا يسبق زميله المعين في ذات الجهة في وظيفة لها نفس طبيعة وظيفته وعلى فئة من نفس فئتها في التاريخ الفرضى لبداية الخبرة المحسوبة سواء من حيث الأقدمية في الوظيفة أو الأجر. و لما كان الثابت في الدعوى وعلى ما سجله ين الابتدائي والمطعون فيه – أن للمطعون ضده زميل قيد بالشركة الطاعنة هو …………..أقدم منه في التعيين أرجعت أقدميته إلى ٢٣ / ١٠ / ٢٠٠٢ وأن المطعون ضده ردت أقدميته أيضاً إلى ذات التاريخ بما لا يجوز معه أن تجاوز أقدمية الأخير ذلك التاريخ لما سيترتب عليه من أن يسبق زميل القيد في التاريخ الفرضى وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وانتهى إلى تأييد  المستأنف فيما قضى به من أحقية المطعون ضده في ضم كامل مدة خدمته المؤقتة لدى هيئة كهرباء الريف لترتد أقدميته الافتراضية إلى ١٩ / ٩ / ٢٠٠٠ مع ما يترتب على ذلك من آثار فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٤٧٤٩ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/٢٦

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن إنهاء خدمة العامل في ظل القانون رقم ١٩ لسنة ١٩٩٨ بشأن تحويل الهيئة القومية للاتصالات السلكية واللاسلكية إلى شركة مساهمة مصرية تسرى عليه أحكام هذا القانون ولائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة الصادرة برقم ٦١١ لسنة ٢٠٠٣ نفاذاً للمادة الثانية من هذا القانون والمعمول بها اعتباراً من ٢٤ / ٣ / ٢٠٠٣ وأن خلو كل منهما من نص يجيز إلغاء قرار إنهاء خدمة العامل وإعادته إلى عمله مؤداه أن هذا القرار ينهى الرابطة العقدية بين العامل وصاحب العمل ويزيل الالتزامات المترتبة على العقد ولو اتسم هذا الإنهاء بالتعسف ولا يخضع لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض عن الضرر الناجم عنه إن كان له محل. لأن الأصل طبقاً للمادتين ٦٩٤، ٦٩٥ من القانون المدنى أن لصاحب العمل إنهاء العقد غير محدد المدة بإرادته المنفردة وأن هذا الإنهاء تنقضى به الرابطة العقدية ولو اتسم بالتعسف غاية الأمر أنه يرتب للعامل الذى أصابه ضرر في هذه الحالة الحق في التعويض، واستثناء من هذا الأصل أجاز المشرع إعادة العامل إلى عمله رغم إنهاء صاحب العمل العقد إذا كان الفصل بسبب النشاط النقابى وهو ما تقرره المادة ٧١ من القانون ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بإصدار قانون العمل المعدل بالقانون رقم ١٨٠ لسنة ٢٠٠٨ والتي تسرى على العاملين بالشركة الطاعنة وفقاً لما تقضى به المادة الثانية من القانون رقم ١٩ لسنة ١٩٩٨ سالفة البيان لعدم وجود نص في هذا الشأن في النظام الخاص. لما كان ذلك، وكان البين من الأوراق أن إنهاء خدمة المطعون ضده الثانى وبما لا خلاف عليه بين الخصوم لم يكن بسبب النشاط النقابى، ولم يطلب التعويض عنه وإنما اقتصرت طلباته على إلغاء ذلك القرار وعودته للعمل، فإن  المطعون فيه إذ قضى ببطلان القرار يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٨٢١١ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١٧

كانت المادة ٦٨ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ قد نصت على أن الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة يكون للمحكمة العمالية ، إلا أن هذا لا يتعارض مع حق صاحب العمل في إنهاء عقد العمل طبقاً لنص المادة ٦٩ من القانون ذاته إذا توافر لديه المبرر الجدى لهذا الإنهاء ، ولا قيد عليه في هذا الشأن سوى التزامه بعدم التعسف في استعمال الحق ، ويرجع ذلك إلى أن عقد العمل ملزم لطرفيه ويرتب في ذمتهما التزامات متبادلة تسوغ لأحدهما التحلل من رابطة العقد إذا امتنع الطرف الآخر عن تنفيذ التزامه أو أخل به أو فقد شرط الأمانة وحسن السمعة ، وفى جميع الحالات للقضاء الحق في بسط رقابته ونصفه المظلوم .

 

  

الطعن رقم ١٨٢١١ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١٧

إذ كان الثابت بالأوراق أن الشركة الطاعنة أصدرت بتاريخ ٢ / ٣ / ٢٠٠٩ قراراً بإنهاء عقد عمل المطعون ضده لإخلاله بالتزاماته الجوهرية المترتبة على العقد لما ثبت في حقه من قيامه بالتربح من جهة عمله وإضراره عمداً بأموالها وهذه الوقائع كانت محل تحقيق بنيابة الأموال العامة بالمنصورة وقيدت القضية تحت رقم ١٠٣٨٠ لسنة ٢٠٠٨ جنح قسم دمياط – وبرقم ٢٤٢ لسنة ٢٠٠٨ حصر نيابة استئناف المنصورة للأموال العامة ثم أرسلت أوراق القضية عقب ذلك إلى الشركة الطاعنة بالرأى بمجازاته إدارياً عما نسب إليه وهو الأمر الذى لم يمار فية المطعون ضده و ما كان لمثله وهو لم يزل في بداية عمله ومن العمالة المؤقتة أن يرتكب مثل هذه الأفعال بل كان عليه أن يخلص لعمله ويتمسك به حتى ينال ثقة جهة عمله لا أن تلفظه خارج أبوابها ، ولما كانت الثقة في العامل غير قابلة للتجزئة ، فإذا ما فقد صاحب العمل الثقة في العامل في إحدى الوظائف فإنه يفقدها في أية وظيفة أخرى ، وترتيباً على ذلك فإن قرار الشركة الطاعنة بإنهاء خدمة المطعون ضده يكون قد وافق صحيح القانون ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وأطلق القول بأن إنهاء خدمة المطعون ضده جاء مشوباً بالتعسف ، ورتب على ذلك قضاءه بإلغاء قرار فصله ، وإعادته إلى عمله فإنه يكون قد خالف القانون.

 

  

الطعن رقم ١٩٥٣ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١٧

المقرر – في قضاء هذه المحكمة – أن النص في المادة ٦٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ على أنه ” لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية : ١ – ….٢ – …٣ – … ٤ – إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابى بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية ” ، يدل على أن المشرع أعتبر انقطاعالعامل عن العمل لمدة تزيد على عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية خطأ جسيماً يستوجب الفصل من الخدمة واشترط إنذار العامل في كل من الحالتين على أن يتم الإنذار في الحالة الأولى بعد عشرة أيام ، وفى الحالة الثانية بعد خمسة أيام من الغياب .

 

  

الطعن رقم ١٩٥٣ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١٧

كان القصد من هذا الإنذار أن تستبين جهة العمل إصرار العامل على ترك الخدمة وعزوفه عن العمل ، وفى الوقت ذاته إعلامه بما يراد اتخاذه حياله بسبب انقطاعه عن العمل وتمكينه من إبداء عذره قبل اتخاذ ذلك الإجراء ، ولم يستلزم المشرع استلام العامل للإنذار فهو ينتج أثره طالما وجه إليه في محل إقامته الذى أفصح عنه لجهة العمل ، كما وأن المشرع إذ نص على أن يسبق الفصل إنذار كتابى وجعل وسيلة الإثبات بخطاب موصى عليه بعلم الوصول وذلك تيسيراً للإثبات إلا أنه لم يتغيا من هذه الوسيلة أن تكون إجراءً شكلياً بحتاً ، فمتى علم العامل بالإنذار بالفصل بإقراره أو بإنذاره على يد محضر أو بخطاب موصى عليه فقد تحققت الغاية منه وينتج أثره في حقه طالما أن الطاعنة ( جهة العمل ) لم تصدر قرار الإنهاء إلا بعد التأكد من تسلمه الإنذار .

 

  

الطعن رقم ١٩٥٣ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١٧

إذ كان الثابت بالأوراق أن الطاعنة أقامت الدعوى بطلب فصل المطعون ضده لانقطاعه عن العمل لديها بدون مبرر مشروع أكثر من عشرة أيام متتالية اعتباراً من ١٤ / ٥ / ٢٠٠٦ رغم إنذاره بتاريخ ٢٣ / ٥ / ٢٠٠٦ للحضور إلى العمل وإلا ستضطر لفصله ، إلا أنه لم يستجب ولم يقدم عذراً مما حدا بها إلى إقامة الدعوى لفصله ، وهو ما يوافق صحيح القانون ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر ، وقضى بتأييد  المستأنف فيما انتهى إليه من رفض الدعوى على مجرد القول بأن الإنذار المرسل للمطعون ضده هو مجرد إنذار على يد محضر وليس خطاب موصى عليه بعلم الوصول فإنه يكون قد خالف القانون .

 

  

الطعن رقم ٢٨٥٥ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١٧

أن هيئة كهرباء مصر قد تحولت إلى شركة مساهمة مصرية بموجب أحكام القانون رقم ١٦٤ لسنة ٢٠٠٠ المعمول به من ١ / ٧ / ٢٠٠٠ وأصبحالعاملون بها من عداد الأشخاص الخاصة وينطبق عليهم أحكام قانون العمل فيما لم يرد بشأنه نص خاص في لوائح شركاتهم المنقولين إليها ويستتبع ذلك أنه يترتب على نقل العامل إنهاء خدمته بالجهة المنقول منها وزوال ولايتها عليه في شأن إصدار أي قرار يتعلق بحالته العملية وانتقال هذه الولاية إلى الشركة المنقول إليها فتنظر في أمر مظلمته بمراعاة البيانات الواردة بملف خدمته وذلك كله تحت رقابة من القضاء لمنع التعسف في استعمال الحق وترتيباً على ذلك فإن الدعاوى التي ترفع من العاملين بالشركة المطعون ضدها اعتباراً من تاريخ سريان القانون المشار إليه في ١ / ٧ / ٢٠٠٠ تكون من اختصاص جهة القضاء العادى دون القضاء الإدارى وإذ التزم  المطعون فيه هذا النظر فإن ما أثير على خلاف ذلك يكون على غير أساس . ٢ المقرر أن من خصائص عقد العمل الفردى الدائم – في الغالب الأعم – أنه من العقود المستمرة أي يستمر في تنفيذه فترة من الزمن بما مؤداه أن حقوق العامل المترتبة على هذا العقد من حقوق مالية وترقيات وتسويات تستمر معه ويبقى متمتعاً بها طوال فترة عمله وحتى انتهاء خدمته بكل ما يطرأ عليها من تغيير أو تعديل ويحق له بالتالى أن يطالب بها في أي وقت طالما بقى في الخدمة ولا تسقط عنه بمضى مدة الخمس عشرة سنه المنصوص عليها في المادة ٣٧٤ من القانون المدنى وإن كانت تسقط عنه الفروق المالية المترتبة على ذلك بخمس سنوات إعمالاً للمادة ٣٧٥ من القانون ذاته وذلك لحكمة ارتأها المشرع وهى عدم تراكم الديون على المدين بما ينوء به حملها فضلاً عن استقرار المعاملات .

 

  

الطعن رقم ٢٨٥٥ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١٧

المقرر أن من خصائص عقد العمل الفردى الدائم – في الغالب الأعم – أنه من العقود المستمرة أي يستمر في تنفيذه فترة من الزمن بما مؤداه أن حقوق العامل المترتبة على هذا العقد من حقوق مالية وترقيات وتسويات تستمر معه ويبقى متمتعاً بها طوال فترة عمله وحتى انتهاء خدمته بكل ما يطرأ عليها من تغيير أو تعديل ويحق له بالتالى أن يطالب بها في أي وقت طالما بقى في الخدمة ولا تسقط عنه بمضى مدة الخمس عشرة سنه المنصوص عليها في المادة ٣٧٤ من القانون المدنى وإن كانت تسقط عنه الفروق المالية المترتبة على ذلك بخمس سنوات إعمالاً للمادة ٣٧٥ من القانون ذاته وذلك لحكمة ارتأها المشرع وهى عدم تراكم الديون على المدين بما ينوء به حملها فضلاً عن استقرار المعاملات .

 

  

الطعن رقم ١٥٧٨٥ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١٧

ومفاد ذلك أن المشرع قد اعتبر غياب العامل بغير سبب مشروع من الأخطاء الجسيمة التي تجيز لصاحب العمل فصله إذا تغيب أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة ، أو أكثر من عشرة أيام متتالية وبشرط أن يسبق الفصل إنذار كتاب من صاحب العمل له بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى ، وخمسة أيام في الحالة الثانية .

 

  

الطعن رقم ١٥٧٨٥ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١٧

إذ كان القصد من هذا الإنذار أن تستبين جهة العمل إصرار العامل على ترك الخدمة وعزوفه عن العمل ، وفى الوقت ذاته إعلامه بما يراد اتخاذه حياله بسبب انقطاعه عن العمل وتمكينه من إبداء عذره قبل اتخاذ ذلك الإجراء ، ولم يستلزم المشرع استلام العامل للإنذار ، فهو ينتج أثره طالما وجه إليه في محل إقامته الذى أفصح عنه لجهة عمله ، ويعتد بهذا الإنذار ولو أرسل بعد اكتمال مدة الانقطاع إذ يعتبر ذلك الأصلح له ما دامت جهة العمل لم تصدر قرار الإنهاء إلا بعد تسلمه الإنذار بوقت كاف ، ذلك أن رب العمل غير ملزم بفصل العامل بمجرد تغيبه وإنما يمكن له لظروف يقدرها أن يمنح العامل مهلة أخرى ربما يعود إلى عمله .

 

  

الطعن رقم ١٥٧٨٥ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١٧

إذ كان الثابت من الأوراق أن المطعون ضده تغيب عن عمله لدى الطاعنة اعتباراً من ١ / ٨ / ٢٠٠٦ وأنها أنذرته بالعودة إلى العمل بتاريخى ٢٥ / ٩ / ٢٠٠٦ و١١ / ١ / ٢٠٠٧ إلا أنه لم يستجب أو يبد عذراً لانقطاعه وهو ما يسوغ معه للطاعنة طلب فصله ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وأيد  الابتدائي في قضائه برفض الدعوى على مجرد القول بأن إنذار الغياب لم يتم وفقاً للقانون ، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٣٠٢ لسنة ٧٤ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١٧

إذ كان النص في المادة (٦٠) من لائحة الشركة المطعون ضدها الأولى أنه ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقاً للأسس والقواعد التالية : …… (٥) يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة ” مفاده أن كان ما يتقاضاه العامل لقاء عمله يدخل في مفهوم الأجر الشامل الذى تحتسب منحة نهاية الخدمة على أساسه ولو أرادت الشركة عند وضع النص إخراج الحوافز من هذا المفهوم لنصت على ذلك صراحة دون لبس أو غموض فيؤخذ النص على عمومه وإطلاقه وتدخل الحوافز بالتالى في مفهوم الأجر الذى تحتسب المنحة على أساسه ، حتى ولو لم تكن ضمن الحالات التي عددتها المادة الأولى من قانون العمل رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ ، ١٢ لسنة ٢٠٠٣ لأن هذه الحالات وردت على سبيل المثال لا الحصر ويكون للطاعن الحق في إدراج الحوافز في مفهوم الأجر الشامل عند حساب المنحة المطالب بها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر ، فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٧٩٧٦ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١٢

مفاد النص في المادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة الصادرة بقرار رئيس مجلس الإدارة في ١ / ٣ / ٢٠٠٣ بالقرار رقم ٥٢ والمعتمدة بقرار رئيس مجلس إدارة الشركة القابضة لشركة كهرباء مصر رقم ٣٠ لسنة ٢٠٠٣ والمعمول به اعتباراً من ٢٩ / ١ / ٢٠٠٣ أن اللائحة المشار إليها – والواجبة التطبيق على واقعة النزاع – جعلت استحقاق العامل للمقابل النقدى عن رصيد إجازاته الاعتيادية التى لم يستنفدها حتى تاريخ انتهاء خدمته بما لا يجاوز أربعة أشهر، فإذا زاد رصيد إجازات العامل عن هذا الحد فإنه لا يستحق مقابلاً عنه إذا ثبت أن عدم استعماله لها يرجع إليه بتراخيه عن طلبها أو عزوفه عن استعمالها ليحصل على مقابلها من أجر، وهو حال يختلف عما إذا كان تفويت حصوله على الإجازة مرجعه ظروف العمل أو لسبب يرجع إلى صاحب العمل فيحق له الحصول عليها عيناً أثناء مدة خدمته فإن تعذر ذلك استحق التعويض عنها بما يساوى – على الأقل – أجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره تقديراً بأن المدة التى امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة سببها إجراء اتخذه صاحب العمل وعليه أن يتحمل تبعته.

 

  

الطعن رقم ٧٩٧٦ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١٢

المقرر أن المدعى هو المكلف قانوناً بإثبات دعواه وتقدير الأدلة التى تؤيد ما يدعيه بما مؤداه أنه يقع على عاتق المطعون ضده إثبات أن حرمانه من الإجازة – فيما جاوز من رصيدها أربعة أشهر – كان راجعاً إلى الطاعنة .

 

  

الطعن رقم ١٢٠٨٣ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١١

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن البدل إما أن يعطى للعامل عوضاً عن نفقات يتكبدها في سبيل تنفيذه لعمله وهو على هذا الوضع لا يعتبر جزءاً من الأجر ولا يتبعه في حكمه ، وإما أن يعطى لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر معينة يتعرض لها في أدائه ويعتبر جزءاً من الأجر مرهوناً بالظروف التي دعت إلى تقريره ويستحق بوجودها وينقطع بزوالها ويتوقف صرفه في الحالتين على شغل العامل للوظيفة أو قيامه بأعبائها ، إذ أن الأصل في استحقاق الأجر أنه لقاء العمل الذى يقوم به العامل ، أما ملحقاته فمنها ما لا تستحق للعامل إلا إذا تحققت أسبابها .

 

  

الطعن رقم ١٦٨٠٩ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١١

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن النص في المادة ٦٧٤ من القانون المدنى على أن ” عقد العمل هو الذى يتعهد فيه أحد المتعاقدين بأن يعمل في خدمة المتعاقد الآخر وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر يتعهد به المتعاقد الآخر” ، وفى المادة ٣١ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ على أن ” تسرى أحكام هذا الباب على العقد الذى يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدى صاحب العمل وتحت إدارته أو إشرافه لقاء أجر” ، يدل على أن المناط في تكييف عقد العمل وتميزه عن عقد الوكالة وغيره من العقود هو توافر عنصر التبعية التى تتمثل في خضوعالعامل لإشراف رب العمل ورقابته وأنه يكفى لتحقق هذه التبعية ظهورها ولو في صورتها التنظيمية أو الإدارية ، ومن ثم فإن حكم المادة التاسعة من القانون رقم ١٧ لسنة ١٩٨٣ بشأن إصدار قانون المحاماة والتى نصت على أنه ” يجوز للمحامى مزاولة أعمال المحاماة في البنوك وشركات المساهمة الخاصة والجمعيات التعاونية ، وتكون علاقة المحامى بهذه الجهات علاقة وكالة ولو اقتصر عمله عليها ” ، لا يمتد إلى الحالات التى يكون فيها المحامى مرتبط مع أياً من هذه الجهات بعقد عمل ، فيكون عقد العمل هو الأساس في تنظيم علاقة المحامى بهذه الجهات . هذا ، ولما كان للعامل وفقاً للمادة ٣٢ من قانون العمل المشار إليه آنفاً الحق في إثبات قيام علاقة العمل بكافة طرق الإثبات في حالة عدم وجود عقد عمل مكتوب .

 

  

الطعن رقم ١٢١٧٥ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١١

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن البدل إما أن يعطى للعامل عوضاً عن نفقات يتكبدها في سبيل تنفيذه لعمله وهو على هذا الوضع لا يعتبر جزءاً من الأجر ولا يتبعه في حكمه ، وإما أن يعطى لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر معينة يتعرض لها في أدائه فيعتبر جزءاً من الأجر مرهوناً بالظروف التي دعت إلى تقريره ويستحق بوجودها وينقطع بزوالها ، ويتوقف صرفه في الحالتين على شغل العامل للوظيفة أو قيامه بأعبائها ، إذ أن الأصل في استحقاق الأجر أنه لقاء العمل الذى يقوم به العامل ، أما ملحقاته فمنها ما لا تستحق للعامل إلا إذا تحققت أسبابها .

 

  

الطعن رقم ١٢١٧٤ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/١١

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن البدل إما أن يعطى للعامل عوضاً عن نفقات يتكبدها في سبيل تنفيذه لعمله وهو على هذا الوضع لا يعتبر جزءاً من الأجر ولا يتبعه في حكمه ، وإما أن يعطى لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر معينة يتعرض لها في أدائه فيعتبر جزءاً من الأجر مرهوناً بالظروف التي دعت إلى تقريره ويستحق بوجودها وينقطع بزوالها ، ويتوقف صرفه في الحالتين على شغل العامل للوظيفة أو قيامه بأعبائها ، إذ أن الأصل في استحقاق الأجر أنه لقاء العمل الذى يقوم به العامل ، أما ملحقاته فمنها ما لا تستحق للعامل إلا إذا تحققت أسبابها .

 

  

الطعن رقم ١٦١٦ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/٠٣

النص في المادة (٦٠) من لائحة الشركة المطعون ضدها على أنه ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقا للأسس والقواعد التالية : – … (٥) يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساسا لحساب المنحة ” مفاده أن كل ما يتقاضاه العامل لقاء عمله يدخل في مفهوم الأجر الشامل الذى تحتسب منحة نهاية الخدمة على أساسه ولو أرادت الشركة عند وضع النص إخراج الحوافز من هذا المفهوم لنصت على ذلك صراحة دون لبس أو غموض ومن ثم يؤخذ النص على عمومه وإطلاقه وتدخل الحوافز بالتالى في مفهوم الأجر الذى تحتسب المنحة على أساسه حتى ولو لم تكن ضمن الحالات التى عددتها المادة الأولى من قانونى العمل رقمى ١٣٧ لسنة ١٩٨١ ، ١٢ لسنة ٢٠٠٣ لأن هذه الحالات وردت على سبيل المثال لا الحصر ويكون للطاعنين الحق في إدراج الحوافز في مفهوم الأجر الشامل عند حساب المنحة المطالب بها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٥٢١٤ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٤/٠١

إذ كانت الشركة المطعون ضدها من الشركات الخاصة المساهمة وتخضع لأحكام القانون رقم ١٥٩ لسنة ١٩٨١ بشأن الشركات المساهمة ويخضعالعاملون فيها لأحكام قانون العمل ولائحة تنظيم العمل بها وفيما لا يتعارض مع أحكام ذلك القانون، وقد أصدرت المطعون ضدها لائحة نظامالعاملين بها وانتظمت نصوصها حكما في خصوص واجبات العاملين والإجراءات المتبعة في حالة خروج العامل على مقتضيات الواجب الوظيفي بأن نصت في المادة ۳۳ منها – على النحو الثابت من تقرير الخبير المقدم صورة رسمية منه ضمن أوراق هذا الطعن – على أن الجزاء الموقع على العامل حال تعديه بالقول أو الفعل على الرؤساء يكون بالخصم خمسة أيام في المرة الأولى والخصم من العلاوة في المرة الثانية ويخفض الأجر في المرة الثالثة بمقدار العلاوة، ثم الفصل في المرة الرابعة. ولئن كان من المقرر – في قضاء هذه المحكمة – أن المشرع أجاز وفقا لأحكام المادة ٦٩ بند ٨ من قانون العمل رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ فصل العامل في حالة الاعتداء على صاحب العمل أو المدير العام أو وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه. إلا أن المادة الرابعة من ذات القانون قد أجازت الخروج على أحكام ذلك القانون إذا كان في هذا الخروج میزة أفضل للعامل سواء تقررت هذه الميزة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة أو بمقتضى العرف ، والعلة في ذلك مستمدة من الهدف الذي يرمي قانون العمل في مجموعه إلى تحقيقه وهو حماية مصلحة العامل فتضمنت نصوص القانون الحد الأدنى لهذه الحماية وأبطلت كل شرط يؤدي إلى الانتقاص منها ، إلا أنها لم تمنع من زيادة هذه الحماية عن طريق اتفاقات فردية أو جماعية أو منصوص عليها في لائحة تنظيم العمل أو بمقتضى العرف، ومن ثم فإن تقرير جهة العمل تدرج العقوبات من الخصم خمسة أيام مرورا بتخفيض الأجر انتهاء بالفصل، في حالة اعتداء العامل على الرؤساء – دون تفرقة بين الرؤساء وصاحب العمل أو المدير العام – وإن كان مخالفاً لأحكام المادتين ٥٦، ٦٩ من قانون العمل رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ آنف الإشارة إلا أنه يعطي ميزة أفضل للعامل في تدرج العقاب؛ فهو الأولى بالتطبيق بغض الطرف عن مدى تناسب ذلك التدرج مع هذا المسلك الخطير المنسوب للعامل و مدى فاعليته في الردع العام والخاص، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وأید قضاء محكمة أول درجة الذي أعرض عن تطبيق أحكام لائحة الجزاءات الخاصة بالشركة بقالة مخالفتها لأحكام قانون العمل فإنه يكون معيبا.

 

  

الطعن رقم ٢٣٩٣ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/٢٢

النص في المادة ١٧ بند ثالثاً من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة الصادرة بالقرار رقم ٣٠ لسنة ٢٠٠٣ والمعدلة بالقرار رقم ١٠٣ لسنة ٢٠١١ الصادر في ٨ / ٥ / ٢٠١١ – والواجبة التطبيق على واقعة النزاع – على أن ” إذا كان العامل يشغل وظيفة من الدرجة الثالثة الفنية أو الكتابية فيجوز إعادة تعيينه بالمؤهل العالى على وظيفة من الدرجة الثالثة التخصصية مع منحه علاوة بقيمة العلاوة الدورية وقت الحصول على المؤهل العالى ولو تجاوز بها نهاية الربط المقررة للوظيفة مع احتساب نصف المدة التى قضاها في العمل الفني أو المكتبى في أقدمية تلك الدرجة التخصصية بحد أقصى خمس سنوات بشرط أن يتفق المؤهل وطبيعة العمل الفنى أو الكتابى السابق مع المؤهل العالى، أما في حالة عدم اتفاق المؤهل وطبيعة العمل السابق مع المؤهل العالى فيتم تعيينه على إحدى وظائف مجموعة التنمية الإدارية بشرط استمراره في العمل الفنى أو الكتابى السابق مع تقديم إقرار كتابى منه بذلك ويتم إرجاع أقدميته في درجة الوظيفة التخصصية التى أعيد تعيينه عليها إلى تاريخ حصوله على المؤهل العالى بشرط ألا تزيد المدة عن خمس سنوات ويتم التحقق من ذلك بعد العرض على لجنة شئون العاملين ويراعى في الحالتين أن يُعتد بالمدد المحسوبة في الأقدمية والأخذ بها عند الترقية إلى الدرجة الأعلى ….. ” مفاده – أن طلب المطعون ضده تسوية حالته بالمؤهل الأعلى الحاصل عليه أثناء الخدمة – بكالريوس التجارة – مشروط وفقاً لمفهوم نص المادة سالفة الذكر بأن يستمر في العمل السابق بحد أقصى خمس سنوات على أن يقوم بتقديم إقرار كتابى بذلك موقع عليه منه وهو ما لم يقم به المطعون ضده، يؤكد ذلك أن القرار رقم ١٦٣ لسنة ٢٠١٢ الصادر بتاريخ ٢٥ / ٨ / ٢٠١٢ – والمرفق صورة ضوئية منه بأوراق الطعن – والخاص بتسوية حالة المطعون ضده الوظيفية وتسكينه على درجة أخصائى تحصيل بالدرجة الثالثة قد نص في المادة الثانية منه على أن يستمر في القيام بالعمل القائم به قبل إعادة التعيين، ومن ثم وتطبيقاً لذلك فلا يكون للمطعون ضده ثمة أحقية في المطالبة باستلام العمل المعين عليه بموجب القرار سالف الذكر قبل انقضاء الحد الأقصى الذى حدده النص لشغل الوظيفة الإدارية أو الفنية السابقة على التسوية بالمؤهل الأعلى، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بتأييد  المستأنف فيما قضى به من إلزام الطاعنة بتسوية حالة المطعون ضده الوظيفية وبإعادة تعيينه بالمؤهل العالى الحاصل عليه أثناء الخدمة مع ما يترتب عليه من آثار وظيفية ومالية، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٣٦٢٣ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/٢٠

اذ كانت المادة ٦٨ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ قد نصت على أن الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة يكون للمحكمة العمالية ، إلا أن هذا لا يتعارض مع حق صاحب العمل في إنهاء عقد العمل طبقاً لنص المادة ٦٩ من القانون ذاته إذا توافر لديه المبرر الجدى لهذا الإنهاء ، ولا قيد عليه في هذا الشأن سوى التزامه بعدم التعسف في استعمال الحق ، ويرجع ذلك إلى أن عقد العمل ملزم لطرفيه ويرتب في ذمتهما التزامات متبادلة تسوغ لأحدهما التحلل من رابطة العقد إذا امتنع الطرف الآخر عن تنفيذ التزامه أو أخل به أو فقد شرط الأمانة وحسن السمعة وفى جميع الحالات للقضاء الحق في بسط رقابته ونصفه المظلوم .

 

  

الطعن رقم ٣٦٢٣ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/٢٠

اذ كان الثابت بالأوراق أن المصرف الطاعن أصدر بتاريخ ٢٣ / ٨ / ٢٠١٥ قراراً بإنهاء عقد عمل المطعون ضده لإخلاله بالتزاماته الجوهرية المترتبة على العقد لما ثبت في حقه من قيامه بملء واستيفاء بيانات أربعة شيكات صادرة من عميلين والتوقيع على ظهرها بأسماء المستفيدين منها بما يفيد استلامهم لقيمتها وذلك على خلاف الحقيقة ، فضلاً عن استخدام تلك الشيكات كمقابل لإيداعات وهمية بقصد التربح منها ، وقدم المصرف إثباتاً لذلك صورة من التحقيق الإدارى الذى أجرى مع المطعون ضده والذى أقر فيه بارتكابه تلك الواقعة بإيعاز من آخر ، مما أدى إلى الريبة في أمانته خاصة وأنه من كبار العاملين بالمصرف وله مدة خبرة تجاوزت العشرين عاماً ، وما كان لمثله أن يقدم على هذا الخطأ ، الأمر الذى أفقد الثقة فيه ، ولما كانت الثقة في العامل غير قابلة للتجزئة ، فإذا ما فقد صاحب العمل الثقة في العامل في إحدى الوظائف فإنه يفقدها في أية وظيفة أخرى ، وترتيباً على ذلك فإن قرار المصرف بإنهاء خدمة المطعون ضده يكون قد وافق صحيح القانون ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر ، وانتهى إلى أن إنهاء خدمة المطعون ضده جاء مشوباً بالتعسف ، ورتب على ذلك قضاءه بالتعويض ومقابل مهلة الإخطار فإنه يكون قد خالف القانون .

 

  

الطعن رقم ١٣٨٤٣ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/٢٠

إن لجنة شئون العاملين هي الجهة صاحبة الحق في تقدير كفاية العاملين الخاضعين لنظام التقارير الدورية ولا رقابة عليها في ذلك طالما كان هذا التقدير مبرءاً من الانحراف وإساءة استعمال السلطة وكان من المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن تقدير كفاية العامل يخضع لرقابة القضاء سواء في الأسباب التي بنى عليها أو في الإجراءات والأوضاع التي رسمها القانون لإعداده إلا أن رقابته في هذا الشأن لا يصح أن تجاوز حد التقرير ببطلانه أو عدم الاعتداد به إذ لا يجوز للقضاء أن يقيم نفسه محل جهة العمل في تقدير كفاية العامل أو تعديلها.

 

  

الطعن رقم ١٤٩٤ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٨

النص في المادة ١٦٢ من قانون التأمين الاجتماعي الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ المعدل بالقانون رقم ٢٥ لسنة ۱۹۷۷ والذي جاء متضمناً ذات  الواردة بالمادة ٨٩ من قانون التأمينات الاجتماعية الصادر بالقانون رقم ٦٣ لسنة ١٩٦٤ يدل على أن صاحب العمل يلتزم بأداء مكافأة نهاية الخدمة القانونية محسوبة على أساس أحكام قانون العمل إلى الهيئة القومية للتأمينات الاجتماعية ولا يحق للعامل مطالبته بها وأن حقالعامل قبل صاحب العمل الذي ارتبط مع عماله بنظام معاشات أو مكافآت أو ادخار أفضل حتى آخر يوليه سنة ١٩٦١ إنما يقتصر على فرق الميزة الأفضل التي تزيد وفقا لهذا النظام عن مكافأة نهاية الخدمة القانونية وذلك عن كامل مدة الخدمة السابقة أو اللاحقة على الاشتراك في هذا التأمين ، ويقتصر ذلك على العاملين الذين كانوا موجودين بالخدمة حتى ٢٢ / ٣ / ١٩٦٤ سواء كانوا معينين قبل آخر يوليه سنة ١٩٦١ أم عينوا بعد ذلك.

 

  

الطعن رقم ٤٠٤٠ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٨

إذكان وزير الدولة للإنتاج الحربى قد أصدر القرار رقم ١٢٤ لسنة ١٩٩٥ والمعمول به اعتباراً من ١ / ١١ / ١٩٩٥ بلائحة نظام العاملين بالهيئة والمنطبق على واقعة النزاع و مفاد المادة ٩٢ منها أن انتهاء خدمة العامل لا يؤثر على حقه في الحصول على المقابل النقدى عن أيام الإجازات الاعتيادية التي لم يحصل عليها حتى انتهاء خدمته بما لا يجاوز أجر ستة أشهر غير أن هذه المدة التي حددت اللائحة أقصاها ينبغي أن يكون سريانها مقصوراً على تلك الإجازة التي قصد العامل عدم الانتفاع بها من أجل تجميعها إذ ليس له أن يتراخى بإجازاته ثم يطالب بمقابل عنها وهو حال يختلف عما إذا حل ميعادها ورفض صاحب العمل الترخيص له بها إذ يكون حينئذ قد أخل بالتزام من التزاماته الجوهرية التي يفرضها عليه القانون فيلزمه تعويض العامل عنه.

 

  

الطعن رقم ٤٠٤٠ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٨

المقرر في قضاء محكمة النقض أن المدعى هو المكلف قانوناً بإثبات دعواه وتقديم الأدلة التي تؤيد ما يدعيه بما مؤداه أن يقع على عاتق المطعون ضده عبء إثبات أن حرمانه من الإجازة فيما جاوز من رصيدها ستة أشهر كان راجعاً إلى الطاعنة.

 

  

الطعن رقم ٤٠٤٠ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٨

وإذ خالف  الابتدائي المؤيد لأسبابه ب المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقية المطعون ضده للمقابل النقدى لكامل رصيد إجازاته على سند من أن لائحة الطاعنة وأن تعرضت للحد الأقصى للمقابل النقدى للإجازات التي يمكن أن يحصل عليها العامل وهو مائة وثمانون يوماً إلا أنها لم تتعرض لعلاج باقى الرصيد وكيفية إثباته ومن يقع عليه عبء الإثبات وأنه يتعين الرجوع في هذا الصدد إلى أحكام قانون العمل ، وأن المادة ٤٨ من القانون الأخير رسمت طريقاً واحداً لرب العمل لأسقاط حق العامل في الحصول على المقابل النقدى لما لديه من رصيد للإجازات الاعتيادية ألا وهو الكتابة ، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون وأهدر لائحة الطاعنة الواجبة التطبيق ، وقد حجبه هذا الخطأ عن بحث واستظهار ما إذا كان عدم حصول المطعون ضده فيما جاوز الحد الأقصى باللائحة مرجعه حاجة العمل من عدمه .

 

  

الطعن رقم ٨٢٤٦ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٨

إذكان قانون نظام العاملين السالف البيان قد نظم في المادتين ٦٥ و ٦٦ منه الإجازات العارضة و الاعتيادية المقررة للعاملين بالقطاع العام و مواعيد القيام بها و مدى أحقية العامل في الاحتفاظ بالإجازة الاعتيادية و سكت عن تنظيم حالة إنهاء خدمة العامل دون استنفاد رصيد إجازاته الاعتيادية مما يتعين معه الرجوع في هذا الشأن لقانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳.

 

  

الطعن رقم ٨٢٤٦ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٨

النص المادة ٤٨ من قانون العمل يدل على أن المشرع وقد راعى أن صاحب العمل هو صاحب الحق في تنظيم الإجازات السنوية حسب مقتضيات العمل وبالتالي إذا انقضت السنة دون أن يحصل العامل على إجازاته أو جزء منها يتم ترحيلها ويلتزم صاحب العمل بأن يؤدي إليه المقابل النقدي عنه ، ولا يرفع عنه هذا الالتزام إلا أذا أثبت أنه أخطر العامل كتابة لشخصه للقيام بإجازاته محددة له أيامها فرفض العامل كتابة القيام بها حيث يسقط حقه في اقتضاء مقابلها . لما كان ذلك ، وكانت أوراق الدعوى – وحسبما حصلها ان الابتدائي والاستئنافي – قد خلت مما يفيد رفض الطاعن كتابة القيام بإجازاته فإنه يكون مستحقا للمقابل النقدي عن رصيد إجازاته التي لم يستعملها حتى تاريخ انتهاء خدمته وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض طلب الطاعن مقابل إجازاته الاعتيادية تأسيسا على عدم تقديمه ما يفيد أنه تقدم بطلبات للحصول على إجازاته الاعتيادية ورفض المطعون ضدها ذلك فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٣٩٢٤ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٨

النص في المادة (۱۹) من القانون رقم ۱۲۰ لسنة ١٩٧٥ في شأن البنك المركزى المصرى والجهاز المصرفي تنص على أنه ” مجلس إدارة كل بنك من بنوك القطاع العام المشار إليها في المادة السابقة هو السلطة المهيمنة على شئونه وتصريف أموره ووضع السياسة الائتمانية التي ينتهجها والإشراف على تنفيذها وفقا لخطة التنمية الاقتصادية وإصدار القرارات بالنظم التي يراها كفيلة بتحقيق الأغراض والغايات التي يقوم على تنفيذها وفقا لأحكام القانون رقم ١٦٣ لسنة ١٩٧٥ المشار إليه في إطار السياسة العامة للدولة وللمجلس في مجال نشاط كل بنك اتخاذ الوسائل الآتية : – (أ) ۰۰۰. (ح) وضع اللوائح المتعلقة بنظام العاملين ومرتباتهم وأجورهم والمكافآت والمزايا والبدلات الخاصة بهم وتحديد فئات بدل السفر لهم في الداخل والخارج ولا يتقيد مجلس الإدارة فيما يصدره من قرارات طبقا للبنود (و) ، (ز) ، (ح) بالقواعد والنظم المنصوص عليها في القرار بقانون رقم ٥٨ لسنة ۱۹۷۱ بإصدار نظام العاملين المدنيين بالدولة والقرار بقانون رقم ٦٠ لسنة ۱۹۷۱ بإصدار قانون المؤسسات وشركات القطاع العام والقرار بقانون رقم ٦ لسنة ۱۹۷۱ بإصدار نظام العاملين بالقطاع العام وكان مجلس إدارة البنك الطاعن قد أصدر بموجب هذه السلطة لائحة نظام العاملين به – و الواجبة التطبيق – ونصت المادة ۸۲ منها – كما سجله  المطعون فيه – على أنه ” يعتبر العامل مقدما استقالته في الحالات الآتية: – ١ – …. ۲ – إذ انقطع عن العمل بدون إذن أو سبب مشروع أكثر من عشرة أيام متصلة ما لم يقدم العامل خلال العشرة أيام التالية أسبابا تبرر الانقطاع يقبلها البنك و تعتبر خدمته منتهية من تاريخ الانقطاع عن العمل.. و كما نصت الفقرة الأخيرة من ذات المادة على أنه يتعين إنذار العامل كتابة بعد انقطاعه لمدة خمسة أيام في حالة الانقطاع المتصل ” بما مفاده أن اللائحة المشار إليها حددت أسباب انتهاء خدمة العامل و منها انقطاعه عن العمل أكثر من عشرة أيام متصلة متى كان هذا الانقطاع بغير سبب مشروع و بشرط إنذاره كتابة بعد مضي خمسة أيام من بدء الانقطاع ما لم يقدم ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر.

 

  

الطعن رقم ١٣٩٢٤ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٨

إذكانت العبرة في سلامة قرار الفصل وفيما إذا كان صاحب العمل قد تعسف في فصل العامل أم لم يتعسف هي بالظروف و الملابسات التي كانت محيطة به وقت الفسخ لا بعده.

 

  

الطعن رقم ١٣٩٢٤ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٨

إذكانت المطعون ضدها الأولى لا تماري في انقطاعها عن العمل أكثر من عشرة أيام متصلة خلال الفترة من ٢٥ / ٦ / ٢٠٠٢ حتى ٢٢ / ٧ / ٢٠٠٢ وأن الطاعن أتبع الإجراءات المنصوص عليها في لائحة نظام العاملين بالبنك الصادرة تنفيذا لأحكام القانون رقم ۱۲۰ لسنة ١٩٧٥ بأن أرسل لها ثلاث إنذارات في ٨ ، ١٤ ، ١٥ / ٧ / ٢٠٠٢ بانقطاعها عن العمل ، وإذ استمرت في الانقطاع أخطرها بإنهاء خدمتها في ٢٨ / ٧ / ۲۰۰۲ ، ومن ثم فإن قرار إنهاء الخدمة إعمالا للقرينة المنصوص عليها في المادة ۸۲ سالفة البيان يكون له ما يبرره ، ولا يغير من ذلك ما أورده  المطعون فيه في مدوناته من أن البنك الطاعن لم يقدم ما يفيد وصول الإنذارات للمطعون ضدها الأولى ، ذلك أن المشرع لم يستلزم أن يكون الإنذار مصحوبا بعلم الوصول أو ضرورة استلام العامل له فهو ينتج أثره طالما وجه إليه في محل إقامته الذي أفصح عنه لجهة العمل وهو ما لم تنازع فيه المطعون ضدها، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واعتبر قرار إنهاء خدمة المطعون ضدها الأولى مع ذلك فصلا تعسفيا وقضي لها بالتعويض على هذا الأساس ، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون وشابه الفساد في الاستدلال .

 

  

الطعن رقم ١٤٧٨٢ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٨

إذكانت المادة التاسعة من القانون رقم ۲۰ لسنة ١٩٧٦ في شأن الهيئة المصرية العامة للبترول تنص على أن ” مجلس إدارة الهيئة هو السلطة العليا المهيمنة على شئونها وتصريف أمورها ، وله أن يتخذ ما يراه لازماً من القرارات المباشرة اختصاص الهيئة ۰۰۰۰. دون التقيد باللوائح والنظم المعمول بها في الحكومة والهيئات العامة والقطاع العام وله على الأخص (١)۰۰٠٠۰ (۲)۰۰۰۰۰ (۳) وضع اللوائح المتعلقة بنظم العاملين بالهيئة ومرتباتهم وأجورهم والمكافآت والمزايا والبدلات الخاصة بهم ۰۰۰۰ ولا يتقيد مجلس الإدارة فيما يصدره من قرارات في هذا الشأن بالنظم والقواعد المنصوص عليها في القانون رقم ٥٨ لسنة ۱۹۷۱ بإصدار نظام العاملين المدنيين بالدولة والقانون رقم ٦١ لسنة ۱۹۷۱ ۰۰۰۰. ” وكانت لائحةالعاملين بالهيئة المصرية العامة للبترول والتي أصدرها مجلس إدارتها نفاذا للقانون رقم ۲۰ لسنة ١٩٧٦ المنطبقة على العاملين في قطاع البترول المعمول بها اعتباراً من ١ / ٣ / ١٩٧٩ قد نصت في المادة ١٢٥ منها على أن ” تنتهى خدمة العامل لأحد الأسباب الآتية : (۱) بلوغ سن الستين باستثناء العاملين الذين كانوا معاملين بقوانين تحدد سن تقاعدهم بخمس وستين سنة وذلك بمراعاة أحكام القانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ بإصدار قانون التأمين الاجتماعي والقوانين المعدلة له ۰۰۰۰۰۰۰۰) مفاده أن الأصل انتهاء خدمة العاملين في قطاع البترول ببلوغ سن الستين واستثناء من هذا الأصل استمرار خدمة من كانوا يعاملون بقوانين تحدد سن تقاعدهم بخمسة وستين سنة ، كما أنه طبقا لأحكام قانون التأمين الاجتماعي الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ أنه إذا بلغ المؤمن عليه سن الستين ينتهى اشتراكه في تأمين الشيخوخة إلا أنه استثناء من ذلك نصت المادة ١٦٤ من هذا القانون على أنه ” استثناء من المادتين الثانية والسادسة من قانون الإصدار يستمر العمل بالبنود أرقام (۱، ۲، ٤) من المادة (۱۳) من قانون التأمين والمعاشات لموظفي الدولة ومستخدميها وعمالها المدنيين الصادر بالقانون رقم ٥٠ لسنة ١٩٦٣ ” وإذ كانت المادة (١٣) المشار إليها قد نصت على انتهاء خدمة المنتفعين بأحكامه عند بلوغهم سن الستين واستثنت من ذلك المستخدمين والعمال الموجودين بالخدمة في تاريخ سريان القانون رقم ٥٠ لسنة ١٩٦٣ في ١ / ٦ / ١٩٦٣ الذين تنص لوائح توظيفهم بانتهاء خدمتهم ببلوغهم سن الخامسة والستين . لما كان ذلك ، وكانت لائحة العاملين بهيئة البترول الصادرة بالقرار الجمهوري رقم ۱۰۸٦ السنة ١٩٦٠ قد نصت في المادة ٥٧ منها الواردة بالكتاب الثاني الخاص بالعاملين الدائمين على أن السن المقررة لترك الخدمة ٦٥ عاما بالنسبة للعمال الدائمين المعينين بأجر شهري، وكان الثابت في الدعوى أن المطعون ضده غين لدى الطاعنة بتاريخ ٥ / ٣ / ١٩٦٢ بوظيفة براد وكان من العمال الدائمين المعينين بأجر شهرى الذين تسري عليهم اللائحة سالفة البيان وقت العمل بأحكام القانون رقم ٥٠ لسنة ١٩٦٣ في ١ / ٦ / ١٩٦٣ و من ثم فإنه يكون من المعاملين بلائحة تحدد سن تقاعده بخمسة و ستين سنة وينطبق عليه الاستثناء الوارد بالمادة ١٢٥ من اللائحة المشار اليها و تنتهي خدمته ببلوغ هذه السن ، وإذ التزم  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه هذا النظر و قضى بأحقية المطعون ضده في التعويض لإنهاء خدمته بالمخالفة لما تقدم فان النعي عليه في هذا الخصوص يكون على غير أساس .

 

  

الطعن رقم ١٤٧٨٢ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٨

إذ كان الأصل في استحقاق الأجر – وعلى ما جرى به قضاء محكمة النقض – أنه لقاء العمل الذي يقوم به العامل ، وأما ملحقات الأجر فمنها ما لا يستحقه العامل إلا إذا تحققت أسبابها فهي ملحقات غير دائمة وليس لها صفة الثبات والاستمرار ، ومنها الأرباح إذ لا تعدو أن تكون مكافأة قصد منها إيجاد حافز في العمل بحيث لا يستحقها العامل إلا إذا تحقق سببها وهو القيام بالعمل المقرر له فإذا باشر العمل استحق هذه الحوافز وبمقدار ما حققه في العمل أما إذا لم يباشره فلا يستحقها. لما كان ذلك و كانت الطاعنة قد أنهت خدمة المطعون ضده لبلوغه سن الستين بتاريخ ٥ / ١٢ / ٢٠٠١ ومن ثم فهو لا يستحق ثمة أجر منذ هذا التاريخ ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر و قضى بإلزام الطاعنة بأن تؤدي للمطعون ضده أجره الشامل و ملحقاته عن الفترة من تاریخ إحالته للمعاش و حتى بلوغه سن الخامسة و الستين فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ١١١٢٩ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٨

المقرر في قضاء محكمة النقض – أن مناط تحديد العمل والأجر هو بالقرار الصادر بالتعيين لان هذا القرار هو الذى ينشئ المركز القانونى للعامل في الوظيفة بكل حقوقها وواجباتها بغض النظر عن نوع اجازته العلمية وخبرته العملية بما قد يؤهله لوظيفة أعلى من تلك المعين بها . ولا يجوز للعامل المطالبة بتعديله استنادا الى حالته الشخصية او قاعدة المساواة .

 

  

الطعن رقم ٧٤٠٣ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٤

النص في المادة ” ١٤ ” من لائحة نظام العاملين لدى الشركة الطاعنة والصادرة نفاذاً للقانون رقم ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ بإصدار قانون شركات قطاع الأعمال العام على أنه ” يجوز للعضو المنتدب لدواعى العمل الاستعانة بعمالة مؤقتة أو موسمية ويُحدد في العقد المكافأة أو الأجر… ” ، وفى المادة ١٥ منها على أن ” الأصل في شغل الوظائف الدائمة أن يكون بالتعيين أو النقل أو الترقية أو الندب ولا يتم ذلك إلا لوظيفة شاغرة بالهيكل التنظيمى مع مراعاة ما يلى : ” أ ” خلو الوظيفة . ” ب ” استيفاء المرشح لشروط شغلها طبقاً لبطاقة التوصيف … ” ، وفى مادتها رقم “٣٠ ” على أنه ” وفى حالة التعاقد مع العامل بعقد يراعى تعيينه بعد مضى سنة من تاريخ التعاقد معه ” وفى المادة ” ٤٧ ” من ذات اللائحة على أنه ” إذا أعيد تعيين العامل المؤقت على وظيفة دائمة فتُحسب أقدميته في هذه الحالة من تاريخ صدور قرار التعيين في الوظيفة الدائمة ” ، يدل على أن اللائحة منحت الشركة الطاعنة الحق في الاستعانة بالعمالة المؤقتة لمواجهة ظروف التشغيل بها ، وأن تعيين هؤلاء العمال المتعاقدين معها بعقود عمل مؤقتة بعد مضى سنة على وظائف دائمة مدرجة بهيكلها الوظيفى مشروط بوجود وظائف شاغرة وأن يكون العامل مستوفياً لاشتراطات شغلها فإذا لم توجد وظيفة شاغرة بعد مضى هذه السنة فلا سبيل لإلزامها جبراً بهذا التعيين ، وفى جميع الأحوال تُحسب الأقدمية في الوظيفة الدائمة من تاريخ التعيين فيها . لما كان ذلك ، وكان المطعون ضدهم لم يقدموا دليلاً على توافر وظائف شاغرة لدى الطاعنة يمكن تعيينهم عليها بعد مضى سنة من التعاقد معهم بعقود عمل مؤقتة ، فإن دعواهم بطلب احتساب أقدميتهم في الوظائف الدائمة اعتباراً من مضى سنة على تعاقدهم على العمل المؤقت وبما يخالف قرار الطاعنة الصادر بتعيينهم في وظائف دائمة اعتباراً من ١ / ٧ / ٢٠٠٠ بالنسبة للثلاثة الأول منهم واعتباراً من ١ / ٣ / ١٩٩٧ بالنسبة للمطعون ضده الرابع تكون فاقدة لسندها القانوني ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى باحتساب أقدمية المطعون ضدهم في الوظائف الدائمة بعد مضى سنة من تاريخ التعاقد معهم بعقود عمل مؤقتة والفروق المالية المترتبة على ذلك بالاستناد إلى المادة ٣٠ من لائحة الطاعنة سالفة البيان رغم أن إعمال هذه المادة مرهون بوجود وظائف شاغرة واستيفاء العامللاشتراطات شغلها فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ١٢٢٠٣ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٤

إذ كانت لائحة الشركة المطعون ضدها والصادر بها قرار وزير قطاع الأعمال العام رقم ٣٢٢ لسنة ١٩٩٥ وعلى ما سجله  المطعون فيه – والمنطبقة على واقعة النزاع – قد نصت في المادة ٦٠ منها على أن ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تُحتسب وفقاً للأسس والقواعد التالية … ٥ – يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة ، ولما كان مفهوم الأجر الشامل وفقاً للمادة الأولى من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ ، والمادة الخامسة من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون ٧٩ لسنة ١٩٧٥ هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتاً كان أو متغير ، ومن ثم فإن الحوافز تُعتبر من عناصر الأجر الشامل الذى يتعين احتساب مكافأة نهاية الخدمة على أساسه وفقاً للمادة “٦٠ ” من لائحة نظام العاملين لدى الشركة المطعون ضدها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واستبعد عنصر الحوافز من الأجر الشامل الذى يتعين احتساب مكافأة نهاية الخدمة المستحقة لكل من مورث الطاعنين في البند أولاً والمطعون ضده في البند ثانياً ، بمقولة إنها من الأجور المتغيرة غير الدائمة ، ورتب على ذلك قضائه بتعديل قيمة المنحة المُستحقة لكل منهما فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ١٢٢٠٦ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٤

إذ كانت لائحة الشركة المطعون ضدها والصادر بها قرار وزير قطاع الأعمال العام رقم ٣٢٢ لسنة ١٩٩٥ – والمنطبقة على واقعة النزاع – قد نصت في المادة ٦٠ منها على أنه ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تُحتسب وفقاً للأسس والقواعد الآتية : – ١ – ……..٢ – ……..٣ – ……..٤ – …….٥ – يُعتبر الأجر الشهرى الشامل الأخير الذى يستحقه العامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة ” ، ولما كان مفهوم الأجر الشامل وفقاً للمادة الأولى من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ والمادة الخامسة فقرة ” ط ” من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ المعدل بالقانون رقم ٢٠٤ لسنة ١٩٩٤ هو” كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله فيشمل الأجر الأساسى والأجور المتغيرة مثل الأجر الإضافي والحوافز والمنح والمكافآت وبدل طبيعة العمل ” ، وبالتالي تدخل الحوافز التي يتقاضاها الطاعن في مفهوم الأجر الشامل عند حساب مكافأة نهاية الخدمة له ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واستبعد عنصر الحوافز من الأجر الشامل الذى يتعين احتساب مكافأة نهاية الخدمة على أساسه بمقولة أنها ليست من الأجور الدائمة فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ٦٧٤٢ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٤

مؤدى النص في المواد ٦٨ ، ٦٩ / ٤ ، ١١٠ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ والمعدل بالقانون رقم ١٨٠ لسنة ٢٠٠٨ – المنطبق على واقعة النزاع – أن المشرع منح صاحب العمل في حالة ارتكاب العامل أياً من الأخطاء الجسيمة المنصوص عليها بالمادة ٦٩ سالفة البيان ، ومنها – الغياب غير المشروع – الحق في عرض أمر الفصل على المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة ٦٨ المشار إليها آنفاً لتوقيع الجزاء التأديبى عليه بالفصل أو إغفال العرض على تلك المحكمة وفصل العامل بإرادته المنفردة إعمالاً للحق المخول له بالمادة (١١٠) سالفة الذكر ، إذ أن لصاحب العمل في عقد العمل صفتين إحداهما مدنية تسمح له عند إخلال العامل بالتزاماته الناشئة عن عقد العمل أن ينهى عقد العمل بإرداته المنفردة ، وصفة أخرى مستمدة من كونه متبوعاً في عقد العمل وهذه التبعية تعطى له سلطة صاحب العمل في الرقابة والإشراف على العامل بما يستتبعه ذلك من إتخاذ إجراءات التأديب ضده وفصله إذا ارتكب خطأ جسيماً ، ولم يرد في نصوص قانون العمل الجديد ما يسلب صاحب العمل صفته المدنية تلك أو ما يسقط عنه حقه في إنهاء عقد العمل وفصل العامل بالاستناد إليها ، وإنما احتفظ له المشرع على نحو صريح جازم بهذه الصفة وبهذا الحق بما نص عليه في المادة (١١٠) سالفة البيان .

 

  

الطعن رقم ٦٧٤٢ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٤

إذ كان الثابت مما سجله  المطعون فيه أن الطاعنة تمسكت أمام محكمة الموضوع بأنها فصلت المطعون ضده من العمل لديها بسبب غيابه غير المشروع وفقاً للمادة ٦٩ / ٤ من قانون العمل ، فإن  المطعون فيه إذ لم يعن ببحث وتمحيص هذا الدفاع واعتبر أن مجرد فصلها للمطعون ضده دون عرض أمر الفصل على المحكمة العمالية فصلاً تعسفياً ، ورتب على ذلك قضائه له بالتعويض عن الفصل وعدم مراعاة مهلة الإخطار فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون وشابه القصور في التسبيب .

 

  

الطعن رقم ١١٦٦٧ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٤

إذ كانت المادة ١٣٢ من لائحة نظام العاملين بالهيئة المصرية العامة للبترول والشركات والوحدات التابعة لها ومنها الشركة الطاعنة والصادرة نفاذاً للمادة التاسعة من القانون ٢٠ لسنة ١٩٧٦ صدرت في نوفمبر لسنة ١٩٩٩ ونصت على أنه ” لا يترتب على إعمال أحكام هذه اللائحة المساس بالأوضاع الوظيفية الحالية للعاملين بالهيئة مع مراعاة ما يلى : – أن يتم تسكين العاملين الموجودين بالخدمة – في تاريخ العمل باللائحة – شاغلى وظائف المستويات الأول والثانى والثالث على الوظائف النمطية المستحدثة المقابلة لمدة خبرة كل منهم وبما يعادل الوظيفة التي تعلو وظيفته مباشرة قبل العمل بأحكام هذه اللائحة …. ” ، وبتاريخ ١٦ / ١ / ٢٠٠٣ صدرت تعليمات الهيئة المصرية العامة للبترول ، وقد نصت في البند الأول منها على أن ” تزاد أجور السادة العاملين الذين تم تسكينهم على وظائف ” منسق ممتاز ، منسق ، ملاحظ ” في ٢١ / ١١ / ١٩٩٩ بمقدار علاوة لكل منهم محسوبة على أساس ٧% من الأجر الأساسى في ٢١ / ١١ / ١٩٩٩ بحد أقصى ٤٠ جنيهاً للمستوى الأول و٣٠ جنيهاً للمستوى الثانى ، ونصت في البند الثانى منها على أن ” تمنح الزيادة في الأجر لأقدم ٥٠% من العاملين الذين تم تسكينهم ….. اعتباراً من أول يناير سنة ٢٠٠٣ …. على أن يمنح ال ٥٠% الباقين قيمة الزيادة اعتباراً من ١ / ٧ / ٢٠٠٣ ، كما نصت في البند الثالث منها على أنه ” لا يتم صرف العلاوة لمن تمت ترقيتهم أو تم منحهم علاوة جدارة بعد التسكين ” ، بما مفاده أن علاوة التسكين على وظائف منسق ممتاز ومنسق لم يتقرر منحها أصلا إلا اعتباراً من ١ / ١ / ٢٠٠٣ لأقدم ٥٠% ممن تم تسكينهم على هذه الوظائف واعتباراً من ١ / ٧ / ٢٠٠٣ للباقين شريطة إلا يكون العامل قد تم ترقيته أو حصل على علاوة جدارة بعد التسكين ، فعندئذ يكون غير مستحقاً لعلاوة التسكين . لما كان ذلك ، وكان الثابت مما حصله  المطعون فيه أن المطعون ضدهم من الأول إلى الثامن قد تم تسكينهم على وظيفتى منسق ممتاز ومنسق في ٢١ / ١١ / ١٩٩٩ وصرفت لكل منهم علاوة جدارة اعتباراً من ٢٨ / ٦ / ٢٠٠١ ، ومن ثم فإن دعواهم بطلب صرف علاوة التسكين تكون فاقدة لسندها القانوني ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وأيد  الابتدائي الذى قضى للمطعون ضدهم بهذه العلاوة اعتباراً من ٢١ / ١١ / ١٩٩٩ والفروق المالية المترتبة على ذلك ، بمقولة أن علاوة الجدارة التي تم منحها لهم ليس لها صلة بعلاوة التسكين وأن حرمان من حصل على علاوة جدارة بعد التسكين يعتبر تمييزاً بين العاملين غير مبرر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ١٤١٣٨ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٢

أن النص في المادة ٦٨ من قانون التأمين الاجتماعى رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ على أنه لا يجوز للمصاب أو المستحقين عنه التمسك ضد الهيئة القومية للتأمين الاجتماعى بالتعويضات التي تستحق عن الإصابة طبقاً لأى قانون آخر.

 

  

الطعن رقم ١٤١٣٨ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٢

أنه لا يجوز لهم ذلك أيضاً بالنسبة لصاحب العمل إلا إذا كانت الإصابة قد نشأت عن خطأ من جانبه ، مفاده أن خطأ صاحب العمل الذى يرتب مسئولية الذاتية هو خطأ واجب الإثبات ، فإذا تحقق هذا الخطأ فإنه يحق للمضرور الرجوع على صاحب العمل طبقاً لأحكام المسئولية التقصيرية في القانون المدنى .

 

  

الطعن رقم ١٤١٣٨ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٢

لصاحب العمل بمقتضى سلطته في الإدارة والإشراف أن ينظم وقت العمل اليومى طبقاً لحاجة العمل وظروف الإنتاج ويلتزم العامل بأداء عمله وفقاً للتنظيم الذى يضعه صاحب العمل متى كان هذا التنظيم لا يتعارض مع القانون .

 

  

الطعن رقم ١٤١٣٨ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٢

أنه لصاحب العمل وفقاً لما تقضى به المادة ٨٠ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٠ لسنة ٢٠٠٣ تكليف العامل بعمل إضافى إذا دعت حاجة العمل إلى ذلك بشرط ألا تزيد ساعات العمل الفعلية عن عشر ساعات في اليوم الواحد في ضوء الأحكام الواردة في قرار وزير القوى العاملة والهجرة رقم ١١٥ لسنة ٢٠٠٣ .

 

  

الطعن رقم ١٤١٣٨ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/١٢

إذ كان الثابت من الأوراق أن الطاعنين استندوا في القول بتوافر الخطأ في جانب المطعون ضدها الأولى باعتبارها صاحب العمل أنها كلفت مورثهم بأداء ساعات عمل إضافية تزيد عن ساعات العمل المقررة في اليوم الواحد مع عدم مراعاة ظروفه الصحية التي لا يتحمل معها الارهاق والإجهاد مما أدى إلى قيادته السيارة المملوكة لها من مدينة أسوان إلى مدينة مرسى علم ثم العودة إلى مدينة أسوان بما مؤداه أن الطاعنين يستندون إلى مسئولية رب العمل الذاتية لتكليفه مورثهم بالعمل ساعات طويلة في اليوم الواحد أكثر من أوقات العمل المقررة وعدم مراعاة الحالة الصحية ، ومن ثم كان يتعين على  المطعون فيه – في سبيل الفصل في الدعوى – استظهار ما إذا كان من شأن إصابته بالإرهاق الذى يؤثر إلى إحداث إصابته وفقاً لظروف وملابسات الواقعة التي نشأ عنها الضرر ، وإذ رفض  المطعون فيه دعوى الطاعنين على ما ذهب إليه من أن الطاعنين لم يقدموا ثمة ما يدل على أن مورثهم قد قام بالعمل في ظروف غير مناسبة دون أن يبحث دفاع الطاعنين سالف الذكر ومدى توافر خطأ رب العمل الموجب للتعويض عنه وعما إذا كان رب العمل قد كلف مورثهم بذلك العمل في غير الساعات المقررة وأنه قد اعترض على العمل بسبب ظروفه الصحية ، وأنه لا يحتمل مجهود العمل الإضافى ، وأن تلك الساعات تزيد على الحد الأقصى المقرر قانوناً ، وأثر هذه الأمور في قيام الخطأ ونفيه فإنه يكون معيباً ( قصور في التسبيب وفساد في الاستدلال )

 

  

الطعن رقم ١٠٧١ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/٠٨

إن المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن من سلطة صاحب العمل تنظيم منشأته وفقاً لما يقتضيه صالح العمل فلجهة العمل نقل العامل في أى وقت طالما اقتضت مصلحة العمل ذلك، وليس للعامل أن يتشبث بالبقاء في وظيفة معينة أو بالعمل في مكان معين حرصاً منه على ما يحققه ذلك من مزايا مادية أو معنوية أو أدبية ناشئة عن ظروف خارجة عن العلاقة الوظيفية ليحول دون نقله إلى وظيفة تعادلها في الدرجة والمرتب لما يترتب على ذلك من شل يد سلطة صاحب العمل في نقل موظفيه نقلاً مكانياً أو من وظيفة إلى أخرى وتغليب المصلحة الذاتية للعمال على صالح العمل ، إذ ليس للعامل من حقوق أكثر من ألا يمس النقل وظيفته في نوعها أو درجتها أو راتبها فإذا تم النقل في هذه الحدود والأسباب التى تتعلق بمصلحة العمل لم يكن للعامل حق التضرر من النقل ولصاحب العمل أن ينهى علاقة العمل إذا رفض العامل النقل في هذه الحالة.

 

  

الطعن رقم ١٠٧١ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/٠٨

إذ كان تكييف الفعل المؤسس عليه طلب التعويض بأنه خطأ أو نفى هذا الوصف عنه من المسائل التى يخضع فيها قضاء الموضوع لرقابة محكمة النقض التى تمتد إلى تقدير الوقائع بما يستلزمه التحقق من صحة استخلاص الخطأ من تلك الوقائع والظروف التى كان لها أثر في تقدير الخطأ واستخلاصه.

 

  

الطعن رقم ١٠٧١ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/٠٨

– إذ كان إغفال  بحث دفاع أبداه الخصم يترتب عليه بطلانه إذا كان هذا الدفاع جوهرياً ومؤثراً في النتيجة التى انتهت إليها المحكمة، إذ يعتبر ذلك الإغفال قصور في أسباب  الواقعية.

 

  

الطعن رقم ١٠٧١ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/٠٨

إن أسباب  تعتبر مشوبة بالفساد في الاستدلال إذا انطوت على عيب يمس سلامة الاستنباط ويتحقق ذلك إذا استندت المحكمة في اقتناعها إلى أدلة غير صالحة من الناحية الموضوعية للاقتناع بها أو إلى فهم خاطئ للعناصر الواقعية التى ثبتت لديها أو وقوع تناقض بين هذه العناصر كما في حالة عدم اللزوم المنطقى للنتيجة التى انتهت إليها المحكمة بناء على تلك العناصر التى ثبتت لديها.

 

  

الطعن رقم ٤٦٨٦ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/٠٨

وإذ كانت الشركة الطاعنة وقت نشوء الحق موضوع التداعى يحكمها القانون رقم ١٦٤ لسنة ٢٠٠٠ بتحويل هيئة كهرباء مصر إلى شركة مساهمة مصرية وهو قانون خاص، فإنه يجب إعمال أحكامه لا أحكام القانون العام وهو قانون العمل، وإذ صدرت لائحة الشركة رقم ٣٧ لسنة ٢٠٠٣ والمعمول بها اعتباراً من ٩ / ٢ / ٢٠٠٣ – وعلى ما سجله  الابتدائي في مدوناته – إعمالاً لأحكام هذا القانون فإنها تعتبر متممة له وتطبق أحكامه ولو تعارضت مع أحكام القانون العام وكان النص في الفقرة الأخيرة من المادة ٧٧ من هذه اللائحة على أنه ” ….. ويصرف للعامل عند انتهاء خدمته بالشركة لأى سبب من الأسباب مقابل نقدى عن رصيد الإجازات المستحقة عن مدة خدمته بحد أقصى أربعة أشهر ويحسب المقابل النقدى على أساس متوسط الأجر الشامل عن السنة الأخيرة قبل انتهاء خدمته … ” يدل على أن اللائحة المشار إليها جعلت استحقاقالعامل للمقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية التى لم يستنفدها حتى تاريخ انتهاء خدمته بما لا يجاوز أربعة أشهر، فإذا زاد رصيد إجازات العامل عن هذا الحد فإنه لا يستحق مقابلاً عنه إذا ثبت أن عدم استعمالها بسبب يرجع إليه بتراخيه في طلبها أو عزوفه عن استعمالها ليحصل على ما يقابلها من أجر، وهو حال يختلف عما إذا كان تفويت حصوله على الإجازة مرجعه ظروف العمل أو لسبب يرجع إلى صاحب العمل فيحق له الحصول عليها عيناً أثناء مدة خدمته فإذا تعذر ذلك استحق التعويض عنها بما يساوى – على الأقل – أجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره، تقديراً بأن المدة التى امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة سببها إجراء اتخذه صاحب العمل وعليه أن يتحمل تبعته.

 

  

الطعن رقم ٤٦٨٦ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/٠٨

إذ كان  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه لأسبابه قد انتهى في قضائه إلى أحقية المطعون ضده في المقابل النقدى لرصيد إجازاته فيما جاوز أجر أربعة أشهر استناداً لأحكام القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بإصدار قانون العمل الموحد – غير المنطبق على الواقعة – دون أن يعمل أحكام لائحة الشركة سالفة البيان على قالة إن صاحب العمل هو المكلف بإثبات وتقديم المبررات التى دعت العامل إلى عدم القيام بإجازاته الاعتيادية وما إذا كان ذلك في مصلحة العمل من عدمه وهى أمور لم تقدم الطاعنة دليلاً عليها، مخالفاً بذلك قواعد الإثبات التى تجعل عبء الإثبات على المطعون ضده بأن حرمانه من إجازاته يرجع إلى الطاعنة وهو ما حجبه عن بحث ذلك مما يعيبه بالخطأ في تطبيق القانون والقصور في التسبيب والفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ١٦٢٢ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٣/٠٤

– إذ كانت اللائحة نظام العاملين الإداريين بالشركة الطاعنة والتي ليست محل خلاف بين الخصوم – والصادرة استنادا للتفويض التشريعي المنصوص عليه في المادة ۲۰ من القانون سالف الذكر والمعمول بها اعتباراً من ١ / ٧ / ١٩٨١ – قد أجازت في المادة ۲۹ منها لمجلس إدارتها وضع القواعد اللازمة لصرف حافز تمیز على فترات على أن يتم صرفه وفقا لمعدلات الأداء للعامل ممثلة في آخر تقرير كفاية أداء معتمد وذلك بنسبة ١٣٥ % من الحافز للحاصلين على ممتاز ، ۱۱۰% من الحافز للحاصلين على جيد جدا ٩٠ % من الحافز للحاصلين على جيد وأوجبت معاملة غير الخاضعين لتقرير كفاية الأداء معاملة الممتاز كما أجازت المادة ۳۰ من ذات اللائحة صرف حافر شهری لغير العاملين بالجهاز الإنتاجي و المنتدبين للعمل به و البوابين وعمال المصاعد وفقاً لآخر تقرير كفاية أداء أو تقرير حوافز وذلك بواقع ٥٥% من الأجر الشهري الأساسي للحاصلين على مرتبة ممتاز ٤٥ % من هذا الأجر للحاصلين على جيد جدا ، ٣٥ % من ذات الأجر للحاصلين على مرتبة جيد ، وأوجبت معاملة غير الخاضعين لتقارير كفاية الأداء معاملة الممتاز. لما كان ذلك ، وكان البين من الأوراق أن الطاعنة درجت على تحديد الحافز المستحق على أساس معدلات الأداء ممثلة فيما أطلقت عليه ” تقریر صرف الحوافز ” وهو ما لا يناهض أحكام القانون وإنما يتحقق به ما يستهدفه نظام الحوافز من دفع العامل إلى زيادة الجهد والارتفاع بمستوى الأداء وكان المطعون ضده الأول يشغل في الفترة المطالب عنها بالحوافز وظيفة محام بالإدارة القانونية بالشركة الطاعنة ، وهو بهذه المثابة تخضع لنظام التفتيش وتقارير الكفاية على ما تقضى به المادة العاشرة من القانون رقم ٤٧ لسنة ۱۹۷۳ بشأن الإدارات القانونية بالمؤسسات العامة والهيئات العامة والوحدات التابعة لها بما لازمه أن تحديد ما يستحقه من حوافز إنما يتم على أساس معدلات الأداء في أخر تقرير حوافز معتمد طبقا لنظام الشركة. ومن ثم فلا على الطاعنة إن هي عولت على هذه التقارير في تحديد النسب المقررة للحوافز ، وإذ خالف  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه هذا النظر وكيف طلبات المطعون ضده الأول بعدم الاعتداد بتقرير الحوافز عن السنة المالية ٢٠٠٦ / ۲۰۰۷ بأنه طلب بعدم الاعتداد بتقرير كفايته عن تلك الفترة وقضى له به بمقولة أنه لم يعد بمعرفة إدارة التفتيش الفني بوزارة العدل ، فإنه يكون قد خرج بالدعوى عن نطاقها المطروح عليه وخالف قاعدة أصولية من قواعد قانون المرافعات توجب على القاضي التقيد في حكمه بحدود الطلبات المقدمة في الدعوى ، وهو ما يعيبه بالخطأ في تطبيق القانون و مخالفة الثابت بالأورق .

 

  

الطعن رقم ٦٩٢٧ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٨

مؤدى النص في المواد ١٧ ، ١٩ ، ١٥٠ من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ – الواجب التطبيق على واقعة النزاع – أن الهيئة القومية للتأمين الاجتماعى لا تلتزم بربط المعاش للعامل المؤمن عليه أو المستحقين عنه إلا على أساس الأجر المسدد عنه اشتراكات التأمين أو الحد الأدنى للأجور أيهما أكبر ، وفى حالة ما إذا لم يقم صاحب العمل بالاشتراك عن المؤمن عليه فإن الهيئة لا تلتزم بربط المعاش أو التعويض إلا على أساس الأجر غير المتنازع عليه بينها وبين المؤمن عليه أو المستحقين عنه بحيث لا يقل في هذه الحالة عن الحد الأدنى للأجور ، وتقاس على ذلك حالة اشتراك رب العمل عن المؤمن عليه بأجر يقل عن الأجر الفعلى فإنه لا سبيل لإلزام الهيئة بربط المعاش على الجزء المتنازع عليه إلا إذا تثبتت بنفسها من قيمة الأجر ، أما إذا لم تتثبت من قيمة الأجر فلا وجه لإلزامها بربط المعاش على الجزء المتنازع عليه ، إذ أن القانون لا يلزمها بذلك . لما كان ذلك ، وكانت المطعون ضدها الأولى لا تمارى في أن المطعون ضده الثانى لم يشترك عن مورثها لدى الهيئة الطاعنة ، ولما كان الثابت من الأوراق إن الطاعنة نازعت في صحة الأجر الفعلى للمورث لعدم تثبتها من صحته ، ومن ثم فلا سبيل لإلزامها بتسوية المستحقات التأمينية على هذا الأجر ، بما يتعين معه تسوية المعاش والتعويض المستحق للمطعون ضدها على أساس الحد الأدنى للأجور المقرر قانوناً في ١ / ٧ / ٢٠٠١ تاريخ الاستحقاق ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واحتسب المعاش والتعويض المستحق للمطعون ضدها الأولى على أساس الأجر الفعلى المتنازع عليه فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ١٧٥٠ لسنة ٧٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٨

إذ كان إنهاء خدمة العامل في ظل قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ – الواجب التطبيق على واقعة النزاع – والذي جاء خلواً من نص يجيز إلغاء قرار إنهاء خدمة العامل وإعادته إلى عمله مؤداه أن هذا القرار ينهى الرابطة العقدية بين العامل وصاحب العمل ويزيل الالتزامات المترتبة على العقد ولو اتسم هذا الإنهاء بالتعسف ولا يخضع لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض عن الضرر الناجم عنه – إن كان له محل – ما لم يكن هذا الإنهاء بسبب النشاط النقابى فعنذئذ يجب  بإعادة العامل لعمله وهو ما تقرره المادة ٦٦ من قانون العمل المشار إليه . لما كان ذلك ، وكان الثابت بالأوراق أن إنهاء خدمة الطاعنة كان بسبب تقديمها استقالتها وقبول المطعون ضدها لهذه الاستقالة ولم يصدر بسبب النشاط النقابى ، ومن ثم فإن طلبها بإعادتها إلى عملها يكون فاقداً لسنده القانوني .

 

  

الطعن رقم ١٧٥٠ لسنة ٧٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٨

إذ انتهى  المطعون فيه بخصوص هذا الطلب إلى هذه النتيجة فلا يعيبه ما اشتملت عليه أسبابه من تقريرات قانونية خاطئة إذ لمحكمة النقض أن تصححه دون أن تنقضه .

 

  

الطعن رقم ١٧٥٠ لسنة ٧٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٨

نعى الطاعنة في هذا الخصوص لا يحقق لها سوى مصلحة نظرية بحتة لا تصلح لنقض  ، ومن ثم غير مقبول .

 

  

الطعن رقم ١٧٥٠ لسنة ٧٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٨

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن نقل العامل إلى مركز أقل ميزة أو بمقتضى قرار باطل لم يستوف أوضاعه القانونية أو معدوم لصدوره من غير مختص أو لم تكن الغاية منه مصلحة العمل بل التحايل على أحكام القانون والإساءة إلى العامل يُعد القرار الصادر في أي من هذه الحالات تعسفاً ويجوز للعامل الامتناع عن تنفيذه والإنقطاع عن العمل بالجهة المنقول إليها ، فإذا أضطر العامل إلى الاستقالة اعتبر ذلك فصلاً تعسفياً بطريق غير مباشر يوجب التعويض عملاً بالمادة ٦٩٦ من القانون المدنى ، ويعد كذلك من باب أولى إذا استندت جهة العمل لعدم تنفيذ هذا القرار التعسفى وقامت بفصل العامل .

 

  

الطعن رقم ١٧٥٠ لسنة ٧٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٨

إذ كان الثابت مما سجله  الابتدائي نقلاً من تقرير الخبير المقدم في الدعوى أن مكتب المطعون ضدها بالإسكندرية كان مغلقاً وقت أن أصدرت قرارها بنقل الطاعنة إلى هذا المكتب ، ولما كانت المطعون ضدها لا تمارى في أن محل إقامة الطاعنة كائن بمدينة القاهرة ، فإن إصدارها قرار نقلها إلى مكتبها بالإسكندرية رغم علمها بأنه لا يوجد عمل لها بهذا المكتب بسبب إغلاقه يؤكد بأن هذا النقل لم يكن الغاية منه مصلحة العمل بل التحايل على أحكام القانون والإساءة إلى الطاعنة بما يجعله تعسفياً ، فإذا اضطرت الطاعنة إلى تقديم استقالتها بسبب استحالة تنفيذ هذا النقل اعتبر ذلك فصلاً تعسفياً تستحق عنه التعويض الجابر عن الأضرار التي لحقت بها من جراء ذلك ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض طلب الطاعنة بالتعويض عن إنهاء خدمتها بمقولة إنها لم تقدم دليلاً على أنها أُكرهت على تقديم استقالتها من العمل فإنه يكون فضلاً عما شابه من فساد في الاستدلال قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ١٥٦٦٢ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٨

مفاد نص المادتين ٢٧ ، ٢٩ من لائحة نظام العاملين بالهيئة القومية للإنتاج الحربى أن للشركة الطاعنة الحق في إسناد أعمال مؤقتة أو عرضية لمصريين أو أجانب وفقاً لاحتياجاتها وطبقاً للقواعد المنصوص عليها بهذه اللائحة وتنتهى عقود هؤلاء العمال بانتهاء مدة عقودهم أو بانتهاء الأعمال المسندة إليهم ولا يكتسب أياً منهم الحق في التعيين على وظيفة دائمة إلا إذا رأت الطاعنة الاستفادة به كعامل دائم ، وعندئذ تحتسب أقدميته في الوظيفة الدائمة من تاريخ التعيين فيها . لما كان ذلك ، وكان الثابت مما سجله  المطعون فيه أن المطعون ضده الأول التحق بالعمل لدى الطاعنة بصفة مؤقتة اعتباراً من ٢ / ١١ / ١٩٩٥ حتى أصدرت قرارها رقم ١٥٨ لسنة ٢٠٠٥ بتعيينه على وظيفة دائمة اعتباراً من ٥ / ١١ / ٢٠٠٥ فإن أقدميته في هذه الوظيفة تحتسب اعتباراً من هذا التاريخ ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بإرجاع أقدمية المطعون ضده الأول في الوظيفة الدائمة إلى تاريخ التحاقه بالعمل المؤقت استناداً إلى قرار وزير الإنتاج الحربى رقم ٤٢ لسنة ٢٠١١ الذى نص على احتساب مدة التعاقد التي قضاها العامل بقطاع الإنتاج الحربى كمدد خبرة مكتسبة ويترتب عليها أقدمية افتراضية وزيادة بداية أجر التعيين ، رغم أن هذا القرار لا يعتبر تعديلاً للائحة واجبة التطبيق بالطريق الذى رسمه القانون ، ومن ثم فلا يُعتد به ولا يسرى على الواقعة مثار النزاع فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ١٥٤٥٨ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٨

إذ كانت لائحة الشركة المطعون ضدها الصادرة بقرار وزير قطاع الأعمال العام رقم ٣٢٢ لسنة ١٩٩٥ نفاذاً للقانون رقم ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ بإصدار قانون شركات قطاع الأعمال العام قد نصت في المادة ٦٠ منها على أن ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقاً للأسس والقواعد التالية …..٥ – يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة ” ، كما نصت المادة ٧٠ من ذات اللائحة على أن ” يصرف المقابل النقدى لرصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل عند انتهاء خدمته بالشركة على أساس الأجر الشامل الأخير طبقاً لمفهوم قانون التأمينات الاجتماعية … ” ، ولما كان مفهوم الأجر الشامل وفقاً للمادة الأولى من قانون العمل الصادر بالقانون ١٣٧ لسنة ١٩٨١ الذى صدرت لائحة نظام العاملين في ظل العمل به ، والمادة الخامسة فقرة (ط) من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون ٧٩ لسنة ١٩٧٥ المعدل بالقانون ٢٠٤ لسنة ١٩٩٤ هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله فيشمل الأجر الأساسى والأجور المتغيرة مثل الأجر الإضافى والحوافز والمنح والمكافآت وبدل طبيعة العمل ، وبالتالي تدخل الحوافز التي تقاضاتها الطاعنة في مفهوم الأجر الشامل الذى يتعين احتساب منحة نهاية الخدمة والمقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية المستحقين لها على أساسه .

 

  

الطعن رقم ٢٨١٢ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٨

مؤدى النص في المادتين ٥٦ ، ٦٩ / ٨ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ – المنطبق على واقعة النزاع – أن من واجبات العامل التي حرص المشرع على النص عليها في قانون العمل احترام رؤسائه وزملائه في العمل والتعاون معهم بما يحقق مصلحة العمل وأن يكون سلوكه معهم لائقاً بما يحافظ على كرامة العمل ، وأجاز المشرع فصل العامل إذا وقع منه اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول ولم يشترط في هذه الحالة أن يكون الاعتداء جسيماً أو مادياً بل يكفى أن يمس الاعتبار بشرط أن تتوافر فيه صفة الاعتداء ، ومن ثم فإن أي اعتداء من العاملعلى صاحب العمل أو المدير المسئول يكفى لفصله ولو كان يسيراً والمقصود بالمدير المسئول من أنابه صاحب العمل نيابة كاملة عنه في إدارة منشأته .

 

  

الطعن رقم ٢٨١٢ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٨

إذ كان الثابت من التحقيقات التي أجرتها الشركة الطاعنة مع المطعون ضده والمرفق صورتها بملف الطعن وما سجله  بمدوناته أن المطعون ضده وضع سيارته أمام مدخل الشركة ومنع دخول سيارات باقى العاملين وعندما طالبه المدير العام بإزالة هذه المخالفة تعدى عليه بالقول أمام عمال الشركة وقام بطرده من مكتبه ورفض أوامره بإزالة هذه المخالفة ، فإن ما اقترفه المطعون ضده يمثل الإخلال بواجب احترام الرؤساء والتعاون معهم ومع الزملاء والظهور بالمسلك اللائق بما يحقق مصلحة العمل ويعتبر اعتدائه بالقول على المدير العام وعدم إطاعة أوامره بشأن إزالة المخالفة خطأ جسيم يبرر فصله ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واعتبر إخلال المطعون ضده بالواجبات المفروضة عليه وعدم إطاعته لأوامر المدير العام والاعتداء عليه بالقول مجرد مشادة كلامية لا ترقى إلى مستوى الخطأ الجسيم المبرر للفصل وأن القرار الصادر بوقفه عن العمل للتحقيق معه في هذه الواقعة فصلاً تعسفياً ، ورتب على ذلك قضائه برفض طلبها بفصله من العمل وإلزامها أن تؤدى إليه تعويضاً عن هذا الفصل وعدم مراعاة مهلة الإخطار فإنه يكون فضلاً عما شابه من فساد في الاستدلال ومخالفة الثابت بالأوراق قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ١٦٠٧٨ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٨

مفاد نص الفقرة الأولى من المادة ٦٩٨ من القانون المدنى على أنه ” تسقط بالتقادم الدعوى الناشئة عن عقد العمل بانقضاء سنة تبدأ من وقت انتهاء العقد….. ” أن التقادم المشار إليه بهذه المادة لا يسرى إلا من وقت انتهاء عقد العمل وإخطار العامل بهذا الإنهاء أو علمه به علماً يقينياً . لما كان ذلك ، وكان الثابت مما سجله  الابتدائي أخذاً بتقرير الخبير المقدم في الدعوى إنه لم يتم إنهاء خدمة الطاعن لدى الشركة المطعون ضدها ولم يصدر عنها قرار بفصله حتى تاريخ إعداد التقرير ، وإنما تم إغلاق الشركة بسبب توقيع الحجز عليها ، ومن ثم فإن عقد العمل وإن كان قد تم إيقافه بسبب هذا الإجراء إلا أنه ما زال قائماً وسارياً ، ومن ثم لا يسرى عليه التقادم المنصوص عليه بالمادة السالفة ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بسقوط الدعوى بالتقادم الحولى ، فإنه يكون فضلاً عن مخالفته الثابت بالأوراق قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ٣٠٩٣ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٦

المقرر في قضاء محكمة النقض أن النص في المادة ٧٨ من قانون العاملين المدنيين بالدولة رقم ٤٧ لسنة ١٩٧٨ تنص في فقرتها الأخيرة على أن ( لا يسأل العامل مدنياً ولا عن خطئه الشخصى ) ومع قيام هذا النص الخاص ، فإنه لا يجوز الرجوع إلى النص العام المقرر بالمادة ١٧٥ من القانون المدنى فيما جرى به من أن المسئول عن عمل الغير حق الرجوع عليه في الحدود التي يكون فيها هذا الغير مسئولاً عن تعويض الضرر.

 

  

الطعن رقم ١٤٨٩ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٢

لما كان  المطعون فيه قد أقام قضاءه بإلغاء  المستأنف فيما قضى به من تعويض ، على ما أورده في أسبابه ” من أنه أثناء قيام المورث بوضع الخامات في البريمة التي يعمل عليها بالمصنع ، وقع بداخلها وحدثت وفاته ، وأن هذا لا يعتبر خطأ شخصى قبل رب العمل ، وإنما هو خطأ العامل ” ، في حين أن الثابت بأقوال شاهدى الطاعنة أمام محكمة أول درجة ، أن سبب الحادث يرجع إلى عدم وجود حاجز على البريمة التي كان يعمل عليها المورث ، فسقط بداخلها وحدثت إصابته التي أدت إلى وفاته ، بما يتوافر معه الخطأ الشخصى في جانب الشركة المطعون ضدها ، وإذ أقام  قضاءه على انتفاء الخطأ في جانبها ، وتوافره في حق المورث ، دون أن يبين المصدر الذى استقى منه الدليل على ما خلص إليه ، فإنه يكون معيباً ( القصور في التسبيب والفساد في الاستدلال ) .

 

  

الطعن رقم ١٠٢٢٨ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٠

إذ كان الأصل في استحقاق الأجر انه لقاء العمل الذي يقوم به العامل ، وأنه يشترط لاستحقاق الأجر أن يكون عقد العمل قائما على اعتبار أن الأجر التزام من الالتزامات المنبثقة عنه ، فإذا انقضي العقد انقضت معه الالتزامات الناتجة عنه ومنها الالتزام بدفع الأجر، ولما كان ذلك وكان الثابت أن صحيفة الدعوى الابتدائية قد اشتملت علي طلب الطاعن ( بسداد مستحقاته المادية من أجور وحوافز وعلاوات وارباح ومنح من تاريخ فصله في ٢٤ / ٣ / ٢٠٠٤ حتى تاريخ عودته للعمل في ١ / ٤ / ٢٠٠٧ ) وقد استجوبته محكمة أول درجة في هذه الطلبات ولم يثبت أنه عدل عنها إلي طلب التعويض حتى حجز الدعوى للحكم ، كما كرر ذات الطلبات أمام محكمة الاستئناف فإن  المطعون فيه إذ التزم في قضائه بهذه الطلبات وأنزل حكم القانون عليها تقيدا منه بنطاق الدعوى وأيد  الابتدائي فيما انتهي إليه من رفض الدعوى علي سند من أن الأجر مقابل العمل وأن الطاعن لم يؤد عملاً يستحق عنه أجرا خلال فترة النزاع فإنه لا يكون قد خالف القانون.

 

  

الطعن رقم ١٤٠ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٠

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن إنهاء خدمة العامل للانقطاع عن العمل بغير سبب مشروع في ظل العمل بأحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ لا يعتبر فصلاً تأديبياً وإنما يقوم على افتراض أن هذا العامل يعد في حكم المستقيل لما يدل عليه هذا الانقطاع عن رغبته الضمنية في هجر العمل وهو بهذه المثابة يخضع لرقابة المحاكم العادية أو  طبقاً لتوزيع العمل الداخلى لكل محكمة .

 

  

الطعن رقم ١٤٠ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٠

وإذ كان الثابت بالأوراق أن المطعون ضده كلف بتاريخ ١٦ / ٧ / ٢٠١٤ من قبل مدير الحسابات بالشركة بصرف قيمة شيك صادر لصالح الطاعنة واحتفظ لنفسه بمبلغ ١٦٠،٠٠٠ جنيه منه على قول منه أنه بمثابة مكافاة نهاية خدمة له ولما تم إبلاغ الشرطة وحرر عن ذلك المحضر رقم ٦١٠٨ لسنة ٢٠١٤ ادارى العجوزة قام برد المبلغ المستقطع وهو ما يعد خروجاً منه على مقتضيات الواجب الوظيفى إذ لم يحافظ على أموال الشركة المسلمة إليه على سبيل الأمانة مما أدى إلى فقدان الثقة فيه وعلى أثر ذلك كلف بتاريخ ١١ / ١٠ / ٢٠١٤ بالعمل بالمخازن إلا أنه لم يمتثل وانقطع عن العمل اعتباراً من ١٥ / ١٠ / ٢٠١٤ فأنذرته الطاعنة في ٢٢ / ١٠ / ٢٠١٤ بضرورة العودة للعمل والا ستتخذ ضده الإجراءات القانونية فلم يستجب ولما كان ما وقع من المطعون ضده – على نحو ما تقدم – يمثل إخلالاً جسيماً بالتزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل اهتزت به ثقه الطاعنة فيه ، وإذ كانت الثقة في العامل غير قابله للتجزئة فاذا ما فقد صاحب العمل الثقة في العامل في إحدى الوظائف فإنه يفقدها في أي وظيفة أخرى مما يسوغ للطاعنة طلب إنهاء خدمته بالاستناد إلى نص المادة ٦٩ من قانون العمل المشار إليه وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى للمطعون ضده بالتعويض على ما تساند إليه من أن الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة منوط بالمحكمة العمالية المشار إليها في المادة ٦٨ من قانون العمل فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٤٠ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٠

مفاد نص المادة ٦٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ أن انقطاع العامل عن العمل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرة أيام متتالية يعتبر من قبيل الخطأ الجسيم المبرر لفصله شريطه أن يسبق ذلك إنذار كتابى من صاحب العمل وكان الثابت بالأوراق أن المطعون ضده قد انقطع عن العمل اعتباراً من ١٥ / ١٠ / ٢٠١٤ ولم يستجب للإنذار المرسل إليه من الطاعنة بتاريخ ٢٢ / ١٠ / ٢٠١٤ بضرورة عودته إلى العمل والا ستتخذ الإجراءات القانونية ضده وخلت الأوراق من أنه قد عاد إلى عمله حتى تاريخ رفع الدعوى بتاريخ ٨ / ١٢ / ٢٠١٤ ومن ثم يحق للطاعنة طلب إنهاء خدمته ويضحى طلبه بالتعويض على غير أساس

 

  

الطعن رقم ٧٧٣٦ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٢٠

إذ كانت لائحة الشركة الطاعنة والصادر بها قرار وزير قطاع الأعمال العام رقم ١١٥ لسنة ١٩٩٥ – وعلى ما سجلة ين الابتدائي والمطعون فيه – والمنطبقة على واقعة النزاع قد انتظمت نصوصها حكماً في خصوص منحة نهاية الخدمة بأن ناطت المادة ٦٠ منها للجمعية العامة للشركة وضع نظام منحة نهاية الخدمة للعاملين ويحدد القرار الصادر في هذا الشأن كيفية إدارة هذا النظام ومصادر تمويله وقواعد و إجراءات الصرف منه وشروط وضوابط استحقاق المنحة ، مفاده أن المشرع منح الجمعية العامة للشركة سلطة تقديريه تضع بمقتضاها ضوابط وشروط استحقاق المنحة بحسب ظروف الشركة ، وإذ كان البين من الأوراق أن الجمعية العمومية للشركة الطاعنة قد اعتمدت نظام منحة نهاية الخدمة للعاملين بها واشترطت أن يسرى هذا النظام على من تنتهى خدمته اعتباراً من ١ / ٣ / ٢٠١١ – ولما كان المطعون ضده الأول قد انتهت خدمته بالإحالة إلى المعاش قبل إقرار هذا النظام في التاريخ المذكور ومن ثم فإنه لا يستحق منحة نهاية الخدمة المطالب بها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقية المطعون ضده الأول في مكافأة نهاية الخدمة بالمخالفة للائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة سالفة الذكر ودون أن يبين سنده في قضائه فإنه يكون فضلاً عن خطأه في تطبيق القانون مشوباً بالقصور في التسبيب .

 

  

الطعن رقم ١٩٠١ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

إذكان النص في المادة ٧٧ من هذه اللائحة يدل على أنه اللائحة المشار إليها جعلت استحقاق العامل للمقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية التى لم يستنفذها حتى تاريخ انتهاء خدمته بما لا يجاوز أربعة أشهر ، فإذا زاد رصيد إجازات العامل عن هذا الحد فإنه لا يستحق مقابلاً عنه إذا ثبت أن عدم استعمالها بسبب يرجع إليه بتراخيه في طلبها أو عزوفه عن استعمالها ليحصل على ما يقابلها من أجر ، وهو حال يختلف عما إذا كان تفويت حصوله على الإجازة مرجعه ظروف العمل أو لسبب يرجع إلى صاحب العمل فيحق له الحصول عليها عيناً أثناء مدة خدمته فإن تعذر ذلك استحق التعويض عنها بما يساوى – على الأقل – أجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره تقديراً بأن المدة التى أمتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة سببها إجراء اتخذه صاحب العمل وعليه أن يتحمل تبعته نتيجة إخلاله بالتزام جوهرى من التزاماته التى يفرضها عليه القانون ويقع على عاتق المطعون ضده ( المدعى أصلاً ) عبء إثبات أن حرمانه من الإجازة فيما جاوز الشهور الأربعة كان رجاعاً إلى الطاعنة.

 

  

الطعن رقم ٣٧٨١ لسنة ٧٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

إذ كان الثابت من الأوراق أن الطاعنة قد وضعت بالاشتراك مع النقابة العامة لائحة نظام العاملين بها وتم اعتمادها من وزير قطاع الأعمال ونظمت المادة ٦٥ منها حق العامل في الحصول على المقابل النقدي عن رصيده من الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها عند انتهاء خدمته بالشركة لأي سبب من الأسباب دون أن تضع قيدا على حق العامل في اقتضائه ، وبتاريخ ١ / ٧ / ١٩٩٨ أصدر وزير قطاع الأعمال العام القرار رقم ١٢٤ لسنة ۱۹۹۸ بإضافة فقرة جديدة للنص الخاص بالإجازات في لوائح شركات قطاع الأعمال العام يتضمن حق العامل في الحصول على مقابل نقدي من رصيد الإجازات التي لم يتمكن من القيام بها لسبب يرجع للشركة لعدم الموافقة على القيام بإجازة ، ولما كان هذا القرار بالتعديل معدوم الأثر من تاريخ صدوره للشركة الطاعنة لصدوره من سلطة غیر مختصة بإصداره لأن سلطة وزير قطاع الأعمال في شأن لوائح العاملين كما عددتها المادة ٤۲ من القانون رقم ۲۰۳ لسنة ١٩٩١ هي اعتمادها بعد صدورها فقط من السلطة المختصة بذلك وهي الشركة والنقابة العامة ومن ثم فإن نص المادة ٦٥ من لائحة الشركة الطاعنة يبقي قائما كما هو بغير تعديل ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وأقام قضاءه على سند من نص المادة ٦٥ من لائحة الشركة الطاعنة بعد تعديلها بالقرار سالف الذكر فإنه يكون قد خالف صحيح القانون.

 

  

الطعن رقم ٩٦٧٠ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

وكان مجلس إدارة البنك الرئيسي قد أصدر – وبموجب هذه السلطة – لائحة نظام العاملين به وببنوك التنمية والائتمان الزراعي والواجبة التطبيق على واقعة النزاع ، ونصت المادة ٩٨ منها حسبما ورد ب الابتدائی على أنه ” لا يجوز للعامل النزول عن الإجازة الاعتيادية ويتم تسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر بما يعادل الأجر الأساسي مضافا إليه العلاوات الخاصة التي كان يتقاضاها والعلاوات الاجتماعية وبدل طبيعة العمل وبدل التمثيل دون غيره من المبالغ التي قد يستحقها العامل عن الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها طالما أنه لم يحصل عليها لصالح العمل مؤيدا ذلك مستندياً بملف خدمته مع احتفاظ العاملين بما تقرر لهم بشأن البدل النقدي عن رصيد الإجازات حتى ۳۱ / ١٢ / ٢٠٠٠ وبذات القواعد المعمول بها في هذا الشأن لما كان ذلك ، وكان  المطعون فيه قد انتهى في قضائه إلى إلزام الطاعن بأن يؤدی للمطعون ضدهما باقی رصید إجازات كل منهما مستندا في ذلك إلى حكم المادة ٤٨ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ بعد أن نحي اللائحة المشار إليها جانبا بمقولة خلوها من النص على الأثر المترتب على تقاعس الطاعن عن إخطار العاملين لديه بحلول مواعيد إجازاتهم ، وعلى رفض العاملين القيام بتلك الإجازات ، وخلوها كذلك من كيفية إثبات امتناع العاملين من الحصول عليها على وجه رسمي يخلى مسئولية البنك ويبرى ذمته ، ومرتكناً على خلو الأوراق ما يفيد إخطار المطعون ضدهما بحلول ميعاد إجازاتهما السنوية ، وما يثبت امتناعهما كتابة عن القيام بها ، وعدم التزام الطاعن بتسوية رصيد إجازاتهما أو الأجر المقابل لها خلال الميعاد المقرر قانوناً ، وهي أسباب قاصرة لا تكفي لحمل  ولا تصلح لبيان ما اشترطته المادة ٩٨ من اللائحة المشار إليها لحصول العامل على المقابل النقدي عن رصید إجازاته المطالب به من أن يكون عدم حصوله على الإجازة لسبب يرجع إلى الطاعن مؤيداً ذلك بالمستندات التي ترفق بملف خدمته أو لا ، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون وشابه القصور في التسبيب .

 

  

الطعن رقم ٥٨٨٨ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

المقرر في قضاء محكمة النقض أن النص في الفقرة الرابعة من المادة ٦٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ يدل على أن المشرع أوجب لإنهاء خدمة العامل بسبب الانقطاع عن العمل أن يكون الانقطاع بغیر سبب مشروع وأن يسبق الإنهاء إنذار العامل كتابة بعد غياب خمسة أيام على الأقل في حالة الغياب المتصل ، أو بعد غيابه عشرة أيام في حالة الغياب المتقطع فلا يعتد بالإنذار إذا أرسل قبل اكتمال هذه المدة إلا أنه ليس هناك ما يمنع التراخي في إرساله إلى ما بعد اكتمالها ومنح العامل مدة أطول باعتبار أن المشرع إنما وضع حدا أدنى لعدد أيام الغياب الموجبة لتوجيه الإنذار في حالة الغياب المتصل والمتقطع دون أن يضع حد أقصى لذلك و هو ما يدل على قصده أن يكون هناك فاصل زمني بين إنذار العامل وبين إنهاء خدمته کی تتاح له فرصة العودة إلى عمله . لما كان ذلك وكان البين من الأوراق أن المطعون ضده الأول قرر بمنع الطاعنة له من دخول العمل بتاریخ ٨ / ١١ / ٢٠٠٩ فتقدم بشكوى لمكتب العمل المختص في ذات اليوم وقد واجهت الطاعنة ذلك بأن المطعون ضده الأول هو الذي انقطع عن العمل دون عذر بتاريخ ٦ / ١١ / ٢٠٠٩ مما دعاها لإنذاره لأول مرة تاريخ ١٥ / ١١ / ٢٠٠٩ وإذ كان القانون يخول العامل الحق في تقديم شكواه لمكتب العمل المختص بدءا من تاريخ المنع من الدخول لمقر العمل إلا أنه حرم رب العمل من اتخاذ أي إجراء قبل العامل المنقطع عن عمله قبل إنذاره وأوجب عليه أن يكون هذا الإنذار بعد خمسة أيام على الأقل أن الغياب المتصل و عشرة أيام على الأقل في حالة الغياب المتقطع. وإذ انتهى  المطعون فيه إلى أن إنهاء خدمة المطعون ضده الأول كانت بغير مبرر بمقولة أن إنذار الطاعنة له بالغياب جاء لاحقا على تقديم شكواه بمنعه من دخول العمل ودون أن يستظهر حقيقة سبب غيابه عن العمل فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون وعابه الفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ٣٦٢٢ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

مؤدی نص المادة ٤٣ من قانون ضمانات وحوافز الاستثمار الصادر بالقانون رقم ٨ لسنة ۱۹۹۷ المنطبق على واقعة الدعوى والواردة في الفصل الثالث الخاص بالمناطق الحرة – هو خضوع مشروعات المناطق الحرة لأحكام القانون سالف الذكر ولائحة نظام العاملين التي تصدر من الجهة الإدارية المختصة – الهيئة العامة للاستثمار – فإذا لم يرد بهما نص تعين الرجوع إلى أحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ مستكمله بقواعد القانون المدنی عدا ما ورد بشان واجبات العاملين وتأديبهم وما تضمنه من بعض صور الخطأ الجسيم التي تجيز فصل العاملوالتي أوردها كامثلة لهذه الحالات . لما كان ذلك وكان  النهائي البات الصادر بين طرفي التداعي في الدعوى رقم ٤۲۹ السنة ۲۰۰۷ المؤيد بالاستئناف رقم ۱۷۸۷ لسنة ٦٣ ق قد قضى بأن النزاع الماثل لا يخضع لأحكام قانون العمل لكون الشركة الطاعنة إحدى شركات المناطق الحرة الخاضعة للقانون رقم ٨ لسنة ۱۹۹۷ بشأن ضمانات وحوافز الاستثمار وإن كان هذا القانون لا يتضمن نصا يحكم النزاع فيما يتعلق بتحديد متى يكون فصل العامل مبرر والتعويض إذ كان غير ذلك ، ولم تصدر عن الهيئة العامة للاستثمار لائحة تنظيم شئون العاملين ، ولحظر تطبيق الباب الخامس من قانون العمل رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ سالف الذكر فإنه يتعين إعمال القواعد العامة الواردة في المادتين ٦٩٤ و٦٩٥ من القانون المدني ، والتي تجيز لرب العمل إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة بالإرادة المنفردة إذا توافر المبرر المشروع بمعناه الواسع وفقا للقواعد العامة في القانون المدنى والإخطار السابق ، فإذا ثبت عدم توافر المبرر جاز للعامل طلب التعويض عن هذا الإنهاء، فان  الابتدائی المؤيد ب المطعون فيه إذ خالف هذا النظر وطبق قانون العمل رقم ١٢ لسنة ۲۰۰۳ فإنه يكون فضلاً عن مخالفته حجية حكم حائز لقوة الأمر المقضي فيه قد أخطأ في تطبيق القانون وقد حجة هذا الخطأ عن استظهار ما إذا كان المطعون ضده قد ارتكب خطأ بمعناه الواسع طبقا لأحكام القانون المدني يبرر إنهاء خدمته من عدمه .

 

  

الطعن رقم ٥٨٨٨ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

المقرر في قضاء محكمة النقض أنه لما كانت المادة ٤٨ من القانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ بإصدار قانون العمل والمعمول به اعتباراً من ٧ / ٧ / ٢٠٠٣ اشترطت لإبراء ذمة صاحب العمل من المقابل النقدي لرصيد إجازات العامل أن يكون العامل قد رفض كتابة القيام بهذه الإجازات ، فإذا لم يقدم صاحب العمل هذا الدليل أضحى ملتزما بالوفاء به للعامل أياً كان السبب في عدم القيام بها .

 

  

الطعن رقم ٨٠٦٠ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

إذكان مجلس إدارة البنك الرئيسي قد أصدر وبموجب هذه السلطة لائحة نظام العاملين به وببنوك التنمية و الائتمان الزراعي والواجبة التطبيق على واقعة النزاع ونصت المادة ٩٨ منها على أنه لا يجوز للعامل النزول عن الإجازة الاعتيادية ويتم تسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل كل ثلاث سنوات على الأكثر بما يعادل الأجر الأساسي مضاف إليه العلاوات الخاصة التي كان يتقاضاها والعلاوات الإجتماعية والإضافية وبدل طبيعة العمل ( الراتب المصرفي ) وبدل التمثيل دون غيره من المبالغ التي قد يستحقها العامل عن الإجازات الإعتيادية التي لم يقم بها طالما أنه لم يحصل عليها لصالح العمل مؤيدا ذلك مستنديا بملف خدمته مع احتفاظ العاملين بما تقرر لهم بشأن البدل النقدي عن رصيد الإجازات حتى ٣١ / ١٢ / ٢٠٠٠ وبذات القواعد المعمول بها في هذا الشأن ” بما يدل على أنه يشترط لحصول العامل على المقابل النقدي عن رصيد إجازاته الاعتيادية التي لم يستنفدها عن الفترة من ١ / ١ / ٢٠٠١ حتى تاريخ إنهاء خدمته أن يكون الحرمان من الإجازة بسبب حاجة العمل.

 

  

الطعن رقم ٨٠٦٠ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

إذكان  الإبتدائی المؤيد والمكمل ب المطعون فيه قد قضى للمطعون ضدها بالمقابل النقدي عن رصيد إجازاتها التي استحقت لها عن الفترة من ٢ / ٤ / ٢٠٠٦ حتى تاريخ إحالتها للمعاش في ٢ / ١ / ٢٠١٥ بمقولة أن الطاعن هو المكلف بإثبات أن المطعون ضدها رفضت القيام بإجازاتها أو تنازلت عنها أو تقاضت مقابلا عنها باعتبارها الطرف الضعيف في العلاقة التعاقدية وأن الأوراق خلت من وضع ضوابط منح العاملين لإجازاتهم أثناء الخدمة أو تنظيمها ، وهو ما يتوافر معه خطأ الطاعن واستفادته من مجهود العامل ووقته لصالح العمل لتحقيق مكاسب لصاحب العمل ، ملقيا بذلك عبء الإثبات على الطاعن وهو ما يتعارض مع قواعد الإثبات القانونية ومهدرا بذلك أحكام لائحة نظام العاملين لدى البنك الطاعن والقانون رقم ۱۱۷ لسنة ١٩٧٦ سالفي الذكر وهي أسباب قاصرة لا تكفي لحمل  ولا تصلح لبيان ما اشترطته المادة ٩٨ من اللائحة المشار إليها لحصول العامل على المقابل النقدي عن رصيد إجازاته المطالب به من أن يكون عدم حصوله على الإجازة لسبب يرجع إلى الطاعن مؤيدة ذلك بالمستندات التي ترفق بملف خدمته ، وهو ما يعيبه الخطأ في تطبيق القانون . وإذ حجبه هذا الخطأ عن استظهار ما إذا كان حرمان المطعون ضدها من إجازاتها عن الفترة المطالب بها بسبب رفض الطاعن الترخيص لها القيام بها رغم طلبها أم لا فإنه يكون معيباً بالقصور في التسبيب .

 

  

الطعن رقم ٨٧٣٩ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

النص في المادة ٦٩ من القانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ بإصدار قانون العمل يدل على أن لصاحب العمل فسخ عقد العمل إذا انقطع العامل أكثر من عشرة أيام متصلة أو عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة بدون سبب مشروع بشرط إنذاره بعد مضي خمسة أيام في حالة الانقطاع المتصل أو عشرة أيام في حالة الغياب المتقطع ما لم يقدم ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول .

 

  

الطعن رقم ٨٧٣٩ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

إذكان الغرض من الإنذار – وعلى ما جری به قضاء محكمة النقض – أن يستبين لصاحب العمل مدى إصرار العامل على ترك العمل وعزوفه عنه ، وكذا إعلانه بما سوف يتخذ قبله من إجراءات حيال هذا الانقطاع حتى يتمكن من إبداء عذره قبل اتخاذ هذه الإجراءات ، فإذا توافر للعامل العلم بهذه الإجراءات من أي مصدر و أتيحت له فرصة ابداء عذره عن هذا الغياب قبل قيام صاحب العمل بإنهاء خدمته تحققت الغاية من إجراء إعلانه بإنذار الغياب سواء تسلم هذا الانذار أو لم يتسلمه .

 

  

الطعن رقم ٨٧٣٩ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

إذكان الثابت من الأوراق أن المطعون ضده تغيب عن العمل اعتباراً من ٢٩ / ٤ / ٢٠٠٥ فأنذرته الطاعنة بهذا الغياب في ٤ / ٥ / ٢٠٠٥ و ١١ / ٥ / ٢٠٠٥ إلا أنه استمر في الغياب عن العمل حتى لجأت الطاعنة إلى المحكمة المختصة بطلب فصله من العمل بسبب هذا الغياب بدون عذر أكثر من عشرة أيام متتالية ومثل المطعون ضده أمام محكمة الموضوع وتحقق له العلم بالإنذارين المرسلين إليه وبطلب الطاعنة فصله من العمل بسبب هذا الغياب و أتيحت له الفرصة كاملة لإبداء عذره قبل أن تفصل المحكمة في طلب فصله من العمل ومن ثم فإنه يعتد بالإنذارات الذي أرسلتها الطاعنة للمطعون ضده ، ولما كان المطعون ضده لا يماري في انقطاعه عن العمل المدة سالفة البيان ، ولم يبد أمام محكمة الموضوع بدرجتيها عذرا مقبولا لهذا الغياب ، ومن ثم فقد تعين إجابة الطاعنة إلى طلبها بإنهاء خدمته ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضي برفض دعواها وباستمرار المطعون ضده في عمله على سند من أن الطاعنة لم تقدم كارت الحضور والانصراف الخاص بالمطعون ضده أو الدليل على عدم حضوره ، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٧٥٣٣ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

مفاد نص الفقرة الرابعة من المادة ٦٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ أن المشرع قد اعتبر غياب العامل بغیر سبب مشروع من الأخطاء الجسيمة التي تجيز لصاحب العمل فصله إذا تغيب أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة ، أو أكثر من عشرة أيام متتالية وبشرط أن يسبق الفصل إنذار کتابی موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى ، وخمسة أيام في الحالة الثانية.

 

  

الطعن رقم ٧٥٣٣ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

المقرر في قضاء محكمة النقض أن العبرة في سلامة قرار الفصل وما إذا كان صاحب العمل قد تعسف في فصل العامل أو لم يتعسف هي بالظروف والملابسات التي كانت محيطة به وقت صدوره، فلا يجوز الاحتجاج بالمرض سببا للغياب بأی مستند – ولو كان صحيحاً – متي لم يقدم قبل إصدار القرار بإنهاء الخدمة .

 

  

الطعن رقم ٧٥٣٣ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

إذكان الثابت في الأوراق أن المطعون ضده كان يعمل لدى الطاعنة وقد انقطع عن العمل اعتباراً من ٢٥ / ١٠ / ٢٠٠٨ فأنذرته الطاعنة بخطابين موصى عليهما بعلم الوصول في ٣٠ / ١٠ / ٢٠٠٨ و ٩ / ١١ / ٢٠٠٨ ومع ذلك استمر في انقطاعه لأكثر من عشرة أيام متصلة فأقامت الدعوى بطلب فصله ، ومن ثم فإن ما اتخذته الطاعنة من إجراءات صحيحة لا يشوبها التعسف ويسوغ معها طلب فصل المطعون ضده استنادا لنص الفقرة الرابعة من المادة ٦٩ من قانون العمل رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض الدعوى وباستمرار المطعون ضده في عمله وبأن تؤدي له ما لم يصرف من مستحقاته تأسيسا على أن تغيبه عن العمل كان بسبب المرض استنادا لتقارير طبية بتشخيص حالته وغير معاصرة لفترة الغياب فإنه يكون فضلاً عن خطئه في تطبيق القانون قد عابه الفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ٧٥٣٣ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

النص في المادة ٧٠ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ المستبدلة بالقانون رقم ۱۸۰ لسنة ۲۰۰۸ يدل على أن المشرع نظم إجراءات رفع الدعاوى الخاصة بالمنازعات الناشئة عن قانون العمل الخاص أو أي من القوانين الأخرى أو اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية فأجاز لكل من صاحب العمل أو العامل اللجوء إلى اللجنة المشار إليها بتلك المادة خلال عشرة أيام من بداية النزاع لتسويته بالطرق الودية فإذا لم تتم التسوية خلال مدة واحد و عشرين يوما من تاريخ تقديم الطلب إليها ، كان لصاحب العمل أو العامل أن يطلب من اللجنة إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية وأوجب على كل منهما أن يلجأ إلى المحكمة العمالية مباشرة في موعد أقصاه خمسة وأربعون يوما من تاريخ إنتهاء المدة المحددة لتسوية النزاع سواء لجأ إلى تلك اللجنة أو لم يلجأ إليها وإلا سقط حقه في عرض المنازعة على المحكمة . لما كان ذلك ، وكانت إجراءات التقاضي من النظام العام وكان الثابت بالأوراق أن الطاعنة أقامت دعواها أمام محكمة أول درجة بتاريخ ١٥ / ١١ / ٢٠٠٨ وأقام المطعون ضده دعواه الفرعية بتاريخ ٢ / ١ / ٢٠١٠ بعد مرور المدة المقررة في المادة سالفة البيان فإن حقه في رفع الدعوى أمام المحكمة العمالية يكون قد سقط لرفعها بعد الميعاد وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بإلغاء  الابتدائي فيما انتهى إليه من سقوط حق المطعون ضده في عرض المنازعة على المحكمة العمالية بمقولة أن المواعيد التي تنظمها المادة ۷۰ آنفة البيان تنظيمية وليست وجوبية فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ١٢١٨٥ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/١٨

مؤدى نصوص المواد ٦ ، ٧ ،٨ ، ٨ ، ١٤ ،١٥ ، ٢٣ ، ، ٢٨ ، ٥٥ من لائحة نظام العاملين الهيئة العامة للبترول والتي أصدرها مجلس إدارتها نفاذا للقانون رقم ۲۰ لسنة ١٩٧٦ لتطبق على العاملين في قطاع البترول اللائحة المشار إليها أوجبت على كل شركة من شركات قطاع البترول وضع جدول توصيف وتقييم الوظائف بها بما يتضمن وصف كل وظيفة وتحديد واجباتها ومسئولياتها وشروط شغلها والأجر المقرر لها مستهدفة بذلك وضع قواعد عامة مجردة باتخاذ أساس موضوعى يعتد في الوظيفة بالدرجة المالية المقررة لها ويخضع من يعين لديها لقواعد التعيين الواردة بتلك اللائحة وللأجر المحدد للوظيفة المعين عليها بغض النظر عن نوع إجازته العلمية أو خبرته العملية مما قد يؤهله لوظيفة أعلى من تلك التي عين عليها ، وقد أجازت اللائحة للشركة احتساب مدة الخبرة السابقة كمدة خبرة عملية فقط دون تعديل الأجر أو احتسابها في تقديره دون ضمها أو كلاهما معا ، كما أجازت لها تحديد أجور المعينين من ذوی الخبرة بما يجاوز بداية أجر مستوى الوظيفة بقيمة علاوة عن كل سنة من سنوات الخبرة الزائدة وبحد أقصى أربع عشرة علاوة وهو أمر جوازى للسلطة المختصة بالتعيين تترخص فيه استثناء من قواعد التعيين إذا ما رأت الإفادة من خبرة وكفاءة العامل، ولازم ذلك أن يكون المناط في تحديد أقدمية العامل والأجر المقرر للوظيفة بما ورد بقرار التعيين فلا يجوز للعامل المطالبة بتعديله استنادا إلى حالته الشخصية . لما كان ما تقدم ، وكان البين من الأوراق أن المطعون ضدهما قد التحقا بالعمل لدى الطاعنة العمل لدى الطاعنة في الوظائف التي أعلنت عن حاجتها لشغلها، والتي لم تشترط لها مدة خبرة سابقة واحتسبت لهما بعد ذلك مدة الخبرة السابقة كمدة خبرة عملية فقط دون احتساب أي فروق مالية أو تعديل في أجرهما فإنه لا يحق لهما من بعد المطالبة بالفروق المالية عن ضم تلك المدة أو تعديل مرتباتهما استنادا إلى حالتهما الشخصية على خلاف ما ورد بقرار التعيين ولا إلزام على الطاعنة إن هي لم تستعمل الرخصة المخولة لها في هذا الصدد، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضی للمطعون ضدهما بالفروق المالية المطالب بها في حدود الخمس سنوات السابقة على رفع الدعوى تأسيساً على أنها من آثار ضم مدة الخدمة ومترتبة عليها فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ١٣٥٥٣ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٨

و إذ كانت الطاعنة من شركات توزيع الكهرباء التى نُقلت تبعيتها إلى هيئة كهرباء مصر اعتباراً من ٢٧ / ٣ / ١٩٩٨ نفاذاً للمادة الأولى من القانون رقم ١٨ لسنة ١٩٩٨ وأصدر مجلس إدارتها لائحة بنظام العاملين بها، وكان من المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن المناط في استحقاق البدلات التى تقتضيها طبيعة العمل هو شغل الوظيفة الموجبة لاستحقاق البدل، ومن ثم فإن تسوية حالة العامل على فئة مالية بصفة شخصية لعدم وجود وظيفة خالية له بالهيكل التنظيمى للوحدة الاقتصادية التى يعمل بها تسمح بترقيته إليها لا يترتب عليه حصوله على أية بدلات مقررة للوظيفة التى تم تسوية حالته عليها لا تستحق لوظيفته الأصلية التى يشغلها أو زيادة قيمة البدلات المستحقة عن الوظيفتين، إذ يبقى محتفظاً ببدلاته لوظيفته الأصلية التى يشغلها وهو ما يتفق أيضاً مع نص المادة ٣٨ من لائحة الشركة الطاعنة، ومن ثم فإن قرار الشركة الطاعنة باحتفاظ المطعون ضده بمميزات الوظيفة الأصلية التى يشغلها دون تحملها أية مميزات إضافية أخرى يكون قد صادف صحيح القانون. وإذ كان قرار ترقية المطعون ضده إلى درجة كبير فنيين – وبما لا يمارى فيه المطعون ضده – قد تم بصفة شخصية ويمنح علاوة تعادل العلاوة الدورية المقررة له فقط مع احتفاظه بالمميزات التى يتقاضاها حالياً دون تحمل الشركة الطاعنة أية مميزات إضافية أخرى مع استمراره في القيام بالأعمال والمسئوليات والواجبات الوظيفية الحالية، ومن ثم فإن المطعون ضده لم يُعين في وظيفة كبير فنيين بصفة أصلية ولم يقم بأعبائها بما لا تستحق معه المزايا المالية المطالب بها، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقيته في كافة المزايا المالية لوظيفة كبير فنيين اعتباراً من ١ / ٧ / ٢٠٠٦ أسوة بزملائه الذين سبق ترقيتهم إلى هذه الوظيفة بالرغم من عدم جواز إعمال مبدأ المساواة فيما يناهض أحكام القانون فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٦١٧٦ لسنة ٧٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٦

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن من سلطة صاحب العمل تنظيم منشاته وفقا لما يقتضيه صالح العمل فلجهة العمل نقل العامل في أي وقت طالما اقتضت مصلحة العمل ذلك ، وليس للعامل أن يتشبث بالبقاء في وظيفة معينة أو بالعمل في مكان معين حرصا منه على ما يحققه ذلك من مزايا مادية أو معنوية ناشئة عن ظروف خارجة عن العلاقة الوظيفية ليحول دون نقله إلى وظيفة تعادلها في الدرجة والمرتب لما يترتب على ذلك من شل يد سلطة صاحب العمل في نقل موظفيه نقلا مكانيا أو من وظيفة إلى أخرى وتغليب المصلحة الذاتية للعمال على صالح العمل إذ ليس للعامل من حقوق أكثر من ألا يمس النقل وظيفته في نوعها أو درجتها أو راتبها فإذا تم النقل في هذه الحدود والأسباب التي تتعلق بمصلحة العمل لا يحق للعامل أن يتضرر من قرار نقله .

 

  

الطعن رقم ١٦١٧٦ لسنة ٧٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٦

إذ كان مفاد نص المادة ١١ من القانون رقم ۱۱۷ لسنة ١٩٧٦ في شأن البنك الرئيسي للتنمية والائتمان الزراعي أن مجلس إدارة البنك الرئيسي هو السلطة العليا المهيمنة على شئونه وتصريف أموره وله جميع السلطات اللازمة للقيام بالأعمال التي تقتضيها أغراض البنك ومنها الموافقة على مشروعات اللوائح الداخلية المتعلقة بالشئون المالية والإدارية وإصدار اللوائح المتعلقة بنظام العاملين بالبنك أو البنوك التابعة له ومرتباتهم وأجورهم والمكافآت والمزايا والبدلات الخاصة وتحديد فئات بدل السفر لهم في الداخل والخارج .

 

  

الطعن رقم ١٦١٧٦ لسنة ٧٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٦

مفاد نص المادتين ١٥، ٤٦ من لائحة نظام العاملين به وبنوك التنمية والائتمان الزراعي بالمحافظات، وكانت المادة ١٥ من اللائحة المعمول بها اعتباراً ٢٣ / ٣ / ١٩٨٥ – والمنطبقة على حركة الترقيات الصادرة في٢٧ / ٣ / ١٩٩٠ – قد أجرت تصنیف وظائف البنك في مجموعات وظيفية مختلفة منها مجموعة الوظائف المصرفية والإدارية ومجموعة الوظائف المكتبية واعتبرت كل مجموعة وحدة متميزة في مجال التعيين والترقية والنقل والإعارة ، كما نصت المادة ٤٦ منها على أن ” تكون الترقية إلى وظيفة خالية وممولة بالمجموعة النوعية التي ينتمي إليهاالعامل … ” بما مفاده انه في حالة خلو وظيفة من الوظائف التي تنتمي إلى مجموعة نوعية معينة لا يجوز أن يتزاحم عليها شاغلي وظائف المجموعات الأخرى بل ينبغي قصر هذا التزاحم على شاغلى وظائف هذه المجموعة فحسب لما كان ذلك ، وكان البين من الأوراق أن المطعون ضدها عينت بوظيفة كاتب بالمجموعة المصرفية لدى البنك الطاعن الذي أجرى تقسيم الوظائف إلى مجموعات نوعية وأصدر كتابا دوريا في ٢١ / ٦ / ١٩٨٧بإعادة كافة العاملين الذين كانوا يشغلون نوعيات الوظائف الكتابية والمقيدين بمجموعة الوظائف المصرفية والإدارية – ومنهم المطعون ضدها إلى مسميات وظائفهم الكتابية مع اعتبارهم منقولين حكماً إلى مجموعة الوظائف الكتابية قاصداً من ذلك أن تتفق طبيعة العمل الذي يمارسه العامل مع المجموعة النوعية التي ينقل إليها ، ومن ثم فإن النقل كان لمصلحة العمل بريئا من التعسف وسوء القصد سيما وأنه سابق على حركة الترقيات بالمجموعة المصرفية بعدة سنوات ، وإذ اقتصرت حركة الترقيات التي تمت في ٢٧ / ٣ / ١٩٩٠على العاملين بمجموعة الوظائف المصرفية التي لا تنتمي إليها المطعون ضدها في ذلك التاريخ فإنها تكون فاقدة الحق في الترقية إلى وظائف هذه المجموعة ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وأيد  الابتدائي فيما انتهي إليه من بطلان قرار نقلها من مجموعة الوظائف المصرفية إلى مجموعة الوظائف المكتبية ورتب على ذلك أحقيتها في الترقية المطالب بها والفروق المالية المترتبة على ذلك فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ٤٨٣٦ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٦

إذ كان القرار رقم ٢٠٩ الصادر بتاريخ ٣ / ٤ / ٢٠٠٦ بتسوية حالة المطعون ضده بالمؤهل الأعلى الحاصل عليه أثناء الخدمة قد صدر من رئيس منطقة الدلتا وهو غير منوط به إصداره واعتداء منه على ولاية رئيس مجلس الإدارة ومن ثم يحق للشركة سحبه في أي وقت طالما استبان لها خطأه ومخالفته للضوابط المنصوص عليها في اللائحة ولا يصح القول بأن هناك حق مكتسب للعامل في هذه الحالة يمتنع عليها المساس به لأن العلاقة بين الطرفين هي علاقة تعاقديه وليست لائحيه تنظيمه باعتبار ان المطعون ضده ليس موظفاً عاما فلا يعد قرار الطاعنة بسحب قرارها الأول قراراً إداريا ولا يتحصن بمضى المدة لانه واقعا في مجال تنظيم علاقة العمل بين الطرفين ويتفق مع نصوص اللائحة وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واقام قضاءه بتسوية حالة المطعون ضده بالمؤهل الأعلى الحاصل عليه أثناء الخدمة على أنه قد نفذ بالفعل قرار الشركة الأول الصادر برقم ٢٠٩ لسنة ٢٠٠٦ وقام بمباشرة عمله الجديد وظل على هذا النحو لمدة تزيد على ثمانية أِشهر واكتسب بذلك حقا لا يجوز سحبه منه فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه.

 

  

الطعن رقم ١٠٦٧٩ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٦

مفاد نص المادتين ٨٥، ٨٦ من قانون التأمين الاجتماعي الصادر بالقانون رقم ۷۹ لسنة ١٩٧٥ أن المشرع حدد الجهة المنوط بها علاج المصاب أو المريض ورعايته طبياً إلى أن يشفى أو يثبت عجزه ، وهي الهيئة العامة للتأمين الصحي ، لما لها من الوسائل والإمكانيات الطبية والعلاجية التي تعينها على أداء مهامها الانسانية ، وأباح المشرع – عند الضرورة – تحويل بعض الحالات الخاصة إلى المستشفيات المتخصصة عند عدم توافر الإمكانيات لديها بهدف تقديم كافة أوجه الرعاية الطبية في جميع التخصصات لجميع المؤمن عليهم ، وترتيبا على ذلك فإنه إذا اختار المؤمن عليه أو المصاب بإرادته أن يعالج نفسه خارج الهيئة العامة للتأمين الصحي على نفقته الخاصة ودون الرجوع إلى الجهة العلاجية (الهيئة العامة للتأمين الصحى) أو يثبت أنها منعت عنه العلاج ، فعليه أن يتحمل فروق تكاليف علاجه ثم يرجع بها ۔ إن أراد – على صاحب العمل، دون أياً من هيئتى التأمين الصحي أو التأمين الاجتماعي، لما كان ذلك وكان الثابت بالأوراق أن المطعون ضده الأول قد قام بعلاج نفسه في مشفى خاص دون الرجوع إلى الهيئة العامة للتأمين الصحى أو الهيئة الطاعنة فلا تلتزم أياً من هاتين الهيئتين برد مصاريف علاجه، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وأيد  الابتدائي في قضائه بإلزام الطاعنة أن تؤدي إلى المطعون ضده الأول مبلغ١٥٠٠٠ جنيه كبدل للرعاية الطبية والعلاجية، فإنه يكون قد خالف القانون.

 

  

الطعن رقم ١٠٦٧٩ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٦

مفاد نص المادة ٤٩ من قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه أن تعويض الأجر لا يستحق إلا إذا حالت الإصابة بين العامل المؤمن عليه وبين أداء عمله ، وتوقف بسبب ذلك عن الإنتاج ، وأنه لا يجوز الجمع بين هذا التعويض وبين الأجر إذا استمر العامل في عمله دون توقف ، لما كان ذلك وكان الثابت بالأوراق أن المطعون ضده الأول مازال يعمل لدى المطعون ضده الثاني ولم تمنعه إصابته من الاستمرار في أداء عمله خلال فترة علاجه ، كما خلت الأوراق من أنه لم يتقاض أجره عن عمله ، ومن ثم لا يستحق تعويض الأجر المقضی به ، إذ لا يجوز الجمع بينه وبين أجره الأصلي ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضي بإلزام الطاعنة بأداء تعويض الأجر إلى المطعون ضده الأول فإنه يكون قد خالف القانون.

 

  

الطعن رقم ٩٥٨١ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٦

النص في المادة (٦٠) من لائحة الشركة المطعون ضدها على أنه ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقا للأسس والقواعد التالية : – … (٥) يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساسا لحساب المنحة ” مفاده أن كل ما يتقاضاه العامل لقاء عمله يدخل في مفهوم الأجر الشامل الذى تحتسب منحة نهاية الخدمة على أساسه ولو أرادت الشركة عند وضع النص إخراج الحوافز من هذا المفهوم لنصت على ذلك صراحة دون لبس أو غموض ومن ثم يؤخذ النص على عمومه وإطلاقه وتدخل الحوافز بالتالى في مفهوم الأجر الذى تحتسب المنحة على أساسه حتى ولو لم تكن ضمن الحالات التى عددتها المادة الأولى من قانونى العمل رقمى ١٣٧ لسنة ١٩٨١ ، ١٢ لسنة ٢٠٠٣ لأن هذه الحالات وردت على سبيل المثال لا الحصر ويكون للطاعنين الحق في إدراج الحوافز في مفهوم الأجر الشامل عند حساب المنحة المطالب بها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٨٥ لسنة ٧٤ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٤

إذ كانت المادة ٧٠ من لائحة نظام العاملين بالشركة المطعون ضدها ( الشركة العربية للأدوية و الصناعات الكيماوية) الصادرة نفاذاً لقانون شركات قطاع الأعمال العام الصادرة بالقانون رقم ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ – المنطبقة على واقعة الدعوى – قد نصت على أنه ” يصرف المقابل النقدى لرصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم العامل بها عند انتهاء خدمته بالشركة على أساس الأجر الشامل الأخير طبقاً لمفهوم قانون التأمينات الاجتماعية ويصرف هذا المقابل للعامل فور انتهاء خدمته أو لورثته ، فإن مفاد ذلك أن اللائحة والتي أحيل الطاعن للمعاش في ظلها قد أطلقت حق العامل في الحصول على المقابل النقدى عن رصيد إجازاته الاعتيادية التي لم يستنفدها حتى انتهاء خدمته دون قيد أو شرط وأوجب احتساب هذا المقابل على الأساس الأجر الشامل الأخير الذى تقاضاه العامل عند انتهاء خدمته ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض هذا الطلب من الدعوى بمقولة أن الطاعن لم يثبت أن الحرمان من الإجازات كان بسبب حاجة العمل فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ٢١٣٤ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٤

مؤدى النص في المادة ١٨ من هذه اللائحة على أنه أن اللائحة (شركة شمال الدلتا لتوزيع الكهرباء) أجازت للعضو المنتدب لدى الطاعنة إعادة تعيين العامل الحاصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة في وظيفة تتناسب مع مؤهله الجديد احتساب أقدمية له تساوى نصف المدة التي قضاها في العمل الفني أو المكتبى.

 

  

الطعن رقم ٢١٣٤ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٤

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن الأقدمية في الوظائف الدائمة إنما تكون من تاريخ التعيين فيها وفقاً للشروط المقررة قانوناً ولا يعتد في هذا الصدد بالمدد السابقة التي قضاها العامل في عمل عرضى أو مؤقت أو موسمى .

 

  

الطعن رقم ٩٤٢٧ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٤

مفاد النص في المادة ١٣ و ١٠٠من لائحة نظام العلاج الطبي بالشركة الطاعنة ( شركة المحطات المائية لإنتاج الكهرباء) أن لائحة الشركة استلزمت أن يخطر العامل جهة عمله بمرضه خلال ٢٤ ساعة من تخلفه عن العمل ، وأن انقطاع العامل عن العمل بغير إذن المدد التي حددتها المادة ١٠٠ من لائحة الشركة قرينة على استقالته ولجهة العمل إنهاء خدمته بسبب هذا الانقطاع وعلى أن يسبق هذا الإنهاء إنذار كتابى يوجه إليه بعد غيابه لمدة عشرة أيام في الحالة الأولى وخمسة عشر يوماً في الحالة الثانية .

 

  

الطعن رقم ٤٠٣٢ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٤

إذ وكانت الطاعنة من شركات توزيع الكهرباءالتي نقلت تبعيتها إلى هيئة كهرباء مصر اعتباراً من ٢٧ / ٣ / ١٩٩٨ نفاذاً لنص المادة الأولى من القانون رقم ١٨ لسنة ١٩٩٨ ، وكانت المادة ٧٧ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة والمعمول بها اعتباراً من ٢٩ / ١ / ٢٠٠٣ والواجبة التطبيق على واقعة النزاع قد حددت حسبما سجله  الابتدائي – المقابل النقدى لرصيد إجازات العامل الاعتيادية التي لم يستنفذها أبان مدة خدمته بما لا يجاوز أربعة أشهر – ومفاد ذلك أن انتهاء خدمة العامل لا يؤثر في حقه في أجر الإجازات المستحقة له والتي لم يستعملها حتى تاريخ انتهاء خدمته بما لا يجاوز أجر أربعة أشهر ولا يسقط هذا الحق بعدم تقديم طلب عنها إلا أن هذه المدة التي حددت اللائحة أقصاها ينبغي أن يكون سريانها مقصوراً عليها أياً كان سبب عدم حصول العامل عليها أما باقى الإجازة فيما يجاوزها فليس له أن يتراخى في طلبها ثم يطالب بمقابل عنها وهو حال يختلف عما إذا حل ميعادها ورفض صاحب العمل الترخيص له بها فإنه يكون قد أخل بالتزام جوهرى من التزاماته التي يرفضها عليه القانون ولزمه تعويض العامل عنها ويقع على عاتق المطعون ضده – المدعى أصلاً – عبء إثبات أن حرمانه من الإجازة فيما جاوز الشهور الأربعة كان راجعاً إلى الطاعنة .

 

  

الطعن رقم ٤٠٣٢ لسنة ٨٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٤

إذ كان وكان  المطعون فيه قد قضى للمطعون ضده بالمقابل النقدى لرصيد إجازاته التي لم يستنفذها فيما جاوز أجر أربعة أشهر على سند من أنه إذا أثبت العامل عقد العمل وقضى المدة التي يستحق عنها إجازة سنوية وقع على صاحب العمل عبء إثبات حصول العامل على إجازاته وقد خلت الأوراق مما يفيد حصول المدعى على إجازاته كونه الطرف الضعيف في العلاقة والشركة وبما لديها من مكنات في مواجهة العاملوقد تحجب ما يفيد قيام العامل بتقديمه بطلب الإجازات ورفضها ذلك كتابة حتى يكون ذلك زريعة لعدم استحقاقه المقابل النقدى لرصيد الإجازات ومن ثم يضحى الالتزام مفروضاً تجاه الشركة تقديراً بأن المدة التى أمتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازات سببها أجراء اتخذه صاحب العمل وعليه تحمل تبعته وهى أسباب فضلاً عن تعارضها مع قواعد الإثبات القانونية التي تلقى بعبء إثبات ذلك على العامل فإنها لا تدل بذاتها وبطريقة الحتم واللزوم على أن الطاعنة رفضت الترخيص له بالإجازة رغم طلبها أو أن الحرمان منها يرجع إليها ودون أن يستظهر حقيقة ذلك فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون والقصور في التسبيب والفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ١٢٩٢٥ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٤

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن المناط في استحقاق البدلات التى تقتضيها طبيعة العمل هو شغل الوظيفة الموجبة لاستحقاق البدل ، ومن ثم فإن تسوية حالة العامل على فئة مالية بصفة شخصية لعدم وجود وظيفة خالية له بالهيكل التنظيمى للوحدة الاقتصادية التي يعمل بها تسمح بالترقية إليها لا يترتب عليه حصوله على أية بدلات مقررة للوظيفة التي تم تسوية حالته عليها لا تستحق لوظيفته الأصلية التي يشغلها أو زيادة قيمة البدلات المستحقة عن الوظيفتين إذ يبقى محتفظاً ببدلاته لوظيفته الأصلية التي يشغلها ، ومن ثم فإن قرار الشركة الطاعنة باحتفاظ مورث المطعون ضدهما بمميزات الوظيفة الأصلية التي يشغلها دون تحملها أي ميزات إضافية أخرى يكون قد صادف صحيح القانون ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١١٢٢٦ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠٢/٠٤

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن المناط في استحقاق البدلات التي تقتضيها طبيعة العمل هو شغل الوظيفية الموجبة لاستحقاق البدل ومن ثم فإن تسوية حالة العامل على فئة مالية بصفة شخصية لعدم وجود وظيفة خالية له بالهيكل التنظيميى للوحدة الاقتصادية التي يعمل بها تسمح بترقيته إليها لا يترتب عليها حصوله على أية بدلات مقررة للوظيفة التى تم تسوية حالته عليها لا تستحق لوظيفته الأصلية التي يشغلها أو زيادة قيمة البدلات المستحقة عن الوظيفيتين إذ يبقى محتفظاً ببدلاته لوظيفته الأصلية التي يشغلها ، ومن ثم فإن قرار الشركة الطاعنة باحتفاظ المطعون ضده بمميزات الوظيفة الأصلية التي يشغلها دون تحملها أي ميزات إضافية أخرى يكون قد صادف صحيح القانون ، وإذ خالف  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٦٦٢٠ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/٢٤

إذ كان المعول عليه إذاً في اعتبار العمل المسند إلى العامل بشركة القطاع العام أو قطاع الأعمال العام عرضياً أو مؤقتاً هو أن يكون تعيينه في غير الوظائف الدائمة الواردة بجداول المقررات الوظيفية للشركة والموصوفة بجدول توصيف الوظائف الخاص بها والمرتبة في الفئات المالية المبينة في الجداول الملحقة بأنظمة العاملين ، ولا عبرة في هذا المقام بنوع العمل الذى يُسند لعامل مُعين علي غير هذه الوظائف الدائمة ولو كان له مسمى فيها ، ولا بالزمن الذى يستغرقه عمله مهما طال ولا بمدة عقد عمله ولو كان غير محدد المدة لأن استطالة خدمة العامل المُعين بالشركة بصفة مؤقتة أو عارضة لا يغير صفة العمل المؤقتة إلى دائمة ، إذ أن أحكام كل نظام هي التي تطبق دون غيرها في هذا الخصوص علىالعاملين بالقطاع العام أو قطاع الأعمال العام بما يجعلهم بمنأى عن أحكام قانون العمل التي لا تسرى عليهم إلا فيما لم يرد به نص خاص في النظم المذكورة .

 

  

الطعن رقم ١٥٠٦ لسنة ٧٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/٢٤

إذ كان النص في المادة ١٢١ من لائحة نظام العاملين الصادرة نفاذاً للقانون ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ بشأن قطاع الأعمال العام على أن ” يستحق العاملوقت ترك الخدمة منحة تحتسب وفقاً للأسس والقواعد التالية : – ١ – أن لا يقل سن العامل عند ترك الخدمة عن ٤٥ سنة بالنسبة للسيدات و٥٠ سنة للرجال … ٢ – …. ٣ – …. ٤ – تحتسب منحة ترك الخدمة طبقاً لما يلى : أ – … ب – …. ج – وفى جميع الأحوال لا يجوز أن تزيد قيمة المنحة عما يعادل أجر ستون شهراً . ٥ – … ٦ – تسرى هذه القواعد على العاملين عند بلوغ السن القانونية . ٧ – في حالة الوفاة أو العجز الكلى المستديم المنهى للخدمة يستحق العامل قيمة المنحة بالكامل وما يعادل نصف الحد الأقصى في حالة العجز الجزئى المنهى للخدمة ” ، يدل على أن اللائحة اشترطت لاستحقاق المنحة المنصوص عليها بالمادة السالفة للعاملين الذين تنتهى خدمتهم لغير الوفاة أو العجز أن يكون سن العامل من الرجال لا يقل عن خمسين سنة وبالنسبة للسيدات لا يقل السن عن ٤٥ سنة ، أما العامل الذى تنتهى خدمته بسبب الوفاة أو العجز الكلى أو الجزئى المستديم فلم تشترط اللائحة بلوغه سن معينة وقت تركه للخدمة . لما كان ذلك ، وكان الثابت من المستندات المقدمة في الدعوى أن مورث الطاعنين انتهت خدمته بسبب العجز الجزئى المستديم اعتباراً من ٧ / ٩ / ١٩٩٨ ، ومن ثم فإنه وفقاً لحكم البند السابع من المادة ١٢١ سالفة البيان يستحق نصف الحد الأقصى لكامل المنحة والذى قدره الخبير المنتدب بمبلغ ١٢٧٧٥,٢٠ جنيه ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض دعوى مورث الطاعنين بطلب أحقيته في منحة ترك الخدمة بسبب العجز الجزئى المستديم على أساس أنه لم يبلغ سن الخمسين وقت ترك الخدمة ولم يستوف بذلك شروط صرف هذه المنحة فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ٥٩٧ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/٢٤

مؤدى النص في المواد ٦٨ ، ٦٩ / ٨ ، ١١٠ من قانون العمل الصادر بالقانون ١٢ لسنة ٢٠٠٣ والمعدل بالقانون ١٨٠ لسنة ٢٠٠٨ – المنطبق على واقعة النزاع – أن المشرع منح صاحب العمل في حالة ارتكاب العامل أياً من الأخطاء الجسيمة المنصوص عليها بالمادة ٦٩ سالفة البيان الحق في عرض أمر الفصل على المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة ٦٨ المشار إليها آنفاً قبل توقيع الجزاء التأديبي عليه بالفصل أو إغفال العرض على تلك المحكمة وفصل العامل بإرادته المنفردة إعمالاً للحق المخول له بالمادة ١١٠ سالفة الذكر ، إذ أن لصاحب العمل في عقد العمل صفتين إحداهما مدنية تسمح له عند إخلال العامل بالتزاماته أن ينهى عقد العمل بإرادته المنفردة ، وصفة أخرى مستمدة من كونه متبوعاً في عقد العمل وهذه التبعية تعطى له سلطة صاحب العمل في الرقابة والإشراف على العامل بما يستتبعه ذلك من اتخاذ إجراءات التأديب ضده وفصله إذا ارتكب خطأً جسيماً ، ولم يرد في نصوص قانون العمل الجديد ما يسلب صاحب العمل صفته المدنية تلك أو ما يسقط عنه حقه في إنهاء عقد العمل وفصل العامل بالاستناد إليها ، وإنما احتفظ له المشرع على نحو صريح وجازم بهذه الصفة وبهذا الحق بما نص عليه في المادة ” ١١٠ ” سالفة البيان .

 

  

الطعن رقم ٥٩٧ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/٢٤

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن المسألة الواحدة بعينها إذا كانت أساسية وكان ثبوتها أو انتفاؤها هو الذى ترتب عليه القضاء بثبوت الحق المطلوب في الدعوى أو بانتفائه ، فإن هذا القضاء يحوز قوة الشئ المحكوم به في تلك المسألة الأساسية بين الخصوم أنفسهم ويمنعهم بطريق الدعوى أو الدفع في شأن أي حق آخر متوقف ثبوته أو انتفاؤه على ثبوت تلك المسألة السابق الفصل فيها بين الخصوم أنفسهم أو انتفائها . لما كان ذلك ، وكان الثابت مما سجله  الابتدائي أن المطعون ضده تدخل في الدعوى رقم ١٢٣ لسنة ٢٠٠٩ إفلاس اقتصادي القاهرة طالباً  بإشهار إفلاس البنك الطاعن بادعاء اضطراب موقفه الائتماني ، وقضت المحكمة الاقتصادية برفض الدعوى وبتغريمه والمدعى الذى رفعها كل على حدة مبلغ خمسة آلاف جنيه لتعمد الإساءة إلى سمعة البنك الطاعن والتشهير به ، وقد حاز هذا  قوة الشئ المحكوم به في مسألة ثبوت تعمد المطعون ضده الاعتداء على البنك الطاعن بتعمد الإساءة إلى سمعته والتشهير به ، ومن ثم يمتنع على المطعون ضده المنازعة في ثبوت هذه المسألة بأي ادعاء ، ولما كان الاعتداء على صاحب العمل لا يشترط فيه أن يكون مادياً ، وإنما يكفى أن يمس الاعتبار فإن تعمد المطعون ضده الإساءة إلى سمعة البنك والتشهير به يعتبر خطأ جسيماً وفقاً للبند الثامن من المادة ” ٦٩ ” المشار إليها يبرر للطاعن فصله من العمل لديه بإرادته المنفردة إعمالاً للحق المخول له بالمادة “١١٠ ” سالفة البيان ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واعتبر إنهاء البنك الطاعن لعقد عمل المطعون ضده فصلاً تعسفياً وقضى له بالتعويض لعدم عرض أمر الفصل على المحكمة العمالية فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ٣٥٠٤ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/٢٤

مفاد المادة ٢٥٥ من قانون المرافعات والمعدلة بالقانون ٧٦ لسنة ٢٠٠٧ والمعمول به اعتباراً من ١ / ١٠ / ٢٠٠٧ أن المشرع أناط بالخصوم أنفسهم تقديم الأدلة والمستندات المؤيدة للطعن . لما كان ذلك ، وكان الثابت مما سجله  المطعون فيه أن المطعون ضده تمسك أمام محكمة الاستئناف بسقوط دعوى الطاعنة الفرعية بمطالبته بقيمة القرض مثار النزاع بالتقادم الحولى ، ورتب على ذلك قضائه بسقوط هذه الدعوى بالتقادم الحولى لإقامتها في ١٦ / ٥ / ٢٠١٠ بعد مضى أكثر من سنة على انتهاء عقد عمله لديها في ١١ / ١ / ٢٠٠٩ ، وإذ لم تقدم الطاعنة ما يدل على عدم تمسك المطعون ضده بهذا الدفع أمام محكمة الموضوع فإن نعيها على  المطعون فيه في هذا الخصوص يكون بغير دليل ، ومن ثم غير مقبول .

 

  

الطعن رقم ٣٥٠٤ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/٢٤

مفاد النص في المادة ٥٦ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ على أن عقد العمل ملزم لطرفيه ويرتب في ذمتهما التزامات متبادلة تسوغ لأحدهما التحلل من رابطة العقد إذا امتنع الطرف الآخر عن تنفيذ التزامه أو أخل به بشرط أن يكون ذلك راجعاً إلى خطئه سواء عن عمد أو إهمال . وقد جاء هذا النص عاماً ليشمل جميع الواجبات الملقاة على عاتق العامل ومنها وجوب التحلى بالأمانة طوال مدة خدمته وعدم الخروج على مقتضيات الواجب في أعمال وظيفته . فإذا أخل العامل بأياً منها كان لصاحب العمل فسخ العقد .

 

  

الطعن رقم ٣٥٠٤ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/٢٤

إذ كانت الطاعنة قد تمسكت أمام محكمة الموضوع بأنها أبدت سبب إنهاء العقد للمطعون ضده لارتكابه خطأً جسيماً تمثل في خروجه على واجبات وظيفته كمراقب أمن لطلبه رشوة من أحد السائقين وأجرت معه تحقيقاً بشأن هذا بما يبرر لها فصله من العمل لديها ، فإن  المطعون فيه إذ لم يعن ببحث هذا الدفاع واعتبر قرار الطاعنة بفصل المطعون ضده مشوباً بالتعسف لمجرد عدم عرض أمر الفصل على المحكمة المشار إليها بالمادة ٧١ من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ ، ورتب على ذلك قضاءه بالتعويض بالرغم من أن عدم مراعاة قواعد التأديب المنصوص عليها في قانون العمل لا يمنع من فسخ عقد العمل إذا توفر المبرر ، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون وإذ حجبه هذا الخطأ عن بحث مبررات فصل المطعون ضده وما إذا كان قرار فصله الصادر من الطاعنة مبرراً أو غير مبرر فإنه يكون مشوباً بالقصور في التسبيب .

 

  

الطعن رقم ٩٩٨ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/٢٤

النص في المادة ١١٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١١٢ لسنة ٢٠٠٣ على أنه ” لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة وللعامل المستقيل أن يعدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بقبوله الاستقالة وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن ” ، يدل على أن استقالة العامل تنتج آثارها في إنهاء العقد بانقضاء أسبوع من تاريخ قبول صاحب العمل لها ودون أن يعدل العامل عنها كتابة وإخطار صاحب العمل بهذا العدول خلال هذا الميعاد .

 

  

الطعن رقم ٣٨١ لسنة ٧٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/٢٣

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أنه إذ كان مقتضى نص المادة ٦٦ من القانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ أن تنفيذ الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية التزاماتها بشأن تأمين إصابات العمل لا يخل بما يكون للمؤمن له – العامل أو ورثته – من حق قبل الشخص المسئول عن الإصابة .

 

  

الطعن رقم ٣٨١ لسنة ٧٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/٢٣

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن ما تؤديه الهيئة العامة للتأمينات الإجتماعية لعامل أو ورثته بسبب إصابات العمل إنما هو مقابل ما تستأديه هذه الهيئة من اشتراكات تأمينية بينما يتقاضى حقه في التعويض قبل المسئول عن الفعل الضار بسبب الخطأ الذى ارتكبه المسئول وليس ثمة ما يمنع من الجمع بين الحقين .

 

  

الطعن رقم ٣٨١ لسنة ٧٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/٢٣

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن مؤدى نص المادة ١٧٤ من القانون المدنى أن المتبوع يكون مسئولاً عن الضرر الذى يحدثه تابعه بعمله غير المشروع متى كان واقعاً منه حال تأدية وظيفته أو بسببها ، وكانت مسئولية المتبوع عن تابعه ليست مسئولية ذاتية إنما هى في حكم مسئولية الكفيل المتضامن وكفالته ليست مصدرها العقد وإنما مصدرها القانون فإنه لا يجدى الشركة الطاعنة التحدى قبل المطعون ضدهم بعدم جواز تمسكهم قبلها بأحكام المسئولية التقصيرية طبقاً للقانون المدنى – على ما جرى به نص المادة ٦٨ / ٢ من القانون ٧٩ لسنة ١٩٧٥ – إذ أن مجال تطبيق هذه المادة هو عند بحث مسئولية رب العمل الذاتية ، وإذ كان العامل يقتضى حقه في التعويض عن إصابة العمل من الهيئة المذكورة في مقابل الاشتراكات التى قام بسدادها هو ورب العمل بينما يتقاضى حقه في التعويض قبل المسئول عن الفعل الضار بسبب الخطأ الذى ارتكبه المسئول فليس ثمة ما يمنع من الجمع بين الحقين .

 

  

الطعن رقم ١٤٢٩٧ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/١٦

إذ كان القصد من هذا الإنذار أن تستبين جهة العمل إصرار العامل على ترك الخدمة وعزوفه عن العمل وفى ذات الوقت إعلامه بما يراد اتخاذه حياله بسب انقطاعه عن العمل وتمكينه من إبداء عذره قبل اتخاذ ذلك الإجراء ، ولم يستلزم المشرع استلام العامل الإنذار ، فهو ينتج أثره طالما وجه إليه في محل إقامته الذى أفصح عنه لجهة العمل .

 

  

الطعن رقم ١٤٢٩٧ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/١٦

إذ كان الثابت من الأوراق وعلى نحو ما سجله  الابتدائي أن الشركة المطعون ضدها قد منعت الطاعن من أداء عمله اعتباراً من ٢٨ / ١٠ / ٢٠١٤ وقدمت إنذارين مرسلين إليه في ١٣ و٢٠ من أكتوبر سنة ٢٠١٤ ولكن على  مخالف له الثابت بملف خدمته فلم يعلم بهما ويعتبران بذلك كأن لم يوجها إليه وبالتالي يكون قرار إنهاء خدمته المبنى عليهما مخالفاً للقانون ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض الدعوى فإنه يكون معيباً .

 

  

الطعن رقم ١٤٢٩٧ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/١٦

مفاد نص الفقرة الرابعة من المادة ٦٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ أن المشرع قد اعتبر غياب العامل بغير سبب مشروع من الأخطاء الجسيمة التى تجيز لصاحب العمل فصله إذا تغيب أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة ، أو أكثر من عشرة أيام متتالية وبشرط أن يسبق الفصل إنذار كتابى من صاحب العمل له بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وخمسة أيام في الحالة الثانية .

 

  

الطعن رقم ٢١٣٣ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/١١

المقرر أن أحكام قانون العمل أحكاماً آمرة متعلقة بالنظام العام لتنظيمها علاقات العمل وروابطه بما في ذلك عقد العمل الفردى تحقيقاً للصالح العام وحماية العامل وإيجاد التوازن بين حقوقه وحقوق صاحب العمل.

 

  

الطعن رقم ٢١٣٣ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/١١

إذ كان إنهاء خدمة العامل في ظل قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠١٣ الواجب التطبيق قد خلا من نص يجيز إلغاء قرار إنهاء خدمة العمل وإعادته إلى عمله مؤداه أن هذا القرار ينهى الرابطة العقدية بين العامل وصاحب العمل ويزيل الالتزامات المترتبة على العقد ولو اتسم هذا الإنهاء بالتعسف ولا يخضع هذا القرار لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض عن الضرر الناجم عنه إن كان له محل لأن الأصل طبقاً للمادتين ٦٩٤، ٦٩٥ من القانون المدنى أن لصاحب العمل إنهاء العقد غير محدد المدة بإرادته المنفردة وأن هذا الإنهاء تنقضى به الرابطة العقدية ولو أتسم بالتعسف غاية الأمر أنه يترتب للعامل الذى أصابه ضرر في هذه الحالة الحق في التعويض، واستثناءاً من هذا الأصل أجاز المشرع إعادة العاملإلى عمله رغم إنهاء صاحب العمل العقد إذا كان الفصل بسبب النشاط النقابى وهو ما تقرره المادة ٧١ من القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بإصدار قانون العمل المعدل بالقانون رقم ١٨٠ لسنة ٢٠٠٨ والتي تسرى على العاملين بالبنك الطاعن و إذ كانت طلبات المطعون ضده قد اقتصرت على إلغاء القرار الصادر من البنك الطاعن بإنهاء خدمته وإعادته إلى عمله، وكانت الأوراق قد خلت مما يفيد أن فصله من العمل كان بسبب النشاط النقابى، فإن  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه إذ قضى بإعادة المطعون ضده إلى عمله وإلزام الطاعن بصرف راتبه اعتباراً من ١ / ١١ / ٢٠٠٧ بما لازمه إلغاء قرار إنهاء خدمته فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٣٥٥ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/١٠

مؤدى النص في المواد ١٧ ، ١٩ ، ١٥٠ من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ – الواجب التطبيق على واقعة الدعوى – أن الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية لا تلتزم بربط المعاش للعامل المؤمن عليه أو المستحقين عنه إلا بالنسبة للأجر المسدد عنه اشتراكات التأمين أو الحد الأدنى للأجور أيهما أكبر ، وفي حالة ما إذا لم يقم صاحب العمل بالاشتراك عن المؤمن عليه فإن الهيئة لا تلتزم بربط المعاش إلا على أساس الأجر غير المتنازع عليه بينها وبين المؤمن عليه أو المستحقين عنه بحيث لا يقل في هذه الحالة عن الحد الأدنى للأجور ، وتقاس على ذلك حالة اشتراك رب العمل عن المؤمن عليه بأجر يقل عن الأجر الفعلى فإنه لا سبيل لإلزام الهيئة بربط المعاش على أساس الأجر المتنازع عليه إلا إذا تثبتت بنفسها من قيمة الأجر ، أما إذا لم تتثبت من قيمة الأجر فلا وجه لإلزامها بربط المعاش على الجزء المتنازع عليه إذ أن القانون لا يلزمها بذلك . لما كان ذلك ، وكان الثابت من إقرار المطعون ضده الأول بصحيفة دعواه أن إصابته بالعجز المستديم الناشئ عن إصابته بالعمل حدثت بتاريخ ٢٨ / ٦ / ١٩٩٧ ، وأنه ترتب على هذا العجز إنهاء خدمته وأن صاحب العمل ” المطعون ضده الثانى ” لم يؤمن عليه لدى الطاعنة إلا بتاريخ ٤ / ٧ / ١٩٩٧ ، فإن الطاعنة إذ لم تعتد بهذا الاشتراك اللاحق على انتهاء خدمة المطعون ضده الأول ، ولم تتثبت من صحة أجر الاشتراك المؤمن به وربطت معاش المطعون ضده الأول ومستحقاته من تعويض إضافى ومكافأة نهاية الخدمة على أساس الحد الأدنى للأجور ، فإنها لا تكون قد خالفت القانون إذ لا سبيل لإلزامها بربط هذه المستحقات على أساس الأجر المتنازع عليه ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى للمطعون ضده الأول بإعادة تسوية مستحقاته التأمينية على أساس الأجر الفعلى المتنازع عليه وإلزام الطاعنة بالفروق المالية المترتبة على ذلك فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ١١٠٦٧ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/١٠

إذ كان البين من الأوراق أن مجلس إدارة البنك الطاعن قد وضع لائحة بنظام العاملين به نصت في المادة ٧٣ منها ….على أنه ” لا يجوز ترقيةالعامل المصرح له بإجازة بدون مرتب طوال فترة الإجازة ، ويستثنى من ذلك إجازة رعاية الطفل إذا لم تتجاوز ستة أشهر والإجازة لأداء الامتحان ” . لما كان ذلك ، وكان التكييف الصحيح لطلبات المطعون ضدها هي  لها بالترقيات التي أجراها البنك الطاعن أثناء فترات إجازاتها سالفة البيان ، وكانت المادة ٧٣ من لائحة البنك الطاعن – واجبة التطبيق – لا تجيز ترقية العامل المصرح له بإجازة بدون مرتب طوال فترة الإجازة ، واستثنت من ذلك إجازة رعاية الطفل وأداء الامتحان إذا لم تتجاوز ستة أشهر ، بما مفاده أنه قصر الاختيار للترقية على القائمين فعلاً بالعمل وهو ما لا يناهض أحكام القانون ، وإنما تتحقق به الخدمات التي تؤديها الوظائف بما تستهدفه الترقية كنظام مقرر للمصلحة العامة ، وإذ كانت مدد إجازات المطعون ضدها كل منها تزيد عن ستة أشهر ، فلا تثريب على الطاعن إن هو امتنع عن النظر في ترقيتها باعتبار أن الترقية ليست حقاً مكتسباً للعامل بحيث يتحتم على البنك أن يجريها متى حل دوره للترقية واستوفى مقومات شغل الوظيفة الأعلى بل هي حق للبنك يترخص في استعماله وفقاً لمتطلبات العمل وبما يساعد على تحقيق أهدافه ويستقل بتقدير الوقت الملائم لها بما لا معقب عليه في ذلك طالما خلا قراره من شبهة التعسف ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقية المطعون ضدها في ضم المدد سالفة البيان إلى مدة خدمتها الفعلية مع ما يترتب على ذلك من آثار ، بما مفاده أحقيتها في الترقية خلال مدد إجازاتها فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ٧٤٠٤ لسنة ٨٤ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/١٠

إذ كان المعول عليه إذن في اعتبار العمل المسند إلى العامل بشركة القطاع العام أو قطاع الأعمال العام عرضاً أو مؤقتاً هو أن يكون تعيينه في غير الوظائف الدائمة الواردة بجداول المقرارات الوظيفية للشركة والموصوفة بجدول توصيف الوظائف الخاص بها والمرتبة في الفئات المالية المبينة في الجداول الملحقة بأنظمة العاملين ، ولا عبرة في هذا المقام بنوع العمل الذى يسند لعامل معين على غير هذه الوظائف الدائمة ولو كان له مسمى فيها ولا بالزمن الذى يستغرقه عمله مهما طال ولا بمدة عقد عمله ولو كان غير محدد المدة ، لأن استطالة خدمة العامل المعين بالشركة بصفة مؤقتة أو عارضة لا يغير صفة العمل المؤقتة إلى دائمة ، إذ أن أحكام كل نظام هي التي تطبق دون غيرها في هذا الخصوص على العاملين بالقطاع العام أو قطاع الأعمال العام بما يجعلهم بمنأى عن أحكام قانون العمل التي لا تسرى عليهم إلا فيما لم يرد به نص خاص في النظم المذكورة .

 

  

الطعن رقم ٧٤٠٤ لسنة ٨٤ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/١٠

إذ كان التعيين علي وظيفة دائمة منبت الصلة بسبق شغل أعمال مؤقتة أو عرضية لأن كل عقد مستقل عن الآخر فإن الأقدمية في الوظائف الدائمة إنما تكون من تاريخ التعيين فيها وفقاً للشروط المقررة قانوناً . لما كان ذلك ، وكان الثابت بالأوراق – بما لا يمارى فيه المطعون ضدهم – إنهم كانوا يعملون لدى الطاعنة بموجب عقود عمل مؤقتة تم تجديدها أكثر من مرة حتى تم تعيينهم بصفة دائمة بالقرار رقم ٧٥ لسنة ٢٠٠٧ بتاريخ ١٦ / ٤ / ٢٠٠٧ ، فإن أقدميتهم في هذه الوظيفة الدائمة تحسب اعتباراً من هذا التاريخ ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقية المطعون ضدهم في تثبيتهم والآثار المترتبة على ذلك ، وكان من هذه الآثار احتساب أقدمية كل منهم في الوظيفة الدائمة اعتباراً من بداية عقد العمل المؤقت ، بمقولة أنه لا يجوز وضع العامل تحت الاختبار أكثر من مرة وإن مجلس الإدارة لم يضع قواعد لضم مدة الخبرة ، فإنه يكون قد خالف القانون .

 

  

الطعن رقم ١٢٨٤٩ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/٠٢

إذ كان النص في المادة (٦٠) من لائحة الشركة المطعون ضدها على أنه ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقا للأسس والقواعد التالية : – … (٥) يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساسا لحساب المنحة ” مفاده أن كل ما يتقاضاهالعامل لقاء عمله يدخل في مفهوم الأجر الشامل الذى تحتسب منحة نهاية الخدمة على أساسه ولو أرادت الشركة عند وضع النص إخراج الحوافز من هذا المفهوم لنصت على ذلك صراحة دون لبس أو غموض ومن ثم يؤخذ النص على عمومه وإطلاقه وتدخل الحوافز بالتالى في مفهوم الأجر الذى تحتسب المنحة على أساسه حتى ولو لم تكن ضمن الحالات التى عددتها المادة الأولى من قانونى العمل رقمى ١٣٧ لسنة ١٩٨١ ، ١٢ لسنة ٢٠٠٣ لأن هذه الحالات وردت على سبيل المثال لا الحصر ويكون للطاعنين الحق في إدراج الحوافز في مفهوم الأجر الشامل عند حساب المنحة المطالب بها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٦٧٠٧ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٨/٠١/٠٢

إذ كان النص في المادة ١٠٤ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ على أن “ينتهى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته . فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات ، جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض – عند انقضاء خمس سنوات – وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر وفى المادة ١٠٦ على أنه ” إذا انتهى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته ، جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفية وذلك لمدة أو لمدد أخرى . فإذا زادت مدة العقد الأصلية والمجددة على خمس سنوات ، جاز للعامل إنهاؤه وفقاً لأحكام المادة ( ١٠٤) من هذا القانون ” مؤداه أن المشرع أعطى العامل رخصة إنهاء العقد محدد المدة والتي تزيد مدته الأصلية والمجددة على خمس سنوات بدون تعويض ، مستهدفا من ذلك إتاحة الفرصة له _العامل_ للتحول إلى نشاط اقتصادى جديد يسمح له بتحسين ظروف حياته ، شريطة أن يقوم بإخطار صاحب العمل بعزمه على إنهاء العقد المحدد المدة قبل انتهائه بثلاثة أشهر ، وإذا ما التزم العامل بذلك يكون في حل عن أي تعويض لصاحب العمل حتى ولو أنهى عقده الأخير قبل انقضاء مدته ، وإن كان المشرع قد خص العامل بهذه الميزة إعمالاً لمبدأ حرية العمل إلا أن هذا لا يسلب حق صاحب العمل باعتباره المسئول عن إدارة مشروعه والذى يجنى ثماره أو يتحمل نتيجة فشله أن ينهى عقد العمل عند انتهاء مدته أو عندما يتوافر لديه ” مبرر جدى ” أو ” مصلحة ” مشروعة ولا قيد عليه في هذا الشأن سوى التزامه بعدم التعسف في استعمال هذا الحق وإلا كان ملتزماً بالتعويض لتعذر التنفيذ العينى بإعادة العامل إلى عمله . لما كان ذلك ، وكان الثابت في الأوراق أن المطعون ضده قد التحق بالعمل لدى الطاعنة بموجب عقود عمل محددة المدة كان أولها يبدأ من ٢٥ / ٣ / ٢٠١٠ حتى ١ / ١٢ / ٢٠١٢ وآخرها العقد المؤرخ ٢ / ١٢ / ٢٠١٤ والمحدد المدة بسنة تنتهى في ١ / ١٢ / ٢٠١٥ وكانت الطاعنة قد أخطرت المطعون ضده بتاريخ ٢٩ / ١١ / ٢٠١٥ بعدم رغبتها في تجديد هذا العقد ، ومن ثم فإن إنهاء خدمتها له بانتهاء مدة السنة المحددة في العقد لا يعتبر إنهاء غير مشروع ولا يشوبه أي تعسف ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وانتهى إلى أن إنهاء عقد عمل المطعون ضده يعتبر إنهاء غير مشروع ورتب على ذلك قضاءه بالتعويض فإنه يكون معيباً.

 

  

الطعن رقم ٦٠٣٤ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/٢٨

إذ كان الواقع في الدعوى أن طلبات الطاعنين فيها قد تحددت منذ إقامة دعواهما عام ٢٠٠٣ في طلب زيادة أجر كل منهما بالمساواة مع زملائهم في العمل منذ قيام الشركة المطعون ضدها الأولى بزيادة الأجور عام ٢٠٠٠ لكل العاملين لديها باستثنائهما، وذلك مقابل العمل الذى قاما بأدائه مسبقاً بالفعل لدى الشركة المطعون ضدها الأولى حتى تاريخ نهاية عملهما وما يترتب على تلك الزيادة في الأجور من زيادة اشتراكات التأمينات الاجتماعية وزيادة المعاش المستحق لكل منهما، والتعويض الجابر للضرر عن التمييز في الأجور بلا مبرر، ومن ثم فإن طلباتهما تكون قد تحددت عن الفترة التى أدوا فيها العمل بالفعل لدى الشركة المطعون ضدها الأولى، والمقرر أنه يحق للعامل بعد انفصام علاقة العمل بينه وبين رب العمل مطالبته بالأجر عن الفترة السابقة على انتهاء علاقة العمل دون الفترة اللاحقة على تاريخ هذا الإنهاء، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بإلغاء  المستأنف ورفض الدعوى، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٠٠٠٦ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/٢٨

إذ كان الثابت أن اللجنة العمالية ذات الاختصاص القضائي بمحكمة كفر الشيخ الابتدائية – مأمورية دسوق – قررت بتاريخ ٢٥ / ٦ / ٢٠٠٥ في الدعوى رقم …. لسنة ٢٠٠٤ عمال إلغاء قرار فصل المطعون ضده وإعادته إلى عمله بالشركة الطاعنة فطعنت الأخيرة على ذلك  بالنقض رقم ….. لسنة ٧٧ ق والذي انتهت هذه المحكمة إلى نقضه وإلغاء القرار المستأنف وإحالة الدعوى إلى المحكمة العمالية بمحكمة كفر الشيخ الابتدائية – مأمورية دسوق – للفصل فيها، وإذ صدر  المطعون فيه حالياً تأسيساً على القرار الصادر بإلغاء قرار الفصل وإعادة المطعون ضده إلى عمله بالطاعنة، فإنه يترتب على نقض ذلك القرار نقضاً كلياً نقض  المطعون فيه.

 

  

الطعن رقم ١٦٢٧٢ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/٢٥

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن النص في المادة ٦٨ من قانون التأمين الاجتماعى رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ ، مفاده أن خطأ صاحب العمل الذى يرتب مسئوليته الذاتية ، هو خطأ واجب الإثبات ، فإذا ما تحقق هذا الخطأ ، فإنه يحق للمضرور الرجوع على صاحب العمل ، طبقاً لأحكام المسئولية التقصيرية في القانون المدنى .

 

  

الطعن رقم ١٦٢٧٢ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/٢٥

لمقرر – في قضاء محكمة النقض – أن ما تؤديه الهيئة العامة للتأمين والمعاشات للعامل أو ورثته بسبب إصابات العمل إنما هو في مقابل ما تستأديه هذه الهيئة من اشتراكات تأمينية بينما يتقاضى حقه في التعويض عن الفعل الضار بسبب الخطأ الذى ارتكبه المسئول وليس ثمة ما يمنع من الجمع بين الحقين

 

  

الطعن رقم ١٦٢٧٢ لسنة ٨١ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/٢٥

إذ كان  المطعون فيه قد خالف هذا النظر وقضى برفض الدعوى( المقامة من الطاعنين ضد الشركة المطعون ضدها بطلب التعويض لوفاة مورثهم أثناء وبسبب عمله لديها) استناداً لحصول الطاعنين على المستحقات التأمينية ودون بحث مدى توافر المسئولية المدنية المؤسسة على الخطأ واجب الإثبات إعمالاً للمادة ٦٨ من قانون التأمين الاجتماعى لجواز الجمع بينهما فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون

 

  

الطعن رقم ٤١٤٠ لسنة ٧٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/٢١

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن مفاد نص الفقرة الأولى من المادة الثانية من القانون رقم ٤٩ لسنة ١٩٧٧ يدل على أن المناط في عدم سريان أحكام الباب الأول – في شأن إيجار الأماكن – من هذا القانون هو ثبوت أن تكون السكنى مردها رابطة العمل بين مالك العين أو القائم عليها وبين المرخص له بالسكن فيها بسبب هذه الرابطة ، سواء كانت هذه المساكن قد أقامتها الدولة أو المصالح أو الإدارات التابعة لها أو أحد الأشخاص الاعتبارية العامة أو الخاصة أو الأفراد ، كما يستوى أن يكون المسكن الذى يشغله العامل ملحقاً بالمرافق والمنشآت أو غير ملحق بها ، إذ جاء هذا النص عاماً مطلقاً فيظل على عموميته و إطلاقه ، وبالتالى فلا يحق للمنتفع بهذا المسكن التمسك بالحماية التى أسبغها المشرع في قوانين إيجار الأماكن على مستأجرى الأماكن الخالية بشأن الامتداد القانونى للعقد .

 

  

الطعن رقم ٤١٤٠ لسنة ٧٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/٢١

المقرر – في قضاء محكمة النقض – إذ كانت المادة ٢ / ١ من القانون رقم ٤٩ لسنة ١٩٧٧ المشار إليه قد استثنت المساكن التى تُشغل بسبب العمل من الخضوع لأحكام الباب الأول من القانون ، فإن صدور تعليمات إدارية بامتداد عقود إشغال تلك المساكن بما يتعارض مع ذلك التشريع الأعلى الذى لا يسمح بامتداد العقود المشار إليها إلى ما بعد انتهاء خدمة العامل ، ومن ثم يتعين إعمال أحكامه دون التعليمات لأنها لا تملك إلغاءه أو تعديله أو تعطيل أحكامه أو الإعفاء منها .

 

  

الطعن رقم ٩٠٢٢ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٩

مفاد نص المادة ٦١ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ – المنطبق على واقعة الدعوى – أن لصاحب العمل فسخ عقد العمل إذا أخل العامل بأحد التزاماته الجوهرية المترتبة على هذا العقد ومنها واجب الأمانة ومرد ذلك أن عقد العمل ملزم لطرفية ويرتب في ذمتهما التزامات متبادلة تسوغ لأحدهما التحلل من رابطة العقد إذا امتنع الطرف الآخر عن تنفيذ التزاماته أو أخل به بشرط أن يكون ذلك راجعاً إلى خطئه سواء عن عمد أو إهمال ، وقد جاء هذا النص عاماً ليشمل جميع حالات إخلال العامل بالتزام من التزاماته المترتبة على عقد العمل.

 

  

الطعن رقم ٩٠٢٢ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٩

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن استخلاص الخطأ الموجب للمسئولية وإن كان من سلطة محكمة الموضوع إلا أن شرط ذلك أن يكون سائغاً وله مأخذه من الأوراق .

 

  

الطعن رقم ٩٠٢٢ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٩

إذ وكان الثابت بالأوراق أن الطاعنة قامت بإنهاء خدمة المطعون ضده من العمل لديها بعد أن ثبت لها إخلاله بالتزاماته الجوهرية بأن سلك مسلكاً معيباً يتنافى مع الأمانة التي يجب أن يتحلى بها العامل بأن اصطنع أوراقاً وفواتير على غير الحقيقة ليستولى لنفسه على مبالغ مالية مسلمة إليه على سبيل الأمانة أثناء قيامه بدورة تدريبية في الولايات المتحدة الأمريكية مما أفقد الطاعنة الثقة فيه وإذ كانت الثقة في العاملغير قابلة للتجزئة فإذا ما فقد صاحب العمل الثقة في العامل في إحدى الوظائف فإنه يفقدها في أية وظيفة أخرى مما يسوغ له إنهاء خدمةالعامل ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وأيد  الابتدائي في قضائه بالتعويض بمقولة أن المطعون ضده صدر حكم ببرائته من تهمة خيانة الأمانة ، ولم يعرض أمر فصله على اللجنة الثلاثية – فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون وعابه الفساد في الاستدلال .

 

  

الطعن رقم ١٢٨٤٧ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٩

النص في المادتين ٧٠،٦٠ من لائحة الشركة المطعون ضدها أن الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل عند ترك الخدمة هو الأساس في حساب منحة نهاية الخدمة ومقابل رصيد الإجازات ، وهو ما مفاده – أن كل ما يتقاضاه العامل لقاء عمله يدخل في مفهوم الأجر الشامل الذى تحتسب منحة ترك الخدمة ومقابل رصيد الإجازات على أساسه ، ولو أرادت الشركة عند وضع النص إخراج الحوافز من هذا المفهوم لنصت على ذلك صراحة دون لبس أو غموض فيؤخذ النص على عمومة وإطلاقة وتدخل الحوافز بالتالى في مفهوم الأجر الذى تحتسب المنحة ورصيد الإجازات على أساسه ، حتى ولو لم تكن ضمن الحالات التي عددتها المادة الأولى من قانونى العمل رقمى ١٣٧ لسنة ١٩٨١ ، ١٢ لسنة ٢٠٠٣ وتعديلاتهما لأن هذه الحالات وردت على سبيل المثال لا الحصر ويكون للطاعن الحق في إدراج الحوافز في مفهوم الأجر الشامل عند حساب منحة ترك الخدمة ومقابل رصيد الإجازات المطالب بهما وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واستبعد عنصر الحوافز من الأجر المتعين احتساب منحة نهاية الخدمة والمقابل النقدى عن الإجازات الاعتيادية على أساسه فإنه يكون قد اخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٦٨٤٤ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٧

إذ كان إعمالا المادة ١١ من القانون المشار إليه ( ١٩ لسنة ١٩٩٨) أصدر مجلس إدارة الطاعنة بتاريخ ١ / ٦ / ١٩٩٩ القرار رقم ٧٦٣ لسنة ١٩٩٩ بشأن لائحة نظام العاملين بالشركة وانتظمت نصوصها حكماً في خصوص واجبات العاملين والإجراءات المتبعة في حالة خروج العامل على مقتضيات الواجب الوظيفى وارتكابه ثمة مخالفة بأن نصت في المادة ٦٨ / ١ ، ٧ منها على أنه ” يجب على العامل مراعاة أحكام هذه اللائحة وتنفيذها وعليه بصفة خاصة (١) أن يؤدى العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة في المكان المحدد للعمل ٠٠٠(٧) المحافظة على ممتلكات وأموال الشركة ومراعاة صيانتها، وفى المادة ٦٩ / ٢،١ منها على أن ” ويحظر على العامل (١) مخالفة القواعد والأحكام المنصوص عليها في القوانين واللوائح المعمول بها (٢) الإهمال أو التقصير الذى يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المالية للشركة أو المساس بمصلحة من مصالحها المالية أو يكون من شأنه أن يؤدى إلى ذلك ، وفى المادة ٧٠ على أن ” كل عامل يخرج على مقتضى الواجب الوظيفى في أعمال وظيفته أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يجازى تأديبياً ٠٠٠٠٠ ” وفى المادة ٧١ على أنه ” لا يجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ٠٠٠٠ ، وفى المادة ٧٢ على أنه ” تصدر لائحة الجزاءات بقرار من مجلس الإدارة وتبين أنواع المخالفات والجزاءات المقررة لها وتحدد السلطة المختصة بتوقيع الجزاءات أنواع المخالفات كما تبين إجراءات التحقيق والجهات التي تتولاه وإجراءات التظلم من قرارات الجزاء و نفاذاً لهذه اللائحة أصدرت الطاعنة القرار رقم ٧٩٥ لسنة ١٩٩٩ بشأن إصدار لائحة بقواعد الجزاءات التأديبية للعاملين بالشركة حيث نصت المادة الأولى من تلك اللائحة على أن “يعمل بالأحكام التالية في شأن المخالفات التأديبية التي يرتكبها العاملون بالشركة ويعمل بقانون العمل فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذه اللائحة ويوقع الجزاء المنصوص عليه في أى من هذه الأحكام في حالة ارتكابه المخالفة في أي إدارة من إدارات الشركة ولم يكن منصوصاً عليها ضمن مخالفات هذه الإدارة ” وفى المادة العاشرة منها على أن “العقوبات التأديبية التي يجوز توقيعها على العاملين من غير شاغلى الوظائف العليا هي: (١) …… (٢) …… (٣) الحرمان من العلاوة أو جزء منها ، وفى المادة الثانية عشرة منها على أن ” يكون الاختصاص في توقيع الجزاء على النحو التالى (١) …… (٢)…… (٣) …… (٤) لمجلس التأديب توقيع كافة العقوبات ، كما حددت المادة (١٠) من باب المخالفات العامة من تلك اللائحة الجزاء الواجب تطبيقه على المخالفات المنسوبة إلى المطعون ضده وهى قبول الرشوة أو تقديمها أو تسهيل ارتكابها …….” والمادة (٢٣) منها ” القيام بأى تركيبات غير قانونية ٠٠٠٠ ” وهو الإحالة لمجلس التأديب ، لما كان ذلك ، وكان الثابت من أوراق الدعوى والمستندات المقدمة فيها أن الشركة الطاعنة قد طبقت بشأن ما اقترفه المطعون ضده من مخالفات أحكام لائحة نظام العاملين بها وكذا لائحة الجزاءات الصادرة نفاذاً لها وأحالت تلك المخالفات إلى مجلس التأديب الذى أصدر قراره المطعون عليه وفقاً لكلتا اللائحتين وذلك بمجازاة المطعون ضده بخفض أجره بمقدار نصف علاوة بعد ثبوت أن ما قام به مع آخرين بقبول رشوة من أحد المشتركين لنقل خط التليفون الخاص به لمنزل آخر دون اتباع الإجراءات القانونية بالشركة وبدون سداد الرسوم المستحقة مما يعد خروجاً على مقتضيات الواجب الوظيفى في أعمال وظيفته ومساساً بمصلحة من مصالحها المالية ، بما يكون معه القرار الصادر من الشركة الطاعنة بشأن المطعون ضده – والمطعون عليه – قد صدر صحيحاً ومتفقاً مع لوائحها وبمنأى عن الإلغاء ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بإلغاء قرار الجزاء الموقع على المطعون ضده بخفض أجره بمقدار نصف علاوة مستنداً في ذلك إلى خلو لائحة الجزاءات التأديبية للشركة الطاعنة من هذا الجزاء فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٨٦٨٨ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٧

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن المناط في استحقاق البدلات التي تقتضيها طبيعة العمل هو شغل الوظيفية الموجبة لاستحقاق البدل ومن ثم فإن تسوية حالة العامل على فئة مالية بصفة شخصية لعدم وجود وظيفة خالية له بالهيكل التنظيميى للوحدة الاقتصادية التي يعمل بها تسمح بترقيته إليها لا يترتب عليها حصوله على أية بدلات مقررة للوظيفة التى تم تسوية حالته عليها لا تستحق لوظيفته الأصلية التي يشغلها أو زيادة قيمة البدلات المستحقة عن الوظيفيتين إذ يبقى محتفظاً ببدلاته لوظيفته الأصلية التي يشغلها ، ومن ثم فإن قرار الشركة الطاعنة باحتفاظ المطعون ضده بمميزات الوظيفة الأصلية التي يشغلها دون تحملها أي ميزات إضافية أخرى يكون قد صادف صحيح القانون ، وإذ خالف  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٢٢٨٤ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٧

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن المناط في استحقاق البدلات التي تقتضيها طبيعة العمل هو شغل الوظيفية الموجبة لاستحقاق البدل ومن ثم فإن تسوية حالة العامل على فئة مالية بصفة شخصية لعدم وجود وظيفة خالية له بالهيكل التنظيميى للوحدة الاقتصادية التي يعمل بها تسمح بترقيته إليها لا يترتب عليها حصوله على أية بدلات مقررة للوظيفة التى تم تسوية حالته عليها لا تستحق لوظيفته الأصلية التي يشغلها أو زيادة قيمة البدلات المستحقة عن الوظيفيتين إذ يبقى محتفظاً ببدلاته لوظيفته الأصلية التي يشغلها ، ومن ثم فإن قرار الشركة الطاعنة باحتفاظ المطعون ضده بمميزات الوظيفة الأصلية التي يشغلها دون تحملها أي ميزات إضافية أخرى يكون قد صادف صحيح القانون ، وإذ خالف  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٧٩٩ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٧

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن المناط في استحقاق البدلات التي تقتضيها طبيعة العمل هو شغل الوظيفية الموجبة لاستحقاق البدل ومن ثم فإن تسوية حالة العامل على فئة مالية بصفة شخصية لعدم وجود وظيفة خالية له بالهيكل التنظيميى للوحدة الاقتصادية التي يعمل بها تسمح بترقيته إليها لا يترتب عليها حصوله على أية بدلات مقررة للوظيفة التى تم تسوية حالته عليها لا تستحق لوظيفته الأصلية التي يشغلها أو زيادة قيمة البدلات المستحقة عن الوظيفيتين إذ يبقى محتفظاً ببدلاته لوظيفته الأصلية التي يشغلها ، ومن ثم فإن قرار الشركة الطاعنة باحتفاظ المطعون ضده بمميزات الوظيفة الأصلية التي يشغلها دون تحملها أي ميزات إضافية أخرى يكون قد صادف صحيح القانون ، وإذ خالف  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٣٧٨ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٧

مؤدى المواد ١٩ ، ٢١ ، ٢٢ من لائحة نظام العاملين بالبنك الطاعن (بنك القاهرة) والتي صدرت تنفيذاً للمادة ١٩ من القانون ١٢٠ لسنة ١٩٧٥ في شأن البنك المركزى المصرى والجهاز المصرفي – المنطبقة على واقعة النزاع – أن لجنة شئون العاملين في ظل أحكام هذه اللائحة هي الجهة صاحبة الحق في تقدير كفاية العاملين الخاضعين لنظام التقارير الدورية وأن ما يسبق قرارها في هذا الشأن من إجراءات تتعلق برأى الرئيس المباشر أو المدير المحلى أو الرئيس الأعلى هى مجرد اقتراحات تعرض على اللجنة التى لها أن تأخذ بها أو تعدلها ، إلا أن سلطتها هذه ليست سلطة مطلقة ، بل مقيدة بأن يكون تقديرها متفقاً وأحكام القانون واللائحة الصادرة نفاذاً له ، وأن يقوم ذلك التقدير على عناصر ثابتة لها أصلها الثابت من ملف خدمة العامل أو من غيره من المصادر المتعلقة بعمله أو معلومات رؤسائه.

 

  

الطعن رقم ١٣٧٨ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٧

مؤدى المواد ١٩ ، ٢١ ، ٢٢ من لائحة نظام العاملين بالبنك الطاعن (بنك القاهرة) والتي صدرت تنفيذاً للمادة ١٩ من القانون ١٢٠ لسنة ١٩٧٥ في شأن البنك المركزى المصرى والجهاز المصرفي – المنطبقة على واقعة النزاع – أن لجنة شئون العاملين في ظل أحكام هذه اللائحة هي الجهة صاحبة الحق في تقدير كفاية العاملين الخاضعين لنظام التقارير الدورية وأن ما يسبق قرارها في هذا الشأن من إجراءات تتعلق برأى الرئيس المباشر أو المدير المحلى أو الرئيس الأعلى هى مجرد اقتراحات تعرض على اللجنة التى لها أن تأخذ بها أو تعدلها ، إلا أن سلطتها هذه ليست سلطة مطلقة ، بل مقيدة بأن يكون تقديرها متفقاً وأحكام القانون واللائحة الصادرة نفاذاً له ، وأن يقوم ذلك التقدير على عناصر ثابتة لها أصلها الثابت من ملف خدمة العامل أو من غيره من المصادر المتعلقة بعمله أو معلومات رؤسائه.

 

  

الطعن رقم ١٣٧٨ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٧

إذكان استخلاص ما إذا كانت لجنة شئون العاملين قد أساءت استعمال سلطتها في تقدير كفاية العامل هو من الأمور الواقعية التي تستقل بها محكمة الموضوع متى أقامت قضاءها على أسباب سائغة لها أصلها الثابت بالأوراق . لما كان ذلك ، وكان الثابت من ين الابتدائي والمطعون فيه أن الطاعن لم يقدم ملف خدمة المطعون ضده و لم يثبت بالتقرير ثمة مخالفات أو جزاءات ارتكبها خلال فترة التقرير والتي دعت لجنة شئون العاملين لتقدير كفايته عن عامى ٢٠٠٠ / ٢٠٠١ بمرتبة ضعيف وأن المخالفة التي ارتكبها حدثت في عام ١٩٩٧ وتم مجازاته من المحكمة التأديبية ولم تحدث خلال السنة محل هذا التقرير ، وبالتالي فإن ما صدر عن اللجنة بشأن التقرير موضوع النزاع لا يندرج تحت السلطة التقديرية المقررة لها ولكنه يمثل مخالفة للقانون ولمبدأ سنوية التقرير بما يصم تقريرها بالبطلان ، وإذ التزم  المطعون فيه هذا النظر وقضى ببطلان التقرير فإنه يكون قد التزم صحيح القانون ويضحى النعى عليه في هذا الخصوص على غير أساس

 

  

الطعن رقم ١٣٧٨ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٧

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن تقرير كفاية العامل يخضع لرقابة القضاء سواء في الأسباب التي بنى عليها أو في الإجراءات والأوضاع التى رسمها القانون لإعداده ، إلا أن رقابته في هذا الشأن لا يصح أن تجاوز حد التقرير ببطلانه أو عدم الاعتداد به إذ لا يجوز للقضاء أن يقيم نفسه محل جهة العمل في تقدير كفاية العامل أو تعديلها ، ومن ثم فإنه ما كان يسوغ لمحكمة الاستئناف – بعد أن خلصت إلى ثبوت التعسف وإساءة استعمال السلطة في تقدير كفاية المطعون ضده – أن تقضى بتأييد  الابتدائي فيما قضى به من تعديل درجة كفايتة لهذا التقرير وإنما كان يتعين عليها أن تقف عند حد القضاء ببطلانه ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ٦٢٠٤ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٧

إذكانت المادة الثالثة من تلك اللائحة قد نصت على أن ” يصدر رئيس مجلس الإدارة القرارات التنفيذية اللازمة لوضع هذه اللائحة موضع التنفيذ . وتعتبر هذه القرارات جزءاً متمماً لأحكام هذه اللائحة ” ونصت المادة ٤٤ على أن ” يضع مجلس الإدارة القواعد الخاصة بصرف الملابس والأغذية وتذاكر السفر المجانية للعاملين بالشركة التي تتطلب طبيعة عملهم ذلك ” وإعمالاً لأحكام تلك اللائحة أصدر رئيس مجلس إدارة الشركة القرار رقم ١٣٤ لسنة ١٩٩٩ بتاريخ ١٥ / ٦ / ١٩٩٩ بتحديد قواعد صرف المقابل النقدى لتذاكر السفر المجانية للعاملين بالشركة بان نص في المادة الأولى على أن ” يرخص للعاملين بالشركة بالسفر على نفقتها هم وعائلاتهم ذهاباً وأياباً من الجهة التي يعملون بها إلى القاهرة أربع مرات سنوياً. ونص في المادة الثانية على أنه ” مع مراعاة ما ورد بالمادة رقم ٦٢ من اللائحة يصرف للعامل الذى يرخص له بالسفر طبقاً للبند السابق مقابل نقدى عن تذاكر السفر المجانية وفقاً للقواعد والشروط الآتية: أ – يتم صرف المقابل النقدى المشار إليه للعامل وثلاثة من أفراد أسرته ” الزوجة والأولاد ” وفى حالة رغبة الزوجة العاملة بالشركة صرف هذا المقابل والخاص بها استقلالاً عن زوجها فيصرف المقابل النقدى للعامل على أساس العامل واثنين من الأولاد – ب – يصرف للعاملة بالشركة سواء الأنسة أو المتزوجة من غير العاملين بها هذا البدل لشخصها فقط على ان تقدم إقرار تقر فيه عدم قيام زوجها بصرف هذا البدل لها من الجهة التي يعمل بها مؤيداً بكتاب صادر من جهة عمله ” مفاد ذلك ، أنه لا يحق للزوجة سواء المتزوجة بزوج يعمل بنفس الشركة ورغبت في صرف هذا البدل استقلالاً عن زوجها ، أو المتزوجة بزوج لا يعمل بنفس الشركة صرف هذا المقابل إلا لشخصها فقط دون أولادها ، وإذ خالف  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقية المطعون ضدها في صرف المقابل النقدى لتذاكر السفر لابنتها ، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٦٨٤٤ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٧

إذ كان القانون رقم ١٩ لسنة ١٩٩٨ – بتحويل الهيئة القومية للاتصالات السلكية واللاسلكية إلى شركة مساهمة مصرية – بعد أن نص في المادة الأولى منه على أن ” تحول الهيئة القومية للاتصالات السلكية واللاسلكية إلى شركة مساهمة مصرية تسمى ” الشركة المصرية للاتصالات ” وذلك اعتباراً من تاريخ العمل بهذا القانون أوجب في الفقرة الثانية من المادة العاشرة والمادة الحادية عشر منه أن يستمر رئيس وأعضاء مجلس إدارة الهيئة الحالي في مباشرة أعمالهم بالشركة الجديدة إلى أن يتم تشكيل مجلس إدارة جديد ، وأن يستمر العمل باللوائح المنظمة لشئون العاملين بالهيئة لحين إصدار لائحة جديدة للشركة من مجلس إدارتها وفقاً للفقرة الأخيرة من المادة الثانية من القانون آنف البيان ، ونصت الفقرة الثانية من المادة الثانية على أن ” تسرى على العاملين بالشركة أحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ وذلك فيما لم يرد بشأنه نص خاص في اللوائح التي يضعها مجلس إدارة الشركة ” يدل وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة أن أحكام اللوائح المنظمة لشئون العاملين بالهيئة القومية للاتصالات السلكية واللاسلكية المعمول بها قبل صدور القانون رقم ١٩ لسنة ١٩٩٨ تظل سارية إلى أن يضع مجلس إدارة الشركة لائحة جديدة وفقاً لأحكام هذا القانون فتكون هي الأساس في تنظيم علاقات العاملين بها وتطبق أحكامها ولو تعارضت مع أحكام قانون العمل أو أي قانون آخر ، وأن قانون العامل مكمل لأحكامها فتسري أحكامه على تلك العلاقات عند خلو اللائحة من نص بشأنها.

 

  

الطعن رقم ٦٨٤٤ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٧

إذ كان إعمالا المادة ١١ من القانون المشار إليه ( ١٩ لسنة ١٩٩٨) أصدر مجلس إدارة الطاعنة بتاريخ ١ / ٦ / ١٩٩٩ القرار رقم ٧٦٣ لسنة ١٩٩٩ بشأن لائحة نظام العاملين بالشركة وانتظمت نصوصها حكماً في خصوص واجبات العاملين والإجراءات المتبعة في حالة خروج العامل على مقتضيات الواجب الوظيفى وارتكابه ثمة مخالفة بأن نصت في المادة ٦٨ / ١ ، ٧ منها على أنه ” يجب على العامل مراعاة أحكام هذه اللائحة وتنفيذها وعليه بصفة خاصة (١) أن يؤدى العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة في المكان المحدد للعمل ٠٠٠(٧) المحافظة على ممتلكات وأموال الشركة ومراعاة صيانتها ، وفى المادة ٦٩ / ٢،١ منها على أن ” ويحظر على العامل (١) مخالفة القواعد والأحكام المنصوص عليها في القوانين واللوائح المعمول بها (٢) الإهمال أو التقصير الذى يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المالية للشركة أو المساس بمصلحة من مصالحها المالية أو يكون من شأنه أن يؤدى إلى ذلك ، وفى المادة ٧٠ على أن ” كل عامل يخرج على مقتضى الواجب الوظيفى في أعمال وظيفته أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يجازى تأديبياً ٠٠٠٠٠ ” وفى المادة ٧١ على أنه ” لا يجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ٠٠٠٠ ، وفى المادة ٧٢ على أنه ” تصدر لائحة الجزاءات بقرار من مجلس الإدارة وتبين أنواع المخالفات والجزاءات المقررة لها وتحدد السلطة المختصة بتوقيع الجزاءات أنواع المخالفات كما تبين إجراءات التحقيق والجهات التي تتولاه وإجراءات التظلم من قرارات الجزاء و نفاذاً لهذه اللائحة أصدرت الطاعنة القرار رقم ٧٩٥ لسنة ١٩٩٩ بشأن إصدار لائحة بقواعد الجزاءات التأديبية للعاملين بالشركة حيث نصت المادة الأولى من تلك اللائحة على أن ” يعمل بالأحكام التالية في شأن المخالفات التأديبية التي يرتكبها العاملون بالشركة ويعمل بقانون العمل فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذه اللائحه و يوقع الجزاء المنصوص عليه في أى من هذه الأحكام في حالة ارتكابه المخالفة في أي إدارة من إدارات الشركة ولم يكن منصوصاً عليها ضمن مخالفات هذه الإدارة ” وفى المادة العاشرة منها على أن ” العقوبات التأديبية التي يجوز توقيعها على العاملين من غير شاغلى الوظائف العليا هي : (١)٠٠٠٠ (٢)٠٠٠٠٠ (٣) الحرمان من العلاوة أو جزء منها ، وفى المادة الثانية عشرة منها على أن ” يكون الاختصاص في توقيع الجزاء على النحو التالى (١) ٠٠٠٠(٢)٠٠٠٠ (٣)٠٠٠٠٠ (٤) لمجلس التأديب توقيع كافة العقوبات ، كما حددت المادة (١٠) من باب المخالفات العامة من تلك اللائحة الجزاء الواجب تطبيقه على المخالفات المنسوبة إلى المطعون ضده وهى قبول الرشوة أو تقديمها أو تسهيل ارتكابها ٠٠٠٠” والمادة (٢٣) منها ” القيام بأى تركيبات غير قانونية ٠٠٠٠ ” وهو الإحالة لمجلس التأديب ، لما كان ذلك ، وكان الثابت من أوراق الدعوى والمستندات المقدمة فيها أن الشركة الطاعنة قد طبقت بشأن ما اقترفه المطعون ضده من مخالفات أحكام لائحة نظام العاملين بها وكذا لائحة الجزاءات الصادرة نفاذاً لها وأحالت تلك المخالفات إلى مجلس التأديب الذى أصدر قراره المطعون عليه وفقاً لكلتا اللائحتين وذلك بمجازاة المطعون ضده بخفض أجره بمقدار نصف علاوة بعد ثبوت أن ما قام به مع آخرين بقبول رشوة من أحد المشتركين لنقل خط التليفون الخاص به لمنزل آخر دون اتباع الإجراءات القانونية بالشركة وبدون سداد الرسوم المستحقة مما يعد خروجاً على مقتضيات الواجب الوظيفى في أعمال وظيفته ومساساً بمصلحة من مصالحها المالية ، بما يكون معه القرار الصادر من الشركة الطاعنة بشأن المطعون ضده – والمطعون عليه – قد صدر صحيحاً ومتفقاً مع لوائحها وبمنأى عن الإلغاء ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بإلغاء قرار الجزاء الموقع على المطعون ضده بخفض أجره بمقدار نصف علاوة مستنداً في ذلك إلى خلو لائحة الجزاءات التأديبية للشركة الطاعنة من هذا الجزاء فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٣٤٧ لسنة ٧٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٤

مفاد نص المادة ٦٦ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة – والواجبة التطبيق على واقعة النزاع – على أنه ” ….. كما يمنح العامل الذى يحصل أثناء الخدمة على مؤهل أعلى من الدرجة الجامعية الأولى – دبلوم دراسات عليا مدة دراسته سنتين أو دبلومين مدة دراسة كل منهما سنة على الأقل أو ماجستير أو دكتوراة، علاوة تشجيعية أو أكثر بفئة العلاوة الدورية في تاريخ اعتماد المؤهل ولو تجاوز المرتب الحد الأقصى المقرر لدرجة وظيفته وفقاً للضوابط التى يضعها مجلس الإدارة في هذا الشأن”، والنص في القرار الصادر من مجلس الإدارة بشأن ضوابط منح العلاوة التشجيعية على أن ” … لابد أن يكون المؤهل الذى يحصل عليه العامل يتفق مع طبيعة العمل الذى يمارسه بالشركة وأن يكون فرع التخصص الذى حصل عليه متصل بعمل الوظيفة التى يشغلها ويرجع في تقرير ذلك إلى لجنة شئون العاملين … ” أن العلاوة التشجيعية المقررة للحاصلين على درجات علمية أعلى من درجة البكالوريوس أو الليسانس لا يستحق إلا إذا كان المؤهل الأعلى يتفق مع طبيعة العمل الذى يمارسه العامل بالشركة ويتواءم معه، وأن لجنة شئون العاملين هى الجهة المختصة بتقرير ما إذا كان المؤهل الأعلى الذى يحصل عليه العاملمتصلاً بطبيعة عمله ومناسباً له فيستحق هذه العلاوة أم غير متصل به فلا يستحقها.

 

  

الطعن رقم ٨٠٣٢ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٤

مفاد النص في المادة ٦٩ من القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بإصدار قانون العمل أن لصاحب العمل فصل العامل إذا ارتكب خطأ جسيماً ترتبت عليه أضرار جسيمة لصاحب العمل، ومرد ذلك أن عقد العمل يرتب التزامات متبادلة بين طرفيه فإذا أخل العامل بالتزام من التزاماته المترتبة على عقد العمل ومنها وجوب التحلى بالأمانة وعدم الخروج على مقتضيات الوظيفة كان لصاحب العمل فسخ العقد. ٢ – إنه إذا انقطع العامل أكثر من عشرة أيام متصلة أو عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة بدون سبب مشروع كان أيضاً لصاحب العمل فسخ العقد بشرط إنذاره بعد مضى خمسة أيام في حالة الانقطاع المتصل أو عشرة أيام في حالة الغياب المتقطع ما لم يقدم ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول.

 

  

الطعن رقم ٨٠٣٢ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٤

إنه إذا انقطع العامل أكثر من عشرة أيام متصلة أو عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة بدون سبب مشروع كان أيضاً لصاحب العمل فسخ العقد بشرط إنذاره بعد مضى خمسة أيام في حالة الانقطاع المتصل أو عشرة أيام في حالة الغياب المتقطع ما لم يقدم ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول.

 

  

الطعن رقم ٨٠٣٢ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٤

من المقرر أن إغفال  بحث دفاع أبداه الخصم يترتب عليه بطلان  إذا كان هذا الدفاع جوهرياً ومؤثراً في النتيجة التى انتهت إليها المحكمة إذ يعتبر ذلك الإغفال قصوراً في أسباب  الواقعية ومؤدى ذلك أنه إذا طُرح على المحكمة دفاع كان عليها أن تنظر في أثره في الدعوى فإن كان منتجاً فعليها أن تقدر مدى جديته حتى إذا ما رأته متسماً بالجدية مضت إلى فحصه لتقف على أثره في قضائها فإن لم تفعل كان حكمها قاصراً.

 

  

الطعن رقم ٨٠٣٢ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٤

إذ كان البين من الأوراق أن الطاعنة تمسكت في دفاعها أمام محكمة الموضوع بأن المطعون ضده قد ارتكب خطأ جسيماً مما نص عليه في البند الثانى من المادة ٦٩ من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ نشأت عنه أضرار جسيمة لحقت بها ألا وهو قيامه بحذف بيانات خاصة بعملائها على الكمبيوتر الخاص بها مما أدى إلى إرباك النظام الخاص بجميع أجهزة الكمبيوتر لديها خاصة ما يتعلق منها ببيانات المخازن وهو ما سبب لها ضرراً جسيماً وخسائر فادحة وطلبت ندب خبير متخصص في شئون الكمبيوتر للتوصل إلى البيانات التى تم حذفها وتقدير ما لحقها من خسارة جراء ذلك سيما وأن المطعون ضده قد اعترف في التحقيق الإدارى الذى أُجرى معه بقيامه بذلك الفعل متعمداً وقدمت للمحكمة حافظة مستندات بجلسة ٧ / ١٢ / ٢٠٠٩ طويت على هذا التحقيق، كما تمسكت الطاعنة بمخالفة المطعون ضده للبند الرابع من المادة ٦٩ من قانون العمل سالف الذكر لكونه قد تغيب عن العمل أكثر من عشرة أيام متتالية دون عذر مقبول فقامت بإنذاره بالعودة إلى العمل في ١٥ / ٢ / ٢٠٠٩ بخطاب مسجل بعلم الوصول بعد غيابه أكثر من خمسة أيام إلا أنه استمر في الغياب فأنذرته بخطاب آخر بتاريخ ٢٢ / ٢ / ٢٠٠٩ إلا أنه لم يمتثل لذلك وقدمت للمحكمة هذين الإنذارين المشار إليهما تأييداً لدفاعها، وإذ انتهى  المطعون فيه المؤيد للحكم الابتدائي في قضائه إلى تعسف الطاعنة في إنهاء خدمة المطعون ضده و له بالتعويض تأسيساً على عدم وجود مبرر للفصل وأن الطاعنة لم تتبع الإجراءات القانونية الخاصة بالفصل من العمل ورتب على ذلك رفض دعواها الفرعية، دون أن يعن بتمحيص ذلك الدفاع المبدى من الطاعنة والرد عليه في ضوء ما قدمته من مستندات بالرغم من أنه – إن صح – يعد دفاعاً جوهرياً مما قد يتغير به وجه الرأي في الدعوى فإنه يكون فضلاً عن خطئه في تطبيق القانون وفساده في الاستدلال قد شابه قصور في التسبيب بما يوجب نقضه.

 

  

الطعن رقم ١٥٠٥٢ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٣

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن البدل إما أن يعطى للعامل عوضاً عن نفقات يتكبدها في سبيل تنفيذه لعمله وهو على هذا الوضع لا يعتبر جزءاً من الأجر ولا يتبعه في حكمه ، وإما أن يعطى لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر معينة يتعرض لها في أدائه فيعتبر جزءاً من الأجر مرهوناً بالظروف التي دعت إلى تقريره ويستحق بوجودها وينقطع بزوالها ، ويتوقف صرفه في الحالتين على شغل العامل للوظيفة أو قيامه بأعبائها ، إذ أن الأصل في استحقاق الأجر أنه لقاء العمل الذى يقوم به العامل ، أما ملحقاته فمنها ما لا تستحق للعامل إلا إذا تحققت أسبابها .

 

  

الطعن رقم ١٥٩٦٨ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٣

إذ كان النص في المادة ٣٤ من لائحة نظام العاملين لدى الطاعنة والصادرة نفاذاً للقانون ١٩ لسنة ١٩٩٨ بتحويل الهيئة القومية للاتصالات السلكية واللاسلكية إلى الشركة المصرية للاتصالات على أن يعرض أمر العامل الذى حصل على تقدير كفاية بمرتبة ضعيف على لجنة التظلمات المختصة لتقرير إنهاء خدمته أو منحه فرصة في ذات عمله أو نقله إلى عمل آخر يتناسب مع قدراته ، فإذا قدرت كفايته عن السنة التالية بمرتبة ضعيف انتهت خدمته في اليوم التالى لكون التقرير نهائياً ، يدل على أنه يشترط لفصل العامل لحصوله على تقدير ضعيف لأول مرة أن يعرض أمره على لجنة التظلمات المختصة للموافقة على فصله أو منحه فرصة في ذات عمله أو نقله إلى عمل آخر يتناسب مع قدراته ، وإلا كان إنهاء الخدمة في هذه الحالة مخالفاً للقانون .

 

  

الطعن رقم ١٥٩٦٨ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٣

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أنه لما كانت أحكام قانون العمل أحكاماً آمرة لتعلقها بالنظام العام لتنظيمها علاقات العمل وروابطه بما في ذلك عقد العمل الفردى تحقيقاً للصالح العام وحماية العامل وإيجاد التوازن بين حقوقه وحقوق صاحب العمل .

 

  

الطعن رقم ١٥٩٦٨ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/١٣

إذ كان إنهاء خدمة العامل في ظل القانون رقم ١٩ لسنة ١٩٩٨ بشأن تحويل الهيئة القومية للاتصالات السلكية واللاسلكية إلى شركة مساهمة مصرية تسرى عليه أحكام هذا القانون ولائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة الصادرة برقم ٧٦٣ لسنة ١٩٩٩ نفاذاً للمادة الثانية من هذا القانون والمعمول بها اعتباراً من ١ / ٦ / ١٩٩٩ وأن خلو كل منهما من نص يجيز إلغاء قرار إنهاء خدمة العامل وإعادته إلى عمله، مؤداه أن هذا القرار ينهى الرابطة العقدية بين العامل وصاحب العمل ويزيل الالتزامات المترتبة على العقد ولو اتسم هذا الإنهاء بالتعسف ولا يخضع لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض عن الضرر الناجم عنه إن كان له محل لأن الأصل طبقاً للمادتين ٦٩٤ ، ٦٩٥ من القانون المدنى أن لصاحب العمل إنهاء العقد غير محدد المدة بإرادته المنفردة وإن هذا الإنهاء تنتهى به الرابطة العقدية ولو اتسم بالتعسف غاية الأمر أنه يترتب للعامل الذى أصابه ضرر في هذه الحالة الحق في التعويض ، واستثناء من هذا الأصل أجاز المشرع إعادة العامل إلى عمله رغم إنهاء صاحب العمل العقد إذا كان الفصل بسبب النشاط النقابى ، وهو ما تقرره المادة رقم ٦٦ من قانون العمل ١٣٧ لسنة ١٩٨١ والتي تسرى على العاملين بالشركة الطاعنة وفقاً لما تقضى به المادة الثانية من القانون ١٩ لسنة ١٩٩٨ سالف البيان لعدم وجود نص في هذا الشأن في النظام الخاص بهم . لما كان ذلك ، وكان الثابت بالأوراق – بما لا تمارى فيه المطعون ضدها – إن إنهاء خدمتها لم يكن بسبب النشاط النقابى ، فإن  المطعون فيه إذ قضى بإعادتها إلى عملها وهو ما ينطوى ضمنياً على إلغاء قرار فصلها ، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ١٦٩٠ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/٠٥

مؤدى نصوص المواد ١٦ ، ٢٥ ، ٢٦ من لائحة نظام العاملين بالهيئة العامة للبترول والتي أصدرها مجلس إدارتها نفاذاً للقانون رقم ٢٠ لسنة ١٩٧٦ ، لتطبق على العاملين بقطاع البترول – أن اللائحة أوجبت على كل شركة من شركات قطاع البترول وضع جداول توصيف وتقييم الوظائف بها بما يتضمن وصف كل وظيفة وتحديد واجباتها ومسئوليات وشروط شغلها والأجر المقرر لها مستهدفة بذلك وضع قواعد عامة مجردة باتخاذ أساس موضوعى يعتد في الوظيفة بالدرجة المالية المقررة لها ويخضع من يعين لديها لقواعد التعيين الواردة بتلك اللائحة وللأجر المحدد للوظيفة المعين عليها بغض النظر عن نوع إجازته العلمية أو خبرته العملية مما قد يؤهله لوظيفة أعلى من تلك التي عين عليها ، وهو أمر جوازى للسلطة المختصة بالتعيين تترخص فيه استثناء من قواعد التعيين إذا ما ارتأت الإفادة من خبرة وكفاءة العامل ، ولازم ذلك أن يكون المناط في تحديد أقدمية العامل والأجر المقرر للوظيفة بما ورد بقرار التعيين فلا يجوز للعامل المطالبة بتعديله استناداً لحالته الشخصية أو إلى قاعدة المساواة أو طلب حساب مدة خبرة سابقة لم تكن ضمن الشروط اللازمة للتعيين في الوظيفة .

 

  

الطعن رقم ٤٨٨ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/٠٣

إذ كان النص في اللائحة على أنه ( في نهاية الخدمة لبلوغ السن القانونية أو الوفاة يحق للعامل صرف المقابل النقدى لرصيد إجازاته الاعتيادية المرحلة خلال مدة الخدمة بحد أقصى أربعة أشهر ……. ) وإن كان ينطوى ظاهريا على حرمان العامل المستقيل بالإحالة للمعاش المبكر من مقابل رصيد إجازاته ، إلا أنه لما كان الأجر المقرر بنص هذه المادة عن أربعة أشهر إنما يقابل عمل أداه العامل فلا يجوز – وإعمالا لقاعدة المساواة – التفرقة بين العامل المستقيل وغيره من العاملين مادام كل منهم قد أدى هذا العمل خلال مدة الإجازة المذكورة أياً كان سبب عدم استعمالها ، ومن ثم تعد اللائحة فيما تضمنته ضمنا من حرمان المستقيل من هذا المقابل باطلة بطلاناً مطلقا .

 

  

الطعن رقم ١٠٥٤٢ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/٠٣

– لما كان المقرر – أن لائحة المطعون ضدها والصادر بها قرار وزير قطاع الأعمال العام رقم ٣٢٢ لسنة ١٩٩٥ – وعلى ما سجله  الابتدائي المنطبقة على واقعة النزاع – قد نصت في المادة ٦٠ منها على أن يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقاً للأسس والقواعد التالية : ٠٠٠٠٠ – ٥ – يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة ، ولما كان مفهوم الأجر الشامل وفقاً للمادة الأولى من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ والمادة الخامسة ” فقرة ط ” من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ المعدل بالقانون رقم ٢٠٤ لسنة ١٩٩٤ هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله فيشمل الأجر الأساسى والأجور المتغيرة مثل الأجر الإضافى والحوافز والمنح والمكافآت وبدل طبيعة العمل “وبالتالي تدخل الحوافز والأجور الإضافية التي تقاضتها الطاعنة في مفهوم الأجر الشامل عند حساب مكافأة نهاية الخدمة لها . وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واستبعد عنصر الحوافز الشهرية من الأجر المتعين احتساب مكافأة نهاية الخدمة ، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

 

الطعن رقم ١٠٥٤٢ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/٠٣

الأجر الشامل الذى تحسب عليه مكافأة نهاية الخدمة . ماهيته . كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله . عناصره . قضاء  المطعون فيه بعدم إدراج الحوافز ضمن الأجر الشامل . خطأ .

 

  

الطعن رقم ٤٢١٤ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/٠٣

إذا كان النص في المادة ٧٧ من هذه اللائحة على أنه” يصرف للعامل عند انتهاء خدمته لأى سبب الأسباب مقابل نقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية المستحق عن مدة خدمته بحد أقصى أربعة أشهر ٠٠٠٠ ” يدل على أن اللائحة المشار إليها جعلت استحقاق العامل للمقابل النقدى عن رصيد إجازاته التى لم يستنفدها حتى تاريخ انتهاء خدمته بما لا يجاوز أربعة أشهر ، فإذا زاد رصيد إجازات العامل عن هذا الحد فإنه لا يستحق مقابل عنه إذا ثبت أن عدم استعمالها بسبب يرجع إليه بتراخيه في طلبها أو عزوفه عن استعمالها ليحصل على ما يقابلها من أجر ، وهو حال يختلف عما إذا كان تفويت حصوله على الإجازة مرجعه ظروف العمل أو لسبب يرجع إلى صاحب العمل فيحق له الحصول عليها عيناً أثناء مدة خدمته فإن تعذر ذلك استحق التعويض عنها بما يساوى – على الأقل – أجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره تقديراً بأن المدة التى امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة سببها إجراء اتخذه صاحب العمل وعليه أن يتحمل تبعته

 

 

الطعن رقم ١٠٥٤٢ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٢/٠٣

الأجر الشامل الذى تحسب عليه مكافأة نهاية الخدمة . ماهيته . كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله . عناصره . قضاء  المطعون فيه بعدم إدراج الحوافز ضمن الأجر الشامل . خطأ .

 

  

الطعن رقم ١٢٨٥٤ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٢٣

إذ كان نص المادة ٧٧ ( من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ ) قد جاء عاماً مطلقاً في لفظ أية أوراق أخرى تتعلق بخدمة العامل، فلم يبين منه هل المقصود نوع معين من الأوراق أو القرارات مثل الترقية أم جميع الأوراق والقرارات التى تخص العامل وتتعلق بخدمته وبدون تحديد، فإن  المطعون فيه إذ قضى برفض الدعوى تأسيساً على ما تمسك به الطاعن هو مجرد قرار صادر من المدرسة بتكليفه بالإشراف على مادة اللغة العربية وليس قراراً بترقيته إلى مدرس أول لغة عربية. تلتزم به المطعون ضدها بتنفيذه وإيداعه بملف خدمته – يكون تقييد لمطلق النص وتخصيص لعمومه بغير مخصص – إذ أورد شرطاً لم يأت به القانون، وهو أن يكون القرار الذى تلتزم المطعون ضدها بإيداعه ملف خدمته صادراً بالترقية وليس الإشراف، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٨٧٨٤ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٢٣

مفاد النص في المادة ٢٨ / د من لائحة جزاءات العاملين بالبنك الطاعن الصادرة استناداً للتفويض المنصوص عليه في المادة الحادية عشر من القانون رقم ١١٧ لسنة ١٩٧٦ في شأن البنك الرئيسى للتنمية والائتمان الزراعى واجبة التطبيق على واقعة النزاع أن طعن العامل على قرارات الجزاء الموقعة عليه متى كانت مستندة إلى أفعاله الخاطئة محل المساءلة التأديبية ينعقد للمحاكم التأديبية بمجلس الدولة دون محاكم القضاء العادى، وإذ كانت الدعوى الماثلة قد أقيمت من المطعون ضده بطلب إلغاء قرار الجزاء رقم ٤١ بخصم ثلاثة أيام من راتبه والصادر من الطاعنين بتاريخ ٢٥ / ١ / ٢٠٠٦ وهى بهذه المثابة تتضمن طعناً على قرارات الجزاء، ومن ثم فإن الاختصاص بنظرها ينعقد للمحكمة التأديبية بمجلس الدولة إعمالاً لنص المادة ٢٨ سالفة البيان، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض الدفع المبدى منهما بعدم الاختصاص الولائى للقضاء العادى وبتأييد  الابتدائي فيما انتهى إليه من إلغاء قرار الجزاء رقم ٤١ الصادر في ٢٥ / ١ / ٢٠٠٦ وإلزام الطاعنين بمبلغ ألف جنيه تعويض، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٧٩٧٢ لسنة ٧٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٢٣

إذ كان الثابت من الأوراق أن المطعون ضدها قد وضعت بالاشتراك مع النقابة العامة لائحة نظام العاملين بها وتم اعتمادها من وزير قطاع الأعمال العام بالقرار رقم ٣٧٣ لسنة ١٩٩٥ وانتظمت نصوصها حكماً في إجازات العاملين بأن نصت في الفقرة الأخيرة من المادة ٧٢ منها على أن …. ويصرف مقابل نقدى عن الإجازات الاعتيادية التى لم يقم بها عند انتهاء خدمته بالشركة لأى سبب من الأسباب على أساس متوسط الأجر الشامل المنصوص عليه في قانون التأمينات الاجتماعية عن السنة الأخيرة قبل انتهاء خدمته. وإذ أصدر رئيس مجلس إدارة الشركة المطعون ضدها القرار رقم ١٩ لسنة ١٩٩٦ بتاريخ ١٢ / ١١ / ١٩٩٦ بتعديل نص الفقرة سالفة البيان بجعل الحد الأقصى للمقابل لرصيد الإجازات الاعتيادية التى لم يقم بها العامل حتى تاريخ انتهاء خدمته لأى سبب من الأسباب بما لا يجاوز أجر ثلاثة أشهر على أساس متوسط الأجر الشامل المنصوص عليه في قانون التأمينات الاجتماعية عن السنة الأخيرة قبل انتهاء خدمته، وكان هذا القرار معدوم الأثر لصدوره من سلطة غير مختصة بإصداره لأنه تم – وبما لا تمارى فيه المطعون ضدها – بدون المشاركة مع النقابة العامة المختصة والاعتماد من الوزير المختص، فإن نص الفقرة الأخيرة من المادة ٧٢ المشار إليها يبقى كما هو بغير تعديل ويحق بموجبه للعاملين الذين تنتهى خدمتهم بها الحصول على المقابل النقدى لكامل رصيد إجازاتهم التي لم يستعملوها دون قيد أو شرط إعمالاً لحكمها. وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بإلغاء  الابتدائي وبرفض الدعوى استناداً إلى أحكام القرار رقم ١٩ لسنة ١٩٩٦ الصادر من رئيس مجلس إدارة الشركة المطعون ضدها وبمقولة إن الأوراق قد خلت مما يفيد تقديم الطاعن طلبات بالحصول على إجازات بما يجاوز الحد الأقصى ورفضته الشركة المطعون ضدها، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٤١٠٨ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٢٣

إن الثابت من لائحة نظام العاملين لدى الطاعنة المقدمة بالأوراق – والمعمول بها اعتباراً من ٢٨ / ٧ / ٢٠٠٤ أنها تحولت إلى شركة مساهمة مصرية وقد انتظمت في المادة التاسعة من الفصل الأول منهما على أنه ” لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية : – ١ – ……… ٢ – ……… ٣ – ………. ٤ – إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابى موصى عليه بعلم الوصول من صاحب الشركة للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية …. ” بما مفاده – أن لصاحب العمل فسخ عقد العمل إذا انقطع العامل أكثر من عشرة أيام متصلة أو عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة بدون سبب مشروع بشرط إنذاره بعد مضى خمسة أيام في حالة الانقطاع المتصل أو عشرة أيام في حالة الغياب المتقطع ما لم يقدم ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول، ولم يستلزم المشرع استلام العامل للإنذار، فهو ينتج أثره طالما وجه إليه في محل إقامته الذى أفصح عنه لجهة العمل.

 

  

الطعن رقم ١٤١٠٨ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٢٣

إذ إنه إعمالاً لأحكام لائحة نظام العاملين بالطاعنة، ومن ثم فإن قرار الطاعنة يكون مبرراً ومتفقاً وحكم القانون وبمنأى وكان الثابت من الأوراق – وعلى نحو ما سجله الخبير المنتدب أمام محكمة أول درجة بتقريره – أن المطعون ضده تغيب عن العمل اعتباراً من ٧ / ٤ / ٢٠٠٨ حتى ٦ / ٥ / ٢٠٠٨ بعد أن تقدم بطلب إجازة لمدة شهر عن هذه الفترة ولم توافق عليه الطاعنة فقامت بإنذاره بهذا الغياب في ١٢ / ٤ / ٢٠٠٨ على محل إقامته المعلوم لها والثابت بملف خدمته – أى بعد خمسة أيام متصلة من الغياب المتصل – وذلك بموجب خطاب مسجل بعلم الوصول ومع ذلك استمر في الانقطاع عن العمل حتى أصدرت قرارها بإنهاء خدمته اعتباراً من ٣ / ٥ / ٢٠٠٨ عن التعسف، ولا ينال من ذلك اعتقاد المطعون ضده بأنه كان مرخصاً له بإجازة خلال تلك الفترة ذلك أن طلب الإجازة – وعلى نحو ما سلف بيانه – لم تتم الموافقة عليه من قبل الطاعنة – ولم يقدم المطعون ضده ما يناقض ذلك، كما لا يغير من ذلك أيضاً القول بعدم استلامه للإنذار المرسل إليه من الطاعنة لكونه ينتج أثره طالما وجه إليه في محل إقامته الذى أفصح عنه لجهة العمل، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وذهب إلى أن عدم تقديم الطاعنة الدليل على استلام المطعون ضده للإنذار المرسل إليه يجعل فصلها له تعسفياً ورتب على ذلك أحقيته في التعويض المقضي به، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٣٩٥٢ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٢٢

مؤدى المواد ١٧، ١٩ ، ١٥٠ من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ الواجب التطبيق علي واقعة الدعوى أن الهيئة القومية للتأمين الاجتماعى لا تلتزم بربط المعاش للعامل المؤمن عليه أو المستحقين عنه إلا بالنسبة للأجر المسدد عنه اشتراكات التأمين أو الحد الأدنى للأجور أيهما أكبر ، وفى حالة ما إذا لم يقم صاحب العمل بالاشتراك عن المؤمن عليه فإن الهيئة لا تلتزم بربط المعاش إلا على أساس الأجر غير المتنازع عليه بينها وبين المؤمن عليه أو المستحقين عنه بحيث لا يقل في هذه الحالة عن الحد الأدنى للأجور ، وتقاس على ذلك حالة اشتراك رب العمل عن المؤمن عليه بأجر يقل عن الأجر الفعلى فإنه لا سبيل لإلزام الهيئة بربط المعاش على أساس الأجر المتنازع عليه إلا إذا تثبتت بنفسها من قيمة الأجر، أما إذا لم تتثبت من قيمة الأجر فلا وجه لإلزامها بربط المعاش على الجزء المتنازع عليه ، إذ أن القانون لا يلزمها بذلك . لما كان ذلك ، وكان الثابت بالأوراق أن الطاعنة نازعت المطعون ضدها الأولى في أجر مورثها الذى تطلب تسوية المستحقات التأمينية على أساسه لعدم تثبتها من قيمة هذا الأجر ، وأن صاحب العمل ” المطعون ضده الثانى ” لم يكن قد سدد اشتراكات التأمين عن هذا الأجر المتنازع عليه ، فإن الطاعنة لا تلتزم بتسوية هذه المستحقات في هذه الحالة إلا على أساس الحد الأدنى للأجور المقررة قانوناً ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وأجرى حساب المستحقات التأمينية التى قضى بها للمطعون ضدها الأولى على أساس الأجر المتنازع عليه ، فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ١١٥١٣ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٢٢

إذ كان  المطعون فيه قد أقام قضاءه بإلزام الطاعنة بأجر المطعون ضده خلال فترة المطالبة على أن كشف الحساب لم يفصح عن أن المطعون ضده صرف أجره وغاية ما كشف عنه أن راتبه يحول على بنك مصر ، وأن رب العمل هو المكلف بإثبات تقاضى العامل لأجره وهو استخلاص سائغ وله معينه من الأوراق ويكفى لحمل قضائه في هذا الخصوص ، ومن ثم فإن ما تثيره الطاعنة في هذا الخصوص لا يعدو أن يكون جدلاً موضوعياً فيما تستقل محكمة الموضوع بتقديره مما لا يجوز إثارته أمام محكمة النقض فضلاً عن أن الطاعنة لم تقدم لمحكمة النقض كشف الحساب للوقوف على صحة ما تنعاه مما يضحى معه هذا النعى غير مقبول .

 

  

الطعن رقم ١١٥١٣ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٢٢

مفاد نص المادة ٧١ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ أن المشرع أوجب لإنهاء خدمة العامل بسبب الانقطاع عن العمل أن يكون الانقطاع بغير سبب مشروع ، وأن يسبق الإنهاء إنذار العامل كتابة بعد غياب خمسة أيام على الأقل في حالة الغياب المتصل أو بعد غيابه عشرة أيام في حالة الغياب المتقطع ، فلا يعتد بالإنذار إذ أرسل قبل اكتمال هذه المدة ، إلا أنه ليس هناك ما يمنع من التراخى في إرساله إلى ما بعد اكتمالها ومنح العامل مدة أطول باعتبار أن المشرع إنما وضع حد أدنى لعدد أيام الغياب الموجبة لتوجيه الإنذار في حالتي الغياب المتصل والمتقطع دون أن يضع حد أقصى لذلك ، وهو ما يدل على قصده في أن يكون هناك فاصلاً زمنياً بين إنذار العامل وبين إنهاء خدمته لا يقل عن خمسة أيام في حالة الغياب المتصل وعشرة أيام في حالة الغياب المتقطع كى تتاح له فرصة العودة إلى عمله . لما كان ذلك ، وكان الثابت مما سجله  المطعون فيه أن الطاعنة أنذرت المطعون ضده بتاريخ ١٥ / ١٠ / ٢٠٠٢ بفصله من العمل لتغيبه اعتباراً من ٣ / ١٠ / ٢٠٠٢ وحتى تاريخ الإنذار ، وإذ أنهت الطاعنة خدمته وفقاً لما انتهي  في أسبابه بتاريخ ١٦ / ١٠ / ٢٠٠٢ دون أن يكون هناك فاصلاً زمنياً بين هذا الإنذار وإنهاء الخدمة حتى تتاح له فرصة العودة إلى العمل فإن هذا الإنهاء يكون تعسفياً يستحق عنه تعويضاً ولا يغير من ذلك أن الطاعنة أنذرته بتاريخ ٢٤ / ١٠ / ٢٠٠٢ ذلك أن هذا الإنذار قد تم بعد إنهاء الخدمة فإنه يكون حابط الأثر .

 

  

الطعن رقم ١٢٩٣٢ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٢٢

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن مؤدى نص المادتين الأولى والرابعة من القانون رقم ١٨ لسنة ١٩٩٨ ببعض الأحكام الخاصة بشركات الكهرباء ومحطات التوليد وشبكات النقل وبتعديل بعض أحكام القانون رقم ١٢ لسنة ١٩٧٦ بإنشاء هيئة كهرباء مصر المعمول به اعتباراً من ٢٧ / ٣ / ١٩٩٨ أن أحكام لوائح نظام العاملين بكل شركة من شركات توزيع الكهرباء المعمول بها قبل صدور القانون ١٨ لسنة ١٩٩٨ تظل سارية إلى أن يضع مجلس إدارة كل شركة لائحة بنظام العاملين وفقاً لأحكام هذا القانون معتمدة من وزير الكهرباء والطاقة فتكون هي الأساس في تنظيم علاقة العاملين بها ، ويرجع إلى أحكام قانون العمل فيما لم يرد به نص خاص فيها . لما كان ذلك ، وكان  المطعون فيه قد قضى للمطعون ضده بالمقابل النقدى عن رصيد إجازاته الاعتيادية عن الفترة السابقة على ٢٩ / ١ / ٢٠٠٣ تاريخ العمل بلائحة نظام العاملين لدى الطاعنة الصادرة بقرار رئيس مجلس إدارة الشركة القابضة لكهرباء مصر على سند من أحكام قانون القطاع العام الصادر بالقانون ٤٨ لسنة ١٩٧٨ رغم عدم سريانه على العاملين بالشركة الطاعنة ودون أن يستظهر أحكام اللائحة السابقة على اللائحة المعمول بها اعتباراً من ٢٩ / ١ / ٢٠٠٣ بخصوص ضوابط وشروط صرف المقابل النقدى عن الإجازات الاعتيادية التي لم يتمكن العامل من استنفادها قبل إنهاء خدمته ومدى أحقية المطعون ضده في هذا المقابل وفقاً لأحكام تلك اللائحة ، فإنه يكون فضلاً عما شابه من قصور في التسبيب قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ١٤٩٥٧ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٢٢

النص في المادة ٥٨ من قانون العمل الصادر بالقانون ١٣٧ لسنة ١٩٨١ – المنطبق على واقعة النزاع – يدل على أن العامل ملتزم بتنفيذ عقد العمل طبقاً لما هو محدد بالعقد ووفقاً لأحكام القانون وأنظمة العمل بطريقة تتفق مع ما يوجبه حسن النية ويقتضى ذلك امتناع العامل عن كل عمل يضر بمصالح صاحب العمل .

 

  

الطعن رقم ١٨٠٩٠ لسنة ٧٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٢٢

إذ كان لصاحب العمل سلطة تنظيم منشأته وفقاً لما يقتضيه صالح العمل ونقل العامل في أي وقت إلا أن ذلك مشروط بأن يكون هذا النقل لمصلحة العمل التي تتحقق في حالة ما إذا أضحى العامل غير مستوفياً لاشتراطات شغل الوظيفة القائم بأعمالها فيتم نقله إلي وظيفة يتوافر فيها اشتراطات شغلها أو إذا أصبح العامل زائداً عن حاجة العمل في القطاع الذى يعمل به فيتم نقله إلى وظيفة مماثلة بقطاع آخر ، فإذا تم النقل لغير مصلحة العمل ودواعيه كان باطلاً مشوباً بالتعسف . لما كان ذلك ، وكان  المطعون فيه قضى برفض دعوى الطاعن بطلب إلغاء قرار النقل مثار النزاع والتعويض عنه بمجرد القول أن النقل كان لمصلحة العمل دون أن يستظهر بمدوناته ماهية هذه المصلحة ومبرراتها والأدلة على وجودها ، فإنه يكون فضلاً عما شابه من قصور في التسبيب قد خالف القانون .

 

  

الطعن رقم ٥٧٢ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٢١

النص في المادة (٦٠) من لائحة الشركة المطعون ضدها على أنه ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقا للأسس والقواعد التالية : – … (٥) يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساسا لحساب المنحة ” مفاده أن كل ما يتقاضاه العامل لقاء عمله يدخل في مفهوم الأجر الشامل الذى تحتسب منحة نهاية الخدمة على أساسه ولو أرادت الشركة عند وضع النص إخراج الحوافز من هذا المفهوم لنصت على ذلك صراحة دون لبس أو غموض ومن ثم يؤخذ النص على عمومه وإطلاقه وتدخل الحوافز بالتالى في مفهوم الأجر الذى تحتسب المنحة على أساسه حتى ولو لم تكن ضمن الحالات التى عددتها المادة الأولى من قانونى العمل رقمى ١٣٧ لسنة ١٩٨١ ، ١٢ لسنة ٢٠٠٣ لأن هذه الحالات وردت على سبيل المثال لا الحصر ويكون للطاعنين الحق في إدراج الحوافز في مفهوم الأجر الشامل عند حساب المنحة المطالب بها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٥٩٦٤ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٢١

النص في المادة (٦٠) من لائحة الشركة المطعون ضدها على أنه ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقا للأسس والقواعد التالية : – … (٥) يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساسا لحساب المنحة ” مفاده أن كل ما يتقاضاه العامل لقاء عمله يدخل في مفهوم الأجر الشامل الذى تحتسب منحة نهاية الخدمة على أساسه ولو أرادت الشركة عند وضع النص إخراج الحوافز من هذا المفهوم لنصت على ذلك صراحة دون لبس أو غموض ومن ثم يؤخذ النص على عمومه وإطلاقه وتدخل الحوافز بالتالى في مفهوم الأجر الذى تحتسب المنحة على أساسه حتى ولو لم تكن ضمن الحالات التى عددتها المادة الأولى من قانونى العمل رقمى ١٣٧ لسنة ١٩٨١ ، ١٢ لسنة ٢٠٠٣ لأن هذه الحالات وردت على سبيل المثال لا الحصر ويكون للطاعنين الحق في إدراج الحوافز في مفهوم الأجر الشامل عند حساب المنحة المطالب بها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٢٤٢٠ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٢١

أنه يشترط لحصول العامل على المقابل النقدى عن رصيد إجازاته الاعتيادية فيما جاوز حدها الأقصى أن يكون الحرمان منها راجعاً إلى خطأ رب العمل .

 

  

الطعن رقم ٢٠٥٧ لسنة ٧٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٩

مفاد النص في الفقرة الأخيرة من المادة ٧٠ من لائحة نظام العاملين بالشركة المطعون ضدها الصادرة بتاريخ ١٦ / ٣ / ١٩٩٥ بالقرار رقم ٨٥ لسنة ١٩٩٥ نفاذاً لأحكام الفقرة الأولى من المادة الثانية عشرة من مواد إصدار القانون رقم ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ بشأن شركات قطاع الأعمال العام والفقرة الأولى من المادة ٤٢ والفقرة الثانية من المادة ٤٨ من ذات القانون – الواجبة التطبيق على واقعة النزاع – والمرفقة صورتها بالأوراق أن العاملالذى تنتهى خدمته لأى سبب من الأسباب يستحق المقابل النقدى لرصيد إجازاته التى لم يستعملها كاملاً أياً كان سبب عدم استعمالها إذ لم يضع النص على حقه في الحصول على هذا المقابل أى قيد أو شرط، ومن ثم فإن حق العامل في اقتضاء هذا المقابل لا يسقط بعدم تقديمه ثمة طلبات بالحصول على إجازاته الاعتيادية، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض دعوى الطاعنة بمقولة إنها لم تتقدم بطلبات للحصول على إجازاتها ورفضتها المطعون ضدها أو أن عملها كان يقتضى تواجدها ولا يسمح لها باستعمال إجازاتها على الرغم من أن النص سالف البيان قد جاء مطلقاً ولم يضع أى قيد على حق العامل في الحصول على المقابل النقدى لرصيد إجازاته، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٩٠٨٥ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٩

أن نص المادة ١٠٠ من لائحة نظام العاملين بالشركة المطعون ضدها الصادرة بالقرار رقم ٢٤ لسنة ٢٠٠٣ بتاريخ ٩ / ٢ / ٢٠٠٣ يدل على أن إنهاء خدمة العامل لانقطاعه عن العمل بغير سبب مشروع بالمدد التى حددتها هذه المادة لا يعتبر فصلاً تأديبياً وإنما يقوم على افتراض أن هذاالعامل يعد مقدماً لاستقالته ولجهة العمل أن تقبل الاستقالة أو لا تقبلها وفى حالة عدم قبولها واستمرار العامل في أداء عمله بموافقة صاحب العمل بعد اكتمال مدة الغياب الموجبة لإنهاء الخدمة دون إعمال جهة العمل لحقها في اعتباره مقدماً استقالته يكون عقد عمله مستمراً وقائماً ولا يجوز لجهة العمل من بعد أن تفصله من العمل لذات السبب وإلا كان قرارها في هذا الصدد مشوباً بالتعسف .

 

  

الطعن رقم ٩٠٨٥ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٩

أن إنهاء خدمة العامل ينهى الرابطة العقدية بين العامل وصاحب العمل ويزيل الالتزامات المترتبة على العقد ولو اتسم هذا الإنهاء بالتعسف ولا يخضع لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض عن الضرر الناجم عنه إن كان له محل ما لم يكن الإنهاء بسبب النشاط النقابى.

 

  

الطعن رقم ٩٠٨٥ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٩

إذ كان الثابت بالأوراق أن الطاعن انقطع عن العمل من ١ / ١ / ٢٠٠٥ لمدة تزيد عن عشرة أيام متصلة وأن المطعون ضدها – جهة العمل – قد أنذرته بتاريخ ٢ / ٣ / ٢٠٠٥ ثم بتاريخ ٥ / ٣ / ٢٠٠٥ إلا أنها لم تُعمل قرينة الاستقالة الضمنية وإنهاء خدمته على أساسها من اليوم التالى لاكتمال مدة الغياب المتصل إذ استمر الطاعن في أداء عمله لديها بعد اكتمال مدة الغياب وأسندت له وظيفة محصل خلال الفترة من ١٧ / ٤ / ٢٠٠٥ وحتى ٩ / ٥ / ٢٠٠٥ وبذلك لا يكون عقد عمله قد انتهى لدى جهة العمل وما يزال قائماً، ومن ثم فلا يجوز لها – من بعد اعتباره مقدماً استقالته وإعمال قرينة الاستقالة الضمنية المنصوص عليها في المادة ١٠٠ سالفة البيان – إنهاء خدمته لهذا السبب بقرارها الصادر في ٧ / ٥ / ٢٠٠٥ وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واعتبر إنهاء عقد عمل الطاعن غير مشوب بالتعسف ورتب على ذلك قضاءه برفض طلبات دعواه برمتها بما فيها طلب التعويض فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٢٨٦ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٨

إذ كانت لائحة الشركة المطعون ضدها والصادر بها قرار وزير قطاع الأعمال العام رقم ٣٢٢ لسنة ١٩٩٥ – والمنطبقة على واقعة النزاع – قد نصت في المادة ٦٠ منها على أن يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقاً للأسس والقواعد التالية ……. ٥ – يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة ، كما نصت في المادة ٧٠ على أن ” يصرف المقابل النقدى لرصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها العامل عند انتهاء خدمته بالشركة على أساس الأجر الشامل الأخير طبقاً لمفهوم قانون التأمينات الاجتماعية ، ويصرف هذا المقابل للعامل فور انتهاء خدمته أو لورثته ” ، ولما كان مفهوم الأجر الشامل وفق المادة الأولى من قانون العمل هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله فيدخل فيه الأجر الأساسى مضافاً إليه ملحقات الأجر الدائمة كبدل ظروف ومخاطر الوظيفة ، كذلك متوسط ملحقات الأجر غير الدائمة مثل الحوافز والأجر الإضافى والمنح والمكافآت بحسب متوسطها عن السنة الأخيرة أو مدة الخدمة إن كانت أقل من سنة ، وبالتالي تدخل الحوافز التي تقاضتها الطاعنة في مفهوم الأجر الشامل عند حساب مكافأة نهاية الخدمة ومقابل رصيد الإجازات ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بعدم إدراجها ضمن الأجر الشامل ، فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ٦٢١٠ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٨

مفاد النص في المواد ٤٨ ، ٤٩ ، ٥٠ ، ٥١ من لائحة نظام العاملين بالهيئة العامة للبترول والشركات والوحدات التابعة لها ومنها الشركة الطاعنة والتي صدرت في نوفمبر سنة ١٩٩٩ نفاذاً للمادة التاسعة من القانون رقم ١٢٠ لسنة ١٩٧٦ أن الترقية إلى أياً من الوظائف الإشرافية للمستويات المختلفة تكون بالاختيار بنسبة ١٠٠% ، وأن المفاضلة بين المرشحين تكون على أساس الكفاية التي حددتها اللائحة بحصول العامل على تقرير كفاية بمرتبة جيد جداً عن الأقل في السنة السابقة على الترقية ، وفى حالة التساوى في مرتبة الكفاية تكون المفاضلة على أساس مده الخبرة في مجال الوظيفة ، ثم مجموع الدرجات لتقارير الكفاية في الثلاث سنوات السابقة ، واجتياز الدورات التدريبية مع التقيد بالأقدمية في الوظيفة المرقى منها . لما كان ذلك وكان الثابت بالأوراق أن تقرير كفاية المطعون ضدها عن الفترة من ١ / ٤ / ٢٠٠٠ حتى ٣١ / ٣ / ٢٠٠١ وهى السنة السابقة على الترقية – مثار النزاع – كان بدرجة جيد ، وقضت المحكمة ببطلان هذا التقرير ، ومن ثم فإنها تكون غير مستوفية لاشتراطات الترقية بحركة الترقيات المشار إليها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بترقية المطعون ضدها إلى وظيفة رئيس قسم خلط الزيوت بندبها إليها اعتباراً من ٤ / ١٠ / ٢٠٠١ ، ثم تسكينها عليها اعتباراً من ٢٤ / ٤ / ٢٠٠٢ والفروق المالية المترتبة على ذلك ، بمقولة أن القضاء ببطلان تقرير الكفاية عن السنة السابقة على الترقية يستلزم الاعتداد بتقرير كفاية المطعون ضدها السابق عن الفترة من ١ / ٤ / ١٩٩٩ حتي ٣١ / ٣ / ٢٠٠٠ والذى كان بدرجة جيد جداً بالمخالفة لاشتراطات وضوابط الترقية المنصوص عليها بلائحة نظام العاملين سالفة البيان ، فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ٧٢١٦ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٨

مؤدى النص في المادة ” ٦٠ ” من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ أن المشرع حدد على سبيل الحصر في قانون العمل المشار إليه الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها علي العمال ومن هذه الجزاءات جزاء الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة دون اخلال بقيمة الأجر الذى كان يتقاضاه العامل ، ولم يحدد المشرع المخالفة التي تستوجب توقيع هذا الجزاء ، لذلك فإن صاحب العمل يستقل بتحديد هذه المخالفات بشرط أن يراعى تناسب الجزاء مع المخالفة وتدرجه في الشدة مع تدرج المخالفات في الجسامة فإذا تم مجازاة العامل بجزاء خفض الوظيفة يتعين عليه أن يتسلم مهام الوظيفة الأدنى ، فإذا امتنع عن استلام الوظيفة الأدنى وتغيب عن العمل اعتراضاً منه على هذا الجزاء كان تغيبه في هذه الحالة بدون مبرر ، ولا يحول ذلك بينه وبين حقه في اللجوء إلى القضاء للطعن على هذا الجزاء وإثبات عدم مشروعيته .

 

  

الطعن رقم ٨٤٥١ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٨

إذ كان النص في المادة ( ١١٩ ) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ على أنه ” لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة وللعامل المستقيل أن يعدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بقبول الاستقالة ، وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن يدل على أن استقالة العامل لا تنتج أثرها في إنهاء عقد العمل إلا إذا قبلها صاحب العمل وأخطر العامل بهذا القبول ، فإذا رفض صاحب العمل قبول الاستقالة واستمر العامل في عمله بموافقة ورضاء صاحب العمل اعتبرت الاستقالة كأن لم تكن “.

 

  

الطعن رقم ٨٤٥١ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٨

مؤدى النص في المواد ١١٠ ، ١١١ ، ١١٨ ، ١٢٢ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ أن المشرع ألزم طرفى عقد العمل في حالة رغبة أياً منهما في إنهائه أن يخطر الطرف الآخر بهذه الرغبة قبل إنهاء العقد بشهرين إذا كانت مدة عقد العمل المتصلة لا تتجاوز عشر سنوات ، وقبل إنهاء العقد بثلاثة أشهر إذا زادت مدة العقد عن عشر سنوات ، فإذا كان إنهاء عقد العمل من جانب صاحب العمل دون إخطار العامل وبدون مبرر التزم بأن يعوض العامل عن عدم الإخطار بتعويض يعادل أجره عن مدة مهلة الإخطار ، وبتعويض عن إنهاء العقد الغير مبرر لا يقل عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات خدمته . لما كان ذلك ، وكانت المحكمة قد انتهت سلفاً إلى أن إنهاء الشركة المطعون ضدها لعقد عمل الطاعن كان بدون مبرر وخلت الأوراق مما يثبت أن المطعون ضدها كانت قد أخطرته برغبتها في إنهاء عقد العمل ، ومن ثم فإنها تكون ملتزمة بتعويض الطاعن عن عدم الإخطار ، وعن الفصل التعسفى ، وإذ كان الثابت بمدونات  المطعون فيه وعلى ما استخلصه من الأوراق المقدمة في الدعوى أن الطاعن بعد أن التحق بالعمل لدى المطعون ضدها في ١ / ٧ / ١٩٩٩ ترك العمل لديها بتاريخ ٩ / ٤ / ٢٠٠٥ للالتحاق بعمل آخر ، ثم عاد والتحق بالعمل لدى المطعون ضدها اعتباراً من ١ / ١٢ / ٢٠٠٥ ، واستمر بالعمل لديها حتى انتهت خدمته في ٢٠ / ٥ / ٢٠١٠ ، ولما كان الطاعن لم يطعن بثمة مطعن على ما استخلصه  في هذا الخصوص ، فإن مدة العمل الثانية هي التي يعتد بها في تقدير التعويض عن عدم مراعاة مهلة الإخطار والتعويض عن الفصل التعسفى ، ولما كانت الشركة المطعون ضدها قد مثلت بوكيل عنها أمام مكتب العمل ولم تنازع الطاعن فيما ذهب إليه من إنه كان يتقاضى أجراً شاملاً مقداره ٤٣٥٠ جنيهاً شهرياً فإن هذا الأجر هو الذى يعتد به في تقدير هذا التعويض ويكون التعويض المستحق للطاعن عن عدم مراعاة مهلة الإخطار وفقاً للمادتين ١١١ ، ١١٨ من قانون العمل سالفتى البيان مبلغ مقداره ٨٧٠٠ جنيهاً بما يعادل أجر شهرين ، والتعويض المستحق له عن الفصل التعسفى وفقاً للمادة ١٢٢ سالفة البيان مبلغ مقداره ٣٩١٥٠ جنيهاً بواقع أجر شهرين عن كل سنة من سنوات مدة خدمته الثانية ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر ورفض القضاء للطاعن بالتعويض عن عدم مراعاة مهلة الإخطار ، والتعويض عن الفصل من العمل ، بمقولة إنه قدم استقالته من العمل طواعية وفوض المطعون ضدها في إنهاء خدمته استناداً إلى هذه الاستقالة في أى وقت تشاء ، فإنه يكون فضلاً عما شابه من فساد في الاستدلال قد خالف القانون .

 

  

الطعن رقم ٨٤٥١ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٨

إذ كان النص في المادة ٤٥ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ على أنه ” لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقع العامل بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك أو في كشف الأجور على أن تشتمل بيانات هذه المستندات علي مفردات الأجر ” ، يدل على أن الأجر من الالتزامات الناشئة عن عقد العمل وأن ذمة صاحب العمل لا تبرأ من الوفاء بهذا الأجر إلا إذا قدم دليلاً كتابياً سواء السجل المعد لذلك أو كشف صرف الأجور موقع عليه من العامل بما يفيد استلامه هذا الأجر بكامل عناصره ومفرداته . لما كان ذلك ، وكان الثابت بالأوراق وطبقاً لإقرار الشركة المطعون ضدها أمام محكمة الموضوع أن الطاعن كان يباشر مهام عمله حتى تاريخ إنهاء خدمته في ٢٠ / ٥ / ٢٠١٠ ، وإذ لم تقدم المطعون ضدها دليلاً كتابياً يثبت حصول الطاعن علي أجره عن الفترة من ١ / ٥ / ٢٠١٠ حتى ٢٠ / ٥ / ٢٠١٠ ، ومن ثم فإن المطعون ضدها تكون ملزمة بالوفاء له بهذا الأجر عن تلك الفترة ومقداره ٤٣٥٠ ÷ ٣٠ × ٢٠ يوم = ٢٩٠٠ جنيه ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض طلب الطاعن في هذا الخصوص رغم تسليمه في أسبابه بعدم صحة الإقرار المنسوب صدوره للطاعن بحصوله على مستحقاته المالية لدى المطعون ضدها ، فإنه يكون فضلاً عما شابه من تناقض قد خالف القانون .

 

  

الطعن رقم ٨٤٥١ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٨

إذ كان المشرع قد استحدث بالتعديل الوارد بالمادة ٤٨ من القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بإصدار قانون العمل والمعمول به اعتباراً من ٧ / ٧ / ٢٠٠٣ حكماً جديداً بشأن وسيلة الإثبات القانونية لواقعة استحقاق العامل للمقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية التى لم يستنفدها حتى انتهاء خدمته بأن اشترط لإبراء ذمة صاحب العمل من هذا المقابل أن يكون العامل قد رفض كتابة القيام بهذه الإجازات ، فإذا لم يقدم صاحب العمل هذا الدليل الكتابى أضحى ملزماً بالوفاء به للعامل أياً كان السبب في عدم القيام بها ، ومن ثم فإن هذا الشرط المتعلق بوسيلة الإثبات الواردة بهذه المادة لا يسرى إلا من تاريخ العمل بهذا القانون وعلى الوقائع التى نشأت في ظله دون أن يكون له أثر على شروط استحقاق العامل للمقابل النقدى عن إجازاته الاعتيادية التى استحقت عن مدة خدمته السابقة على العمل بهذا القانون فتبقى محكومة بقواعد الإثبات المقرر إعمالها في ظل العمل بقانون العمل السابق رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ .

 

  

الطعن رقم ٨٤٥١ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٨

مفاد قواعد الإثبات المقرر إعمالها في ظل قانون العمل رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ وعلى ما جرى به – قضاء محكمة النقض – أنه يشترط لحصول العاملعلى المقابل النقدى عن رصيد إجازاته الاعتيادية فيما جاوز الحد الأقصى المنصوص عليه بالمادة ٤٥ من هذا القانون أن يثبت أن حرمانه منها كان بسبب رفض صاحب العمل الترخيص له القيام بها رغم طلبها . لما كان ذلك ، وكان الثابت مما سجله  المطعون فيه أن الطاعن عمل لدى الشركة المطعون ضدها مدتين منفصلتين الأولى بدأت منذ ١ / ٧ / ١٩٩٩ وانتهت بتركه العمل لديها في ٩ / ٤ / ٢٠٠٥ ، والمدة الثانية بدأت اعتباراً من ١ / ١٢ / ٢٠٠٥ وانتهت في ٢٠ / ٥ / ٢٠٠٥ ، وإذ لم يقدم الطاعن دليلاً على أن حرمانه من إجازاته الاعتيادية عن مدة خدمته اعتباراً من ١ / ٧ / ١٩٩٩ حتى تاريخ العمل بالقانون الجديد في ٧ / ٧ / ٢٠٠٣ كان بسبب رفض الطاعنة الترخيص له القيام بها رغم طلبها ، فإن طلبه بالمقابل النقدى عن إجازاته الاعتيادية عن تلك الفترة يكون فاقداً لسنده القانونى ، أما طلبه بالمقابل النقدى عن مدة عمله الفترة اللاحقة على ٧ / ٧ / ٢٠٠٣ حتى ٩ / ٤ / ٢٠٠٥ ، والمدة من ١ / ١٢ / ٢٠٠٥ وحتى انتهاء خدمته في ٢٠ / ٥ / ٢٠١٠ .

 

  

الطعن رقم ٨٤٥١ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٨

إذ كان النص في المادة ٤٧ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ على ” أن تكون مدة الإجازة السنوية ٢١ يوماً بأجر كامل لمن امضى في الخدمة سنة كاملة ، تزاد إلى ثلاثين يوماً متى امضى العامل في الخدمة عشر سنوات لدى صاحب العمل أو أكثر٠٠٠٠ ” ، يدل على أنالعامل يستحق إجازة سنوية بأجر كامل عن كل سنة من سنوات خدمته متى كانت مدة خدمته لا تجاوز عشر سنوات ، وشهر كامل متى زادت مدة خدمته عن عشر سنوات ، ولما كانت خدمة الطاعن أثناء الفترة من ١ / ٧ / ١٩٩٩ حتى آخر فبراير ٢٠١٠ لم تجاوز عشر سنوات ، ومن ثم فإنه يستحق إجازة سنوية عن الفترة من ٧ / ٧ / ٢٠٠٣ حتى ٩ / ٤ / ٢٠٠٥ ، ومن ١ / ١٢ / ٢٠٠٥ حتى آخر فبراير ٢٠١٠ مقدارها ١٢٦ يوماً بواقع ٢١ يوماً عن كل سنة يضاف إليها إجازة مقدارها سبعة أيام عن الفترة من ١ / ٣ / ٢٠١٠ حتى ٢٠ / ٥ / ٢٠١٠ ، ويكون إجمالى الإجازة المستحقة له عن مدة عمله مقدارها ١٣٣ يوماً يستحق عنها مقابل نقدى مقداره ٤٣٥٠ ÷٣٠ x ١٣٣ يوماً = ١٩٢٨٥ جنيهاً ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واكتفى بالقضاء له بمقابل نقدى مقداره عشرة آلاف جنيه فقط ، فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ١٥٠٣٠ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٨

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن البدل إما أن يعطى للعامل عوضا عن نفقات يتكبدها في سبيل تنفيذه لعمله وهو على هذا الوضع لا يعتبر جزءاً من الأجر ولا يتبعه في حكمه ، وإما أن يعطى له لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر معينة يتعرض لها في أدائه لعمله فيعتبر جزءاً من الأجر مرهوناً بالظروف التي دعت إلى تقريره فيستحق بوجودها ، وينقطع بزوالها ويتوقف صرفه في الحالتين على شغل العامل للوظيفة أو قيامه بأعبائها ، إذ أن الأصل في استحقاق الأجر أنه لقاء العمل الذى يقوم به العامل ، أما ملحقاته فمنها ما لا يستحقه العامل إلا إذا تحققت أسبابها .

 

  

الطعن رقم ١٥٧٧٧ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٨

إذ كانت لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة لم تتضمن نصاً بخصوص حافز التقدير – مثار النزاع – إلا أنه لما كان الثابت من المستندات المقدمة من الطاعنة أن مجلس إدارتها وافق بجلسته الثانية عشر بتاريخ ٢٨ / ٢ / ٢٠١٣ على صرف حافز تقدير للعاملين بالشركة اعتباراً من ١ / ٧ / ٢٠١٠ بواقع أجر شهرين عن كل سنة قضاها العامل في خدمة قطاع الكهرباء وبحد أقصى مقداره مائة ألف جنيه ، وبتاريخ ١٠ / ٧ / ٢٠١٤ صدر القرار رقم ٦٦ لسنة ٢٠١٤ من رئيس مجلس إدارة الشركة الطاعنة بتنفيذ قرار مجلس الإدارة سالف الذكر ، ومن ثم فإن هذا القرار يكون ملزماً للطاعنة طالما كان متضمناً مزايا أفضل للعاملين لديها ، ولما كان الثابت بالأوراق أن المطعون ضده الأول تقاضى حافز التقدير بواقع مائة ألف جنيه وهو الحد الأقصى المقرر لهذا الحافز وفقاً لقرار الطاعنة المشار إليه آنفاً ، فإن دعواه بالمطالبة بمبالغ آخرى لهذا الحافز تكون فاقدة لسندها القانوني ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقية المطعون ضده في صرف باقى المستحق من مكافأة نهاية الخدمة فيما جاوز الحد الأقصى سالف الذكر ، بمقولة أن قرار مجلس إدارة الطاعنة رقم ٢٩ لسنة ٢٠٠٢ بوضع حد أقصى لمكافأة نهاية الخدمة مقداره مائة ألف جنيه معدوم الأثر لعدم عرضه على الجمعية العمومية للطاعنة دون أن يفطن إلى حقيقة الطلبات في الدعوى وإلى أن هذا القرار لا يخص حافز التقدير المطالب به وصادر عن شركة القناة لتوزيع الكهرباء ، وليس عن الشركة الطاعنة فلا يسرى عليها ، فإنه يكون فضلاً عما شابه من فساد في الاستدلال قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ١١٩٣٦ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١١/٠٥

إذ كان القانون رقم ١٩ لسنة ١٩٩٨ – بتحويل الهيئة القومية للاتصالات السلكية واللاسلكية إلى شركة مساهمة مصرية تسمى ” الشركة المصرية للاتصالات ” وذلك اعتباراً من تاريخ العمل بهذا القانون أوجب في الفقرة الثانية من المادة العاشرة والمادة الحادية عشر منه أن يستمر رئيس وأعضاء مجلس إدارة الهيئة الحالي في مباشرة أعمالهم بالشركة الجديدة إلى أن يتم تشكيل مجلس إدارة جديد ، وأن يستمر العمل باللوائح المنظمة لشئون العاملين بالهيئة لحين إصدار لائحة جديدة للشركة من مجلس إدارتها وفقاً للفقرة الأخيرة من المادة الثانية من القانون آنف البيان ، وكان مجلس إدارة الشركة الطاعنة قد أصدر بموجب هذا التفويض ، القرار رقم ٧٦٣ لسنة ١٩٩٩ بإصدار لائحة نظام العاملين بالشركة المعمول بها اعتباراً من ١ / ٦ / ١٩٩٩ – والواجبة التطبيق على واقعة النزاع – ونصت المادة ٢٥ منها – على نحو ما سجله  الابتدائي – على أن ” ٠٠٠٠ ويحدد مستوى أداء العامل لواجبات وظيفته بمقتضى تقرير سنوى ويتضمن درجة كفايته في أداء العمل في المواعيد المقررة أو المناسبة أو انتظامه في أدائه وغير ذلك من العناصر المؤثرة ويكون مقياس كفاية الأداء طبقاً للنموذج المعتمد من رئيس مجلس الإدارة ٠٠٠ وقد نص البند الخامس من النموذج سالف الذكر على أنه ” لا يجوز تقدير كفاية العامل على الفئات المبينة فيما يلى بمراتب جيد،جيد جداً ، ممتاز : أ – ٠٠٠٠٠٠ ب – العامل الذى وقع عليه جزاء تأديبى بعقوبة الخصم من أجره أو الوقف عن العمل لمدة تزيد عن عشرة أيام ٠٠٠٠ ، لما كان ذلك ، وكان الثابت من الأوراق أن لجنة شئون العاملين قدرت كفاية المطعون ضده عن الفترة من ١ / ٧ / ٢٠٠٤ حتى ٣٠ / ٦ / ٢٠٠٥ بمرتبة متوسط استناداً إلى مجازاته تأديبياً بخصم يوم من راتبه وتحميله مبلغ ٩٥ر١١٦ جنيه قيمة مكالمات خاصة أجراها على تليفون كمبيوتر التلغراف ومن ثم يكون تقرير كفايته على هذا النحو موافقاً لصحيح القانون ومبرءاً من الانحراف وإساءة استعمال السلطة ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بعدم الاعتداد بتقدير كفاية المطعون ضده عن الفترة محل النزاع وما يترتب على ذلك من آثار بمقولة أن الجزاء التأديبى الموقع عليه لا يزيد عن عشرة أيام حال أن تلك المدة المذكورة خاصة بجزاء الوقف عن العمل دون أن تمتد لجزاء الخصم من الأجر الموقع على المطعون ضده فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون

 

  

الطعن رقم ٤٧٥٣ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٠/٢٥

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن البدل إما أن يعطى للعامل عوضاً عن نفقات يتكبدها في سبيل تنفيذه لعمله وهو على هذا الوضع لا يعتبر جزءاً من الأجر ولا يتبعه في حكمه ، وإما أن يعطى له لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر معينة يتعرض لها في أدائه لعمله فيعتبر جزءاً من الأجر مرهوناً بالظروف التي دعت إلى تقريره فيستحق بوجودها وينقطع بزوالها ويتوقف صرفه في الحالتين على شغل العامل للوظيفة أو قيامه بأعبائها ، إذ أن الأصل في استحقاق الأجر أنه لقاء العمل الذى يقوم به العامل ، أما ملحقاته فمنها ما لا يستحق للعامل إلا إذا تحققت أسبابها .

 

  

الطعن رقم ١٠٢٩٣ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٠/٢٥

مؤدى النص في المادة ٧٦ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ أن العامل لا يلتزم إلا بتنفيذ العمل المتفق عليه بعقد العمل ، ولا يجوز لصاحب العمل تكليفه بعمل غيره إلا في حالتين، الأولى: هي حالة الضرورة أو القوة القاهرة، فإذا زالت حالة الضرورة تعين على صاحب العمل إعادته إلى عمله الأصلي، والحالة الثانية : أن يكون النقل إلى العمل الآخر بسبب مصلحة العمل ودواعيه وليس ستراً لجزاء تأديبي وألا يمس حقوق العامل المادية ، فإذا كان قرار النقل صادراً في غير حالة الضرورة أو القوة القاهرة أو لغير مصلحة العمل ودواعيه ماساً بالحقوق المادية للعامل وساتراً لجزاء تأديبى كان باطلاً .

 

  

الطعن رقم ١٠٢٩٣ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٠/٢٥

إذ كان الثابت مما سجله  المطعون فيه أن الطاعن تمسك أمام محكمة الموضوع بأن قرار نقله من وظيفة مدير علاقات عامة بقسم الكازينو بالفندق إلى قسم النادى الصحى لم يكن لمصلحة العمل ودواعيه وإنما كان جزاءً تأديبياً بسبب تقديمه مذكرة لإدارة الفندق بشأن المخالفات التي اقترفها المدير الأجنبي لقسم الكازينو، ولما كان هذا الدفاع من شأنه إن صح أن يتغير به وجه الرأي في الدعوى فإن  المطعون فيه إذ أعرض عن بحث وتمحيص هذا الدفاع وقضى برفض الدعوى لمجرد القول أن من حق صاحب العمل تنظيم منشأته وتكليف العامل بعمل غير المتفق عليه وهو ما لا يكفى لمواجهة هذا الدفاع ولا يصلح رداً عليه فإنه يكون قد خالف القانون وشابه القصور في التسبيب .

 

  

الطعن رقم ٢٢ لسنة ٧٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٠/١٢

إذ كانت تلك اللائحة (لائحة الشركة الطاعنة) قد انتظمت نصوصها حكماً في خصوص مقابل الإجازات الاعتيادية بأن نصت في المادة ٧٧ منها على أحقية العامل في صرف المقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية المستحق عن مدة خدمته بالشركة والتي لم يقم بها واشترطت لاستحقاقه أن يكون الحرمان من الإجازة راجعاً إلى عدم التصريح له من رئيسه المباشرة واعتماد العضو المنتدب المختص بعدم القيام بها كتابة. لما كان ذلك، وكان  الابتدائي والمؤيد ب المطعون فيه قد أقام قضاءه بأحقية المطعون ضده للمقابل النقدى لرصيد إجازاته بمقولة إن الأوراق قد خلت مما يفيد قيام الطاعنة بالتصريح له بتلك الإجازة بما مؤداه أنه ألقى عبء إثبات الحرمان من الإجازة عليها على الرغم من أن العامل هو المكلف بإثبات دعواه وهو ما حجبه عن استظهار ما إذا كان الحرمان من إجازاته الاعتيادية مرجعه إلى الطاعنة من عدمه بما يكون معه  المطعون فيه وفضلاً عن خطئه في تطبيق القانون مشوباً بالقصور في التسبيب.

 

  

الطعن رقم ٥٤ لسنة ٧٤ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٠/١٢

إذ كانت لائحة نظام العاملين بالشركة المطعون ضدها والصادرة نفاذاً لأحكام القانون ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ والمنطبقة على واقعة النزاع قد انتظمت نصوصها حكماً في خصوص إجازات العامل بأن أطلقت في المادة ٧٠ منها حق العامل في الحصول على المقابل النقدى لرصيد إجازاته الاعتيادية التى لم يقم بها عند انتهاء خدمته لأى سبب من الأسباب دون أن تستلزم أى شروط أو تفرض أى قيود على استحقاقه وحددت هذا المقابل بمتوسط الأجر الشامل المنصوص عليه في قانون التأمينات الاجتماعية عن السنة الأخيرة لانتهاء خدمته، ومن ثم يكون للطاعن الحق في اقتضاء المقابل النقدى عن كامل رصيد إجازاته الاعتيادية التي لم يستعملها حتى انتهاء خدمته وطبقاً للأجر الشامل المشار إليه، ولا يغير من ذلك صدور قرار وزير قطاع الأعمال العام رقم ١٢٤ لسنة ١٩٩٨ بإضافة فقرة إلى المادة الخاصة بالإجازات السنوية بلوائح العاملين بشركات قطاع الأعمال العام مفادها صرف المقابل النقدى عن الإجازات الاعتيادية دون حد أقصى متى كان سبب عدم قيام العامل بها راجعاً إلى الشركة.

 

  

الطعن رقم ١٦٧٢١ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٠/١١

إذ كان مجلس إدارة البنك الرئيسى قد أصدر وبموجب هذه السلطة لائحة نظام العاملين به وببنوك التنمية والائتمان الزراعى المعمول بها اعتباراً من ١ / ٤ / ٢٠٠٦ – الواجبة التطبيق على واقعة النزاع – ونصت المادة ٩٨ منها على أنه ” لا يجوز للعامل النزول عن الإجازة الاعتيادية ويتم تسوية رصيد الإجازات أو الأجر الأساسي مضافاً إليه العلاوات الخاصة التي كان يتقاضاها والعلاوات الاجتماعية والإضافية وبدل طبيعة العمل وبدل التمثيل دون غيره من المبالغ التي قد يستحقها العامل عن الإجازات الاعتيادية التي لم يقم بها طالما أنه لم يحصل عليها لصالح العمل مؤيداً ذلك مستنداً بملف خدمته مع احتفاظ العاملين بما تقرر لهم بشأن البدل النقدى عن رصيد الإجازات حتى ٣١ / ١٢ / ٢٠٠٠ وبذات القواعد المعمول بها في هذا الشأن ” ، بما يدل على أنه يشترط لحصول العامل على المقابل النقدى عن رصيد إجازاته الاعتيادية التي لم يستنفدها عن الفترة من ١ / ٤ / ٢٠٠٦ حتى تاريخ انتهاء خدمته أن يكون الحرمان من الإجازة بسبب حاجة العمل .

 

  

الطعن رقم ٤١٣٠ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٠/١١

النص في المادة ١٢٢ / ١ ، ٢ من القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بإصدار قانون العمل على أنه ” إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف التزم أن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذى يصيبه من جراء هذا الإنهاء ، فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادراً من جانب صاحب العمل ، للعامل أن يلجأ إلى المحكمة العمالية المشار إليها في المادة (٧١ ) من هذا القانون بطلب التعويض ، ولا يجوز أن يقل التعويض الذى تقرره المحكمة العمالية عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة ” ، مفاده أن المشرع وضع حداً أدنى للتعويض في حالة إنهاء صاحب العمل لعقد عمل العامل دون مبرر مشروع فلا يجوز أن يقل التعويض عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات خدمة العامل ٠ لما كان ذلك ، فإنه ولئن كان الطاعن لم يقدم دليلاً على أنه التحق بالعمل لدى المطعون ضدها اعتباراً من سنة ١٩٩٥ إلا أنه أقر بصحيفه الطعن أن مسئول شئون العاملين لدى المطعون ضدها أقر بتقرير الخبير المقدم في الدعوى أنه التحق بالعمل بالشركة المطعون ضدها اعتباراً من ١ / ٣ / ٢٠٠٢ وإذ خلت الأوراق من ثمة منازعة للمطعون ضدها في هذا الخصوص فإن هذا التاريخ يكون هو القدر المتيقن بالأوراق لبداية عمل الطاعن لدى المطعون ضدها ، هذا ولما كان  الابتدائي قد قضى للطاعن بالأجر المستحق له عن شهرى نوفمبر وديسمبر سنة ٢٠٠٧ بواقع ١٦٠٠ جنيه عن كل شهر ، وإذ لم تستأنف المطعون ضدها قضاء  المستأنف في هذا الخصوص فإن هذا  يكون قد حاز الحجية بالنسبة لها بشأن تحديد أجر الطاعن بمبلغ ١٦٠٠ جنيه شهرياً ، وإذ انتهى  المطعون فيه في أسبابه إلى أن المطعون ضدها أنهت خدمة الطاعن بتاريخ ٢٩ / ١٢ / ٢٠٠٧ وأن هذا الإنهاء كان تعسفياً بدون مبرر ، ومن ثم فإن الحد الأدنى للتعويض المستحق للطاعن عن الأضرار التي لحقت به من جراء فصله عسفاً وطبقاً لحكم المادة ١٢٢ من قانون العمل المشار إليها يكون بواقع أجر شهرين عن كل سنة من سنوات خدمته المدة من سنة ٢٠٠٢ حتى نهاية سنة ٢٠٠٧ بمبلغ إجمالي مقداره ( ١٩٢٠٠ جنيه ) تسعة عشر ألف ومائتي جنيه ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى للطاعن بتعويض يقل عن هذا الحد الأدنى للتعويض ، فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ٤١٣٠ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٠/١١

إذ كان المشرع قد استحدث بالتعديل الوارد بالمادة (٤٨) من القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بإصدار قانون العمل والمعمول به اعتباراً من ٧ / ٧ / ٢٠٠٣ حكماً جديداً بشأن وسيلة الإثبات القانوني لواقعة استحقاق العامل للمقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يستنفدها حتى انتهاء خدمته بأن اشترط لإبراء ذمة صاحب العمل عن هذا المقابل أن يكون العامل قد رفض كتابة القيام بهذه الإجازات ، فإذا لم يقدم صاحب العمل هذا الدليل أضحى ملزماً بالوفاء به للعامل أياً كان السبب في عدم القيام بها ، ومن ثم فإن هذا الشرط المتعلق بوسيلة الإثبات الواردة بهذه المادة لا يسرى إلا من تاريخ العمل بهذا القانون وعلى الوقائع التي نشأت في ظله دون أن يكون له أثر على شروط استحقاق العامل للمقابل النقدى عن إجازاته المستحقة قبل العمل بهذا القانون فتبقى محكومة بقواعد الإثبات المقرر إعمالها في ظل العمل بقانون العمل السابق رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ .

 

  

الطعن رقم ٤١٣٠ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٠/١١

مفاد قواعد الإثبات المقرر إعمالها في ظل قانون العمل رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ وعلى ما جرى به – قضاء محكمة النقض – أنه يشترط لحصول العاملعلى المقابل النقدى عن رصيد إجازاته الاعتيادية فيما جاوز الحد الأقصى المنصوص عليه بالمادة (٤٥) من هذا القانون أن يثبت أن حرمانه منها كان بسبب رفض صاحب العمل الترخيص له القيام بها رغم طلبها٠ لما كان ذلك ، فإنه عن طلب الطاعن بالمقابل النقدى عن إجازاته الاعتيادية عن الفترة السابقة على ٧ / ٧ / ٢٠٠٣ والخاضعة لأحكام قانون العمل السابق رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ ، فإنه لما كان الطاعن لم يقدم دليلاً على أن المطعون ضدها رفضت الترخيص له القيام بإجازاته الاعتيادية المستحقة له عن هذه الفترة رغم طلبها فإن طلبه بالمقابل النقدى عنها يكون فاقداً لسنده القانوني ، أما بخصوص طلب الطاعن بالمقابل النقدى عن إجازاته الاعتيادية المستحقة له في ظل العمل بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ وهى الفترة التي تبدأ من ٧ / ٧ / ٢٠٠٣ فإنه لما كانت المحكمة قد انتهت سلفاً إلي أن الطاعن التحق بالعمل لدى المطعون ضدها اعتباراً من ١ / ٣ / ٢٠٠٢ بأجر شهرى مقداره (١٦٠٠ جنيه ) ، وإذ انتهت علاقة العمل في ٢٩ / ١٢ / ٢٠٠٧ فإن مدة عمله لدى المطعون ضدها تكون أقل من عشر سنوات ، ولما كانت المادة (٤٧) من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ تقضى بأن العامل يستحق إجازة سنوية بأجر كامل مقداره (٢١ يوماً ) عن كل سنة من سنوات خدمته متى كانت مدة خدمته أقل من عشر سنوات ، ومن ثم فإن الإجازات الاعتيادية المستحقة للطاعن عن الفترة من ٧ / ٧ / ٢٠٠٣ حتى ٢٩ / ١٢ / ٢٠٠٧ يبلغ مقدارها ٩٤ يوماً وإذ لم تقدم المطعون ضدها دليلاً كتابياً على أن الطاعن هو الذى رفض القيام بإجازاته الاعتيادية سالفة البيان ، فإن الطاعن يكون مستحقاً للمقابل النقدى عنها ومقداره ١٦٠٠ جنيه ÷ ٣٠ يوماً x ٩٤ يوماً = ٥٠١٣,٣ جنيهاً ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر ورفض القضاء للطاعن بهذا المقابل النقدى ، بمقولة أنه لم يقدم دليلاً على وجود رصيد إجازات مستحقة له لدى المطعون ضدها عن هذه الفترة فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ٤١٣٠ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٠/١١

النص في المادة ١٢٢ / ١ ، ٢ من القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بإصدار قانون العمل على أنه ” إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف التزم أن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذى يصيبه من جراء هذا الإنهاء ، فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادراً من جانب صاحب العمل ، للعامل أن يلجأ إلى المحكمة العمالية المشار إليها في المادة (٧١ ) من هذا القانون بطلب التعويض ، ولا يجوز أن يقل التعويض الذى تقرره المحكمة العمالية عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة ” ، مفاده أن المشرع وضع حداً أدنى للتعويض في حالة إنهاء صاحب العمل لعقد عمل العامل دون مبرر مشروع فلا يجوز أن يقل التعويض عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات خدمة العامل ٠ لما كان ذلك ، فإنه ولئن كان الطاعن لم يقدم دليلاً على أنه التحق بالعمل لدى المطعون ضدها اعتباراً من سنة ١٩٩٥ إلا أنه أقر بصحيفه الطعن أن مسئول شئون العاملين لدى المطعون ضدها أقر بتقرير الخبير المقدم في الدعوى أنه التحق بالعمل بالشركة المطعون ضدها اعتباراً من ١ / ٣ / ٢٠٠٢ وإذ خلت الأوراق من ثمة منازعة للمطعون ضدها في هذا الخصوص فإن هذا التاريخ يكون هو القدر المتيقن بالأوراق لبداية عمل الطاعن لدى المطعون ضدها ، هذا ولما كان  الابتدائي قد قضى للطاعن بالأجر المستحق له عن شهرى نوفمبر وديسمبر سنة ٢٠٠٧ بواقع ١٦٠٠ جنيه عن كل شهر ، وإذ لم تستأنف المطعون ضدها قضاء  المستأنف في هذا الخصوص فإن هذا  يكون قد حاز الحجية بالنسبة لها بشأن تحديد أجر الطاعن بمبلغ ١٦٠٠ جنيه شهرياً ، وإذ انتهى  المطعون فيه في أسبابه إلى أن المطعون ضدها أنهت خدمة الطاعن بتاريخ ٢٩ / ١٢ / ٢٠٠٧ وأن هذا الإنهاء كان تعسفياً بدون مبرر ، ومن ثم فإن الحد الأدنى للتعويض المستحق للطاعن عن الأضرار التي لحقت به من جراء فصله عسفاً وطبقاً لحكم المادة ١٢٢ من قانون العمل المشار إليها يكون بواقع أجر شهرين عن كل سنة من سنوات خدمته المدة من سنة ٢٠٠٢ حتى نهاية سنة ٢٠٠٧ بمبلغ إجمالي مقداره ( ١٩٢٠٠ جنيه ) تسعة عشر ألف ومائتي جنيه ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى للطاعن بتعويض يقل عن هذا الحد الأدنى للتعويض ، فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ٤١٣٠ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٠/١١

إذ كان المشرع قد استحدث بالتعديل الوارد بالمادة (٤٨) من القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بإصدار قانون العمل والمعمول به اعتباراً من ٧ / ٧ / ٢٠٠٣ حكماً جديداً بشأن وسيلة الإثبات القانوني لواقعة استحقاق العامل للمقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية التي لم يستنفدها حتى انتهاء خدمته بأن اشترط لإبراء ذمة صاحب العمل عن هذا المقابل أن يكون العامل قد رفض كتابة القيام بهذه الإجازات ، فإذا لم يقدم صاحب العمل هذا الدليل أضحى ملزماً بالوفاء به للعامل أياً كان السبب في عدم القيام بها ، ومن ثم فإن هذا الشرط المتعلق بوسيلة الإثبات الواردة بهذه المادة لا يسرى إلا من تاريخ العمل بهذا القانون وعلى الوقائع التي نشأت في ظله دون أن يكون له أثر على شروط استحقاق العامل للمقابل النقدى عن إجازاته المستحقة قبل العمل بهذا القانون فتبقى محكومة بقواعد الإثبات المقرر إعمالها في ظل العمل بقانون العمل السابق رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ .

 

  

الطعن رقم ٤١٣٠ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٠/١١

مفاد قواعد الإثبات المقرر إعمالها في ظل قانون العمل رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ وعلى ما جرى به – قضاء محكمة النقض – أنه يشترط لحصول العاملعلى المقابل النقدى عن رصيد إجازاته الاعتيادية فيما جاوز الحد الأقصى المنصوص عليه بالمادة (٤٥) من هذا القانون أن يثبت أن حرمانه منها كان بسبب رفض صاحب العمل الترخيص له القيام بها رغم طلبها٠ لما كان ذلك ، فإنه عن طلب الطاعن بالمقابل النقدى عن إجازاته الاعتيادية عن الفترة السابقة على ٧ / ٧ / ٢٠٠٣ والخاضعة لأحكام قانون العمل السابق رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ ، فإنه لما كان الطاعن لم يقدم دليلاً على أن المطعون ضدها رفضت الترخيص له القيام بإجازاته الاعتيادية المستحقة له عن هذه الفترة رغم طلبها فإن طلبه بالمقابل النقدى عنها يكون فاقداً لسنده القانوني ، أما بخصوص طلب الطاعن بالمقابل النقدى عن إجازاته الاعتيادية المستحقة له في ظل العمل بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ وهى الفترة التي تبدأ من ٧ / ٧ / ٢٠٠٣ فإنه لما كانت المحكمة قد انتهت سلفاً إلي أن الطاعن التحق بالعمل لدى المطعون ضدها اعتباراً من ١ / ٣ / ٢٠٠٢ بأجر شهرى مقداره (١٦٠٠ جنيه ) ، وإذ انتهت علاقة العمل في ٢٩ / ١٢ / ٢٠٠٧ فإن مدة عمله لدى المطعون ضدها تكون أقل من عشر سنوات ، ولما كانت المادة (٤٧) من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ تقضى بأن العامل يستحق إجازة سنوية بأجر كامل مقداره (٢١ يوماً ) عن كل سنة من سنوات خدمته متى كانت مدة خدمته أقل من عشر سنوات ، ومن ثم فإن الإجازات الاعتيادية المستحقة للطاعن عن الفترة من ٧ / ٧ / ٢٠٠٣ حتى ٢٩ / ١٢ / ٢٠٠٧ يبلغ مقدارها ٩٤ يوماً وإذ لم تقدم المطعون ضدها دليلاً كتابياً على أن الطاعن هو الذى رفض القيام بإجازاته الاعتيادية سالفة البيان ، فإن الطاعن يكون مستحقاً للمقابل النقدى عنها ومقداره ١٦٠٠ جنيه ÷ ٣٠ يوماً x ٩٤ يوماً = ٥٠١٣,٣ جنيهاً ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر ورفض القضاء للطاعن بهذا المقابل النقدى ، بمقولة أنه لم يقدم دليلاً على وجود رصيد إجازات مستحقة له لدى المطعون ضدها عن هذه الفترة فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ١٦٧٢١ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/١٠/١١

اذ كان مفاد نص المادة ١١ من القانون رقم ١١٧ لسنة ١٩٧٦ في شأن البنك الرئيسى للتنمية والائتمان الزراعى أن مجلس إدارة البنك الرئيسى هو السلطة العليا المهيمنة على شئونه و تصريف أموره وله جميع السلطات اللازمة للقيام بالأعمال التى تقتضيها أغراض البنك ومنها الموافقة على مشروعات اللوائح الداخلية المتعلقة بالشئون المالية والادارية وإصدار اللوائح المتعلقة بنظام العاملين بالبنك او البنوك التابعة له ومرتباتهم وأجورهم والمكافأت والمزايا والبدلات الخاصة وتحديد فئات السفر لهم في الداخل والخارج.

 

  

الطعن رقم ١٧٤ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٩/١٧

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن للعامل أن يثبت بكافة طرق الإثبات ومنها شهادة الشهود أن سبب عدم حصوله على إجازته الاعتيادية يرجع إلى رب العمل .

 

  

الطعن رقم ٧٠٩٩ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٩/١٧

المقرر في – قضاء محكمة النقض – أنه لما كانت المادة ١٢٩ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة قد وضعت نظام لانتهاء خدمة العامل بناء على طلبه قبل بلوغه السن القانونية بشروط معينة وحددت المزايا التي يستفيد منها في هذه الحالة وكانت الطاعنة قد وضعت نظاماً آخر إعمالاً لنص المادة ٧١ من ذات اللائحة لحالات إنهاء الخدمة ببلوغ سن التقاعد أو الوفاة أو العجز الجزئى المستديم أو الاستقالة بموجبه يحصلالعامل على مزايا معينة ، وإذ كان كل من النظامين يختلف عن الآخر سواء من ناحية شروط إنهاء خدمة أما المزايا التي يتمتع بها العامل في كل منهما فإنه يكون لكل منهما مجال تطبيقه المغاير للأخر ولازم ذلك أنه إذا تقدم العامل بطلب إنهاء خدمته طبقا لاحد النظامين أقتصر ما يمتع به من مزايا على تلك التي يتضمنها دون أن يمتد إلى مزايا النظام الآخر ، لما كان ذلك، وكان الثابت بالأوراق أن المطعون ضدهن تقدمن بطلبات إحالتهن إلى المعاش المبكر طبقاً لشروط نظام ترك الخدمة الاختيارى ، المعاش المبكر بما تضمنه من شروط ومزايا وانتهت خدمتهن بناء عليه وتقاضت كل منهن كافة مستحقاتها المالية فإنه لا يحق لهن – من بعد – المطالبة بمزايا نظام آخر وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقيتهم في مكافأة نهاية الخدمة المقررة بنص المادة ٧١ من اللائحة فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٧٥٨٢ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٩/١٧

المقرر أن رقابة القضاء على تقارير الكفاية لا يصح أن تتجاوز حد التقرير ببطلانها أو عدم الاعتداد بها إذ لا يجوز للقضاء أن يقيم نفسه محل جهة العمل في تقرير العامل أو تعديلها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بتعديل درجة كفاية المطعون ضدها من جيد إلى ممتاز على سند من خلو التقرير من أية جزاءات وقعت عليها وخلوه من أسباب تخفيضه بما يعد تميزاً ينتقص من حقوق العامل ، وكان ما أورده  لا ينهض دليلاً على تعسف لجنة شئون العاملين ، فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون والفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ٩٠٢٦ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٨/٣٠

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن تقدير كفاية العامل يخضع لرقابة القضاء سواء في الأسباب التى بنى عليها إذا ما شابها عيب إساءة استعمال السلطة أو في الإجراءات والأوضاع التى رسمها القانون لإعداده , وكانت المادة الثانية عشر من لائحة نظام العاملين لدى البنك المطعون ضده المقدمة من الطاعن أمام هذه المحكمة قد نصت على أنه ” ……. وتختص لجنة شئون العاملين بدراسة شئون الموظفين والعاملين بوظيفة مدير إدارة فأعلى في التعيين والنقل واعتماد التقارير السنوية ” كما نصت المادة ١٣ من ذات اللائحة على أن ” يحرر عنالعاملين تقارير دورية ” ربع سنوية ” شاملة لقياس كفايته وتتضمن معدلات أدائه وتقارير نشاطه وكفاءته وسلوكه وتعاونه واحترامه للنظم ومدى استفادته من التدريب وعلاقته برؤسائه وزملائه وعملاء البنك , وتدون التقارير على النماذج التى تعد لهذا الغرض وفقاً للقواعد التى يعتمدها مجلس الإدارة ” ، والنص في المادة ١٤ منها على أن ” ………… ويعد عن العامل تقرير سنوى من واقع التقارير الدورية عن المدة من أول ديسمبر حتى آخر نوفمبر من العام الذي يليه ” بما مفاده أن إعداد تقارير كفاية دورية ربع سنوية عن العامل قبل إعداد تقرير كفايته السنوي النهائى واعتماد هذا التقرير من لجنة شئون العاملين يعد من الإجراءات الجوهرية التى استلزمتها لائحة البنك لإعداد هذا التقرير ويترتب على عدم مراعاتها بطلان التقرير.

 

  

الطعن رقم ١٠٥٨ لسنة ٧٤ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٨/٠٥

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن النص في المادة الثانية من القانون رقم ٤٩ لسنة ١٩٧٧ يدل على أن المناط في عدم سريان أحكام الباب الأول من هذا القانون هو ثبوت أن تكون السكنى مردها رابطة العمل بين مالك العين وبين المرخص له بالسكنى فيها بسبب هذه الرابطة ، فإذا بلغ العامل سن التقاعد انتهت علاقة العمل بينه وبين المالك (١) ، ولا يحق للمنتفع بهذا المسكن التمسك بالحماية التى أسبغها المشرع في قوانين إيجار الأماكن الاستثنائية على مستأجرى الأماكن الخالية بشأن إثبات العلاقة الإيجارية أو الامتداد القانونى للعقد ، ولا يجوز له أن يرفض إخلاء المكان عند انتهاء علاقة العمل بينه وبين مالك هذا المكان (٢) .

 

  

الطعن رقم ١٠٠٨ لسنة ٧٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٧/٣٠

إذ كانت المادة ١٢١ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة الصادر باعتمادها قرار من وزير قطاع الأعمال العام رقم ٥٦٣ لسنة ١٩٩٥ – نفاذاً لحكم الفقرة الثانية من المادة ٤٢ من قانون شركات قطاع الأعمال العام رقم ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ – قد وضعت نظاماً لانتهاء خدمة العامل بينت شروطه وحالاته وحددت المزايا التي يستفيد بها وقيمة المنحة المستحقة للعامل وقت ترك الخدمة وكيفية وأساس احتسابها ، وكانت الطاعنة قد وضعت عام ١٩٩٧ نظاماً لتعويض العاملين المحالين للمعاش المبكر الاختيارى قبل سن الستين عن ترك الخدمة وبموجبه يحصل العامل على تعويض مالى محدد طبقاً لما هو مبين بهذا النظام ووفقاً للشروط والقواعد المقررة فيه ، وإذ كان كل من النظامين سالفى الذكر يختلف عن الآخر سواء من ناحية الشروط الخاصة بانتهاء الخدمة أو المزايا المقررة وكان الثابت في الأوراق أن المطعون ضدهم احيلوا إلى المعاش المبكر – بناء على طلبهم – وصرفوا التعويض المستحق لهم طبقاً لنظام العاملين عن ترك الخدمة الاختيارى فإنه لا يحق لهم بعد ذلك المطالبة بالمنحة المقررة في المادة ١٢١ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة لما في ذلك من تجزئة في تطبيق النظامين وهو ما لا يجوز ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر قضى بإلزام الطاعنة أن تؤدى إليهم المنحة المنصوص عليها في المادة ١٢١ المشار إليها فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ١٢١٠٦ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٧/٠٦

مفاد النص في المادة ٢٠ من لائحة نظام العاملين بالشركة الصادرة بالقرار رقم ٧٦٣ لسنة ١٩٩٩ بتاريخ ١ / ٦ / ١٩٩٩ في خصوص حصول العاملعلى مؤهل أعلى وشروط وضوابط أقدمية العاملين بها أن العامل الحاصل على مؤهل دراسى أعلى من المؤهل المعين به ويتناسب وأعمال الشركة الطاعنة واحتياجاتها يتم تعيينه بوظيفة تتناسب ومؤهله الجديد طالما توافرت الوظيفة الشاغرة بموازنة الشركة وكذا الشروط اللازمة لشغلها مع منحه الأجر المقرر لها وعلاوة من علاواتها أو ما كان يتقاضاه من راتبه مضافاً إليه هذه العلاوة أيهما أكبر مع احتساب أقدميته فيها من تاريخ تعيينه عليها أياً كانت المجموعة النوعية التى ينتمى إليها، وأن تقدير مدى احتياجات الشركة لهذه المؤهلات لشغل الحاصلين عليها لوظائف شاغرة لديها يرجع لسلطتها التقديرية دون معقب متى خلا الأمر من إساءة استعمال السلطة إذ لا يجوز فرض العامل قسراً عليها ليشغل ما يريده من وظائف.

 

  

الطعن رقم ٩٨٩٢ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٧/٠٦

المقرر أن حوافز الإنتاج لا تعدو أن تكون مكافأة قصد منها إيجاد حافز في العمل بحيث لا يستحقها العامل إلاَّ إذا تحقق سببها وهو مباشرة العمل المقررة له، فإذا باشره استحق الحوافز بمقدار ما حققه من هذا العمل. لما كان ذلك، وكان الثابت بالأوراق – وفق ما حصله  الابتدائي – أن لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة قد نظمت أحكام صرف المزايا والحوافز والبدلات للعاملين بإدارة السلامة والصحة المهنية من جهة والعاملين بإدارة المطافئ التابع لها المطعون ضدهم من الأول للثالث من جهة أخرى ولم تسو بين العاملين في الإدارتين ونصت على تفاوتهم في استحقاقها لاعتبارات تتعلق باختلاف طبيعة عملهم وواجباتهم ومسئولياتهم والمخاطر التى يتعرضون لها، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بإلغاء  الابتدائي وألزم الشركة الطاعنة بمساواة المطعون ضدهم من الأول للثالث بالعاملين بإدارة السلامة والصحة المهنية بشأن حافز الإنتاج والحافز الشهرى تأسيساً على أن الأمر الإدارى رقم ٧٥ لسنة ٢٠٠٠ الصادر من الشركة الطاعنة بضم إدارة المطافئ إلى الإدارة العامة للسلامة والصحة المهنية يستوجب مساواة العاملين بكلتي الإدارتين رغم مخالفة ذلك لأحكام لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة، كما أن الأمر الإدارى سالف الذكر لا يعدو أن يكون تنظيماً للعمل داخل الشركة دون المساس بطبيعة عمل كل إدارة وواجباتها ومسئولياتها ولا يخول للمطعون ضدهم من الأول للثالث الحق في المطالبة بهذه الحوافز، كما أنه لا يجوز الاستناد إلى قاعدة المساواة لأنه لا مساواة فيما يناهض أحكام القانون بما يعيب  المطعون فيه بمخالفة القانون.

 

  

الطعن رقم ١٧١٦٨ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٧/٠٦

المقرر – وعلى ما جرى عليه قضاء محكمة النقض – أن إغفال  بحث دفاع أبداه الخصم يترتب عليه بطلان  إذا كان هذا الدفاع جوهرياً ومؤثراً في النتيجة التى انتهت إليها المحكمة إذ يعتبر ذلك الإغفال قصوراً في أسباب  الواقعية ومؤدى ذلك أنه إذا طُرح على المحكمة دفاع كان عليها أن تنظر في أثره في الدعوى فإن كان منتجاً فعليها أن تقدر مدى جديته حتى إذا ما رأته متسماً بالجدية مضت إلى فحصه لتقف على أثره في قضائها فإن لم تفعل كان حكمها قاصراً.

 

  

الطعن رقم ١٧١٦٨ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٧/٠٦

المقرر أنه متى قدم الخصم إلى محكمة الموضوع مستندات من شأنها التأثير في الدعوى وتمسك بدلالتها فالتفت  عنها كلها أو بعضها أو أطرح دلالتها المؤثرة في حقوق الخصوم دون أن يبين في أسبابه ما يبرر هذا الإطراح فإنه يكون مشوباً بالقصور.

 

  

الطعن رقم ١٧١٦٨ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٧/٠٦

إذ كان البين من الأوراق أن الطاعنة تمسكت في دفاعها أمام محكمة الموضوع بأنها لم تُصدر قراراً بفصل المطعون ضده من العمل وإنما هو الذى انقطع عن العمل بإرادته المنفردة أكثر من عشرة أيام متتالية وذلك اعتباراً من ١٢ / ١ / ٢٠١٢ فقامت بإنذاره بالعودة إلى العمل في ٢١ / ١ / ٢٠١٢ بخطاب مسجل بعلم الوصول بعد غيابه أكثر من خمسة أيام إلا أنه استمر في الغياب فأنذرته بخطاب أخر بتاريخ ٢٨ / ١ / ٢٠١٢ وذلك على ه الثابت لديها بعقد العمل، إلا أنه لم يستجب لتلك الإنذارات واستمر في انقطاعه عن العمل لمدد متتالية تجاوز العشرة أيام دون أن يبدى عذراً مقبولاً لهذا الانقطاع وقدمت أمام محكمة الموضوع صورة الإنذارين المشار إليهما ولم يطعن المطعون ضده عليهما بثمة مطعن ورغم ذلك لم تُصدر قراراً بفصله من العمل بل إن الثابت بأوراق الدعوى وتقرير الخبير المنتدب فيها قيامها بالعديد من المحاولات لحث المطعون ضده على العودة إلى العمل سواء بالإنذارات المرسلة إليه أو المخاطبات الودية والرسمية بل ومطالبته بذلك في حضوره شخصياً أمام المحكمة إلا أنه لم يكترث بكل هذا واستمر في الانقطاع، ومن ثم فإن استدلال  المطعون فيه على تعسف الطاعنة في إنهاء خدمة المطعون ضده و له بالتعويض ومقابل مهلة الإخطار تأسيسا على أن هذا الإنهاء غير مبرر رغم خلو الأوراق من ثمة دليل على صدور مثل هذا القرار وعدم تقديم المطعون ضده ما يفيد صدوره عن الطاعنة وهو ما لا يواجه دفاع الطاعنة – رغم جوهريته – فإنه وفضلا عن فساده في الاستدلال يكون مشوبا بالقصور في التسبيب.

 

  

الطعن رقم ١٦٤١٨ لسنة ٨٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٧/٠٦

مفاد النص في المادة ١٧ من لائحة نظام العاملين بالطاعنة الصادرة بالقرار رقم ٢٣ لسنة ٢٠٠٣ بتاريخ ٩ / ٢ / ٢٠٠٣ والواجبة التطبيق على واقعة النزاع أن تسوية حالات العاملين الحاصلين على مؤهلات دراسية أو على مؤهلات أعلى أثناء الخدمة أمر جوازى لجهة العمل وفقاً لاحتياجات العمل لديها إذا ما رأت الإفادة من خبراتهم العملية ولا يجوز إجبار الطاعنة على إعادة تعيينهم في وظائف تتناسب مع مؤهلاتهم الأعلى لمجرد حصولهم عليها. إذ كان  المطعون فيه قد خالف هذا النظر وقضى بإلزام الطاعنة بتسوية حالة المطعون ضده الوظيفية بالمؤهل العالى الحاصل عليه اعتباراً من تاريخ ١٣ / ١٢ / ٢٠٠٧ مع احتساب مدة أقدمية له تساوى نصف المدة التى قضاها في العمل السابق في أقدمية تلك الوظيفة بحد أقصى خمس سنوات مع ما يترتب على ذلك من فروق مالية على سند من أن قرارها برفض تسوية حالة العامل بالمؤهل الأعلى يجب أن يكون مسبباً وإلا كان معيباً بالانحراف وإساءة استعمال السلطة، في حين أنه لا يجوز إجبار الطاعنة على إعادة تعيين المطعون ضده لمجرد حصوله على ذلك المؤهل لأن إعادة التعيين بالمؤهل الأعلى أمر جوازى للسلطة المختصة وفقاً لاحتياجات العمل لديها إذا ما رأت الإفادة من خبراته العملية، فضلاً عن خلو الأوراق مما يفيد إساءتها لاستعمال السلطة فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه.

 

  

الطعن رقم ١٧٥٨ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/٢٠

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن لجنة شئون العاملين هى الجهة صاحبة الحق في تقدير كفاية العاملين الخاضعين لنظام التقارير الدورية وأن ما يسبق قرارها في هذا الشأن من إجراءات تتعلق برأى الرئيس المباشر أو المدير المحلى أو الرئيس الأعلى هى مجرد اقتراحات تعرض على اللجنة التى لها أن تأخذ بها أو تعدلها ولا رقابة عليها في ذلك طالما كان هذا التقرير مبرءاً من الانحراف وإساءة استعمال السلطة كما أن تقدير كفاية العامل يخضع لرقابة القضاء سواء في الأسباب التى بنى عليها أو في الإجراءات والأوضاع التى رسمها القانون لإعداده إلا أن رقابته في هذا الشأن لا يصح أن تجاوز حد التقرير ببطلانه أو عدم الاعتداد به إذ لا يجوز للقضاء أن يقيم نفسه محل جهة العمل في تقدير كفاية العامل أو تعديلها .

 

  

الطعن رقم ٦٤٨٥ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذكانت المادة التاسعة من القانون رقم ٢٠ لسنة ١٩٧٦ في شأن الهيئة المصرية العامة للبترول تنص على أن ” مجلس إدارة الهيئة هو السلطة العليا المهيمنة على شئونها وتصريف أمورها ، وله أن يتخذ ما يراه لازماً من القرارات لمباشرة اختصاص الهيئة لتحقيق الغرض الذى قامت من أجله في إطار الأهداف والخطط والسياسات العامة التي يقررها المجلس الأعلى لقطاع البترول وعلى الوجه المبين في هذا القانون دون التقيد باللوائح والنظم المعمول بها في الحكومة والهيئات العامة والقطاع العام وله على الأخص : ١ – ….. ٢ – ….. ٣ – وضع اللوائح المتعلقة بنظامالعاملين بالهيئة ومرتباتهم وأجورهم والمكافآت والمزايا والبدلات الخاصة بهم وتحديد فئات بدل السفر لهم في الداخل والخارج ولا يتقيد مجلس الإدارة فيما يصدره من قرارات في هذا الشأن بالنظم والقواعد المنصوص عليها في القانون رقم ٥٨ لسنة ١٩٧١ بإصدار نظام العاملين المدنيين بالدولة والقانون رقم ٦١ لسنتة ١٩٧١ بإصدار نظام العاملين بالقطاع العام وتسرى أحكام هذه اللوائح على غير هؤلاء من العاملين بقطاع البترول فيما تقرره من مزايا أفصل …. ” وكانت لائحة نظام العاملين بالهيئة المصرية العامة للبترول والتي أصدرها مجلس إداراتها نفاذاً للقانون رقم ٢٠ لسنة ١٩٧٦ لتطبق على العاملين بقطاع البترول قد نصت في المادة الأولى من الباب الأول بند أحكام عامة – على أن تسرى أحكام هذه اللائحة على كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة بالهيكل التنظيمى للهيئة ٠٠٠ وتسرى أحكام قانون نظام العاملين بالقطاع العام فيما لم يرد بشأن نص في هذه اللائحة وكان البين من مطالعة نصوص هذه اللائحة أنها خلت من نص ينظم عملية نقل العاملين من خارج قطاع البترول إلى هذا القطاع وبالتالي فإن أحكام قانون العاملين بالقطاع العام يكون هو القانون الواجب التطبيق على موضوع النزاع باعتبار أن المطعون ضدهم كانوا من العاملين بشركة سيناء للفحم ، وتابعين حال نقلهم لوزير البترول .

 

  

الطعن رقم ٦٦٩٣ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

مفاد المادة ٥٢ من هذا القانون أنه لا يشترط في نقل العامل سوى ان يتم النقل بقرار من السلطة المختصة بالتعيين وأن يكون لمصلحة العمل بريئاً من التعسف وسوء القصد .

 

  

الطعن رقم ٦٧٥٩ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

المقرر أنه يتحدد المركز القانوني للعامل من حيث درجته وأقدميته ومرتبه طبقاً لقرار النقل حيث يستصحب معه هذا المركز في تاريخ النقل ومؤدى ذلك أنه لا يجوز للعامل طلب تغيير المركز المذكور قبل الشركة المنقول إليها خلاف ما ورد بقرار النقل ، وأنه لا وجه في هذا الصدد للتحدى بقاعدة المساواة بين العاملين ذلك أن المساواة لا تكون إلا في الحقوق التي يكفلها القانون وفى الحماية التنى يضيفها على أصحاب هذه الحقوق ، لما كان ذلك ، وكان الثابت من تقرير الخبير المنتدب في الدعوى أمام محكمة أول درجة أن الشركة الطاعنة منحت كلاً من المطعون ضدهما الأول والثانى بالبند أولاً ذات الأجر الذى كان يتقاضاه لدى عمله بالجهة المنقول منها – وهو ما لا يمارى فيه المطعون ضدهما المذكورين – وبالتالي يكونا فاقداً الحق فيما يطالبان به بزيادة الأجر إعمالاً لقاعدة المساواة بالعاملين الأصليين لدى الطاعنة . وإذ خالف  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه هذا النظر وأجابهما لطلبهما استناداً لقاعدة المساواة فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ١٠٠٣٨ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

أن استيفاء شروط شغل الوظيفة التي يرشح العامل للترقية إليها هو عنصر أساسى وجوهرى لترقية العاملين إلى مختلف الوظائف سواء كانت الترقية بالأقدمية أو بالاختيار

 

  

الطعن رقم ١٥٢٦٩ لسنة ٧٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذكان القصد من هذا الإنذار أن تستبين جهة العمل إصرار العامل على ترك الخدمة وعزوفه عن العمل، وفى ذات الوقت إعلامه بما يراد اتخاذه حياله بسبب انقطاعه عن العمل وتمكينه من إبداء عذره قبل اتخاذ ذلك الإجراء ، ولم يستلزم المشرع استلام العامل الإنذار فهو ينتج أثره طالما وجه إليه في محل إقامته الذى أفصح عنه لجهة العمل .

 

  

الطعن رقم ٦٤٨٥ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن مفاد النص في المادة ٧٠ من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ المعدل بالقانون رقم ١٨٠ لسنة ٢٠٠٣ يدل على أن التاريخ الذى يبدأ من النزاع يتحدد بتاريخ امتناع المدين عن الوفاء بالحق للدائن عند مطالبته به ، وكانت الطاعنة لم تقدم دليلاً على قيام النزاع بينها وبين المطعون ضدهم من الأول حتى الثانى عشر حول أحقيتهم في رفع أجورهم كلا بحسب درجته وطبيعة عمله أسوة بزملائهم في وحدات البترول المختلفة في تاريخ سابق على تاريخ رفع دعواهم الماثلة ، ومن ثم يعد التاريخ الأخير هو تاريخ بدء النزاع ويكون النعى على  بهذا السبب غير مقبول .

 

  

الطعن رقم ٦٦٩٣ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذكان الثابت من مطالعة  المطعون فيه أنه عرض في أسبابه الدفع بعدم قبول الدعوى لرفعها على غير ذي صفة بالنسبة لهما وانتهى إلى قبوله وإلغاء  المستأنف فيما قضى به بشأنهما ولم تحو صحيفة الطعن نعياً على هذا القضاء بما يجعله جائزاً لقوة الأمر المقضي بما يمتنع معه اختصامهما أمام هذه المحكمة ويتعين  بعدم قبول الدعوى بالنسبة لهما .

 

  

الطعن رقم ٦٦٩٣ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذ كانت المادة التاسعة من القانون رقم ٢٠ لسنة ١٩٧٦ في شأن الهيئة المصرية العامة للبترول تنص على أن ” مجلس إدارة الهيئة هو السلطة العليا المهيمنة على شئونها وتصريف أمورها ، وله أن يتخذ ما يراه لازماً من القرارات لمباشرة اختصاص الهيئة لتحقيق الغرض الذى قامت من أجله في إطار الأهداف والخطط والسياسات العامة التي يقررها المجلس الأعلى لقطاع البترول وعلى الوجه المبين في هذا القانون دون التقيد باللوائح والنظم المعمول بها في الحكومة والهيئات العامة والقطاع العام وله على الأخص :١ –….٢ – ….. ٣ – وضع اللوائح المتعلقة بنظامالعاملين بالهيئة ومرتباتهم وأجورهم والمكافآت والمزايا والبدلات الخاصة بهم وتحديد فئات بدل السفر لهم في الداخل والخارج ولا يتقيد مجلس الإدارة فيما يصدره من قرارات في هذا الشأن بالنظم والقواعد المنصوص عليها في القانون رقم ٥٨ لسنة ١٩٧١ بإصدار نظام العاملين المدنيين بالدولة والقانون رقم ٦١ لسنة ١٩٧١ بإصدار نظام العاملين بالقطاع العام وتسرى أحكام هذه اللوائح على غير هؤلاء من العاملين بقطاع البترول فيما تقرره من مزاياً أفضل ٠٠٠٠ ” وكانت لائحة نظام العاملين بالهيئة المصرية العامة للبترول والتي أصدرها مجلس إداراتها نفاذاً للقانون رقم ٢٠ لسنة ١٩٧٦ لتطبق على العاملين بقطاع البترول قد نصت في المادة الأولى من الباب الأول – بند أحكام عامة – على أن تسرى أحكام هذه اللائحة على كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة بالهيكل التنظيمى للهيئة ٠٠٠ وتسرى أحكام قانون نظام العاملين بالقطاع العام فيما لم يرد بشأنه نص في هذه اللائحة وكان البين من مطالعة نصوص هذه اللائحة أنها خلت من نص ينظم عملية نقل العاملين من خارج قطاع البترول إلى هذا القطاع وبالتالي فإن أحكام قانون العاملين بالقطاع العام يكون هو القانون الواجب التطبيق على موضوع النزاع باعتبار أن المطعون ضدهم كانوا من العاملين بشركة سيناء للفحم وتابعيه حال نقلهم لوزير البترول.

 

  

الطعن رقم ٦٦٩٣ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن نقل العامل من وحدة اقتصادية إلى أخرى يترتب عليه استصحاب العامل المنقول لمدة خدمته وخبرته وأجره فيما عدا ما لا يستحق إلا بتحقق سببه كالحوافز والأجر الإضافى وكذلك المزايا المستقبلية التي لا تستحق إلا بتواجد العامل وقت استحقاقها .

 

  

الطعن رقم ٦٧٥٩ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن نقل العامل من وحدة اقتصادية إلى أخرى يترتب عليه استصحاب العامل المنقول لمدة خدمته وخبرته وأجره فيما عدا ما لا يستحق إلا بتحقق سببه كالحوافز والأجر الإضافى وكذلك المزايا المستقبلية التي لا تستحق إلا بتواجد العامل وقت استحقاقها .

 

  

الطعن رقم ١٠٢٠٩ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذكانت لائحة الشركة المطعون ضدها – وعلى ما سجله  المطعون فيه – المنطبقة على واقعة النزاع قد نصت في المادة ٦٠ منها على أن يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقاً للأسس والقواعد التالية : ٠٠٠٠ ٥ – يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة ، ولما كان مفهوم الأجر الشامل وفق المادة الأولى من قانون العمل هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله فيدخل فيه الأجر الأساسى مضافاً إليه ملحقات الأجر الدائمة كبدل ظروف ومخاطر الوظيفة ، كذلك متوسط ملحقات الأجر غير الدائمة مثل الحوافز والأجر الإضافى والمنح والمكافآت بحسب متوسطها عن السنة الأخيرة أو مدة الخدمة أن كانت أقل من سنة وبالتالي تدخل الحوافز التي تقاضتها الطاعنة في مفهوم الأجر الشامل عند احتساب مكافأة نهاية الخدمة له ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بعدم إدراجها ضمن الأجر الشامل فإنه يكون معيباً.

 

  

الطعن رقم ١٥٧٧٠ لسنة ٨٤ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

النص في المادة ١٧ من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ الواجب التطبيق على واقعة الدعوى على أن ” يمول تأمين الشيخوخة ” والعجز والوفاة مما يأتى ….. ١ – الحصة التي تلزم بها المادة ١٧ من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ الواجب التطبيق على صاحب العمل بواقع ١٥ % من أجور المؤمن عليهم لديه شهرياً ٢ – الحصة التي يلتزم بها المؤمن عليه بواقع ١٠ % من أجره شهرياً نصت المادة ١٩ من هذا القانون على أنه ٠٠٠ وفى حالات طلب صرف المعاش للعجز أو الوفاة يسوى المعاش على أساس المتوسط الشهرى للأجور التي أديت على أساسها الاشتراكات خلال السنة الأخيرة من مدة الاشتراك في التأمين أو مدة الاشتراك في التأمين أن قلت عن ذلك ٠٠٠ ونصت المادة ١٥٠ من ذات القانون على أن ” تلتزم الهيئة المختصة بالوفاء التزاماتها المقررة كاملة بالنسبة للمؤمن عليهم أو المستحقين حتى ولو لم يقم صاحب العمل بالاشتراك عنه في الهيئة المختصة – وتقدر الحقوق وفقاً للأحكام المنصوص عليها في هذا القانون ٠٠٠ وإذا لم تثبت الهيئة المختصة من صحة البيانات الخاصة بمدة الاشتراك في التأمين أو الأجر ربط المعاش أو التعويض على أساس مدة الخدمة والأجر غير المتنازع عليهما ويؤدى المعاش أو التعويض على أساس الحد الأدنى المقرر قانوناً للأجر في حالة عدم إمكان التثبت من قيمة الأجر ويكون للهيئة مطالبة صاحب العمل بجميع الاشتراكات المقررة بهذا القانون والمبلغ الإضافى وكذا المبالغ المنصوص عليها بالمادة ١٣٠ المستحقة عنها. ومؤدى ذلك أن الطاعنة – لا تلتزم بربط المعاش للعامل المؤمن عليه أو المستحقين عنه إلا بالنسبة للأجر المسدد عنه اشتراكات التأمين أو الحد الأدنى للأجور أيهما أكبر ، وفى الحالة التي لا يشترك فيها صاحب العمل عن المؤمن عليه فإن الطاعنة لا تلتزم بربط المعاش إلا على أساس الأجر غير المتنازع عليه بينها وبين المؤمن عليه أو المستحقين عنه بحيث لا يقل في هذه الحالة عن الحد الأدنى للأجور وتقاس على ذلك حالة اشتراك رب العمل عن المؤمن عليه بأجر يقل عن الأجر الفعلى فإنه لا سبيل لإلزام الهيئة بربط المعاش على أساس الأجر المتنازع عليه إلا إذا تثبتت بنفسها من قيمة الأجر . أما إذا لم تثبت من قيمة الأجر فلا وجه لإلزامها بربط المعاش على الجزء المتنازع عليه إذ القانون لا يلزمها بذلك . لما كان ذلك ، وكان الثابت بالأوراق أن الطاعنة نازعت المطعون ضدهم في أولاً وثانياً في الأجر المستحق عن مورثهم الذين يطالبون بربط المعاش على أساسه وأيضاً نازع صاحب العمل في ذلك ولم يكن قد سدد اشتراكات التأمين عن هذا الأجر المتنازع عليه فإن  المطعون فيه إذ أجرى حساب المستحقات التأمينية لمورث المطعون ضدهم سالف الذكر على أساس الأجر المتنازع عليه فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون بما يوجب نقضه .

 

  

الطعن رقم ٦٤٨٥ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن نقل العامل من وحدة اقتصادية إلى أخرى يترتب عليه استصحاب العامل المنقول لمدة خدمته وخبرته وأجره فيما عدا ما لا يستحق إلا بتحقق سببه كالحوافز والأجر الإضافى وكذلك المزايا المستقبلية التي لا تستحق إلا بتواجد العامل وقت استحقاقها كما أنه من المقرر أنه يتحدد المركز القانوني للعامل من حيث درجته وأقدميته ومرتبه طبقاً لقرار النقل حيث يستصحب معه هذا المركز في تاريخ النقل.

 

  

الطعن رقم ٦٧٥٩ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذ كانت المادة التاسعة من القانون رقم ٢٠ لسنة ١٩٧٦ في شأن الهيئة المصرية العامة للبترول تنص على أن ” مجلس إدارة الهيئة هو السلطة العليا المهيمنة على شئونها وتصريف أمورها وله أن يتخذ ما يراه لازماً من القرارات لمباشرة اختصاص الهيئة لتحقيق الغرض الذى قامت من أجله في إطار الأهداف والخطط والسياسات العامة التي يقررها المجلس الأعلى لقطاع البترول وعلى الوجه المبين في هذا القانون دون التقيد باللوائح والنظم المعمول بها في الحكومة والهيئات العامة والقطاع العام وله على الأخص (١)٠٠٠٠٠ (٢) ٠٠٠٠٠٠ (٣) وضع اللوائح المتعلقة بنظامالعاملين بالهيئة ومرتباتهم وأجورهم والمكافآت والمزايا والبدلات الخاصة بهم وتحديد فئات بدل السفر لهم في الداخل والخارج ولا يتقيد مجلس الإدارة فيما يصدره من قرارات في هذا الشأن بالنظم والقواعد المنصوص عليها في القانون رقم ٥٨ لسنة ١٩٧١ بإصدار نظام العاملين المدنيين بالدولة والقانون رقم ٦١ لسنة ١٩٧١ بإصدار نظام العاملين بالقطاع العام وتسرى أحكام هذه اللوائح على غير هؤلاء من العاملين بقطاع البترول فيما تقرره من مزايا أفضل ٠٠٠٠٠ ” وكانت لائحة نظام العاملين بالهيئة المصرية العامة للبترول والتي أصدرها مجلس إدارتها نفاذاً للقانون رقم ٢٠ لسنة ١٩٧٦ لتطبق على العاملين بقطاع البترول قد نصت في المادة الأولى من الباب الأول – بند أحكام عامة – على أن تسرى أحكام هذه اللائحة على كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة بالهيكل التنظيمى للهيئة ٠٠٠٠ وتسرى أحكام قانون نظام العاملين بالقطاع العام فيما لم يرد بشأنه نص في هذه اللائحة . وكان البين من مطالعة نصوص هذه اللائحة أنها خلت من نص ينظم عملية نقل العاملين من خارج قطاع البترول إلى هذا القطاع ، وبالتالي فإن أحكام قانون العاملين بالقطاع العام يكون هو القانون الواجب التطبيق على موضوع النزاع باعتبار أن المطعون ضدهما الأول والثانى بالبند أولاً كانا من العاملين بشركة سيناء للفحم وتابعين لها حال نقلهم لوزارة البترول.

 

  

الطعن رقم ١٥٧٧٠ لسنة ٨٤ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذ كانت المادة الثانية من القانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ بإصدار قانون التأمين الاجتماعى قد حددت الفئات التي تسرى عليها أحكامه ومنهاالعاملون الخاضعون لأحكام قانون العمل واستلزمت لانتفاعهم بأحكام قانون التأمين الاجتماعى إلا يقل سن العامل عن ١٨ سنة وقت التحاقه بالعمل وأن تكون علاقته بصاحب العمل علاقة عمل منتظمة وأناطت بوزير التأمينات إصدار قرار بتحديد القواعد والشروط اللازم توافرها لاعتبار علاقة العمل منتظمة وقد أصدر وزير التأمينات القرار رقم ٢٨٦ لسنة ١٩٧٦ المعدل بالقرار رقم ١٤٩ لسنة ١٩٨٠ ونص في مادته على أن تعتبر علاقة العمل منتظمة إذا كان العمل الذى يزاوله العامل يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط أو كان يستغرق ستة أشهر على الأقل – لما كان ذلك ، وكان البين من الأوراق أن تاريخ ميلاد مورث المطعون ضدهم في بند أولاً وثانياً هو ١ / ١ / ١٩٩١ وتوفى بتاريخ ١٥ / ٨ / ٢٠٠٩ فإنه يكون قد تجاوز السن القانوني الذى يخضعه لأحكام قانون التأمين الاجتماعى حال وفاته سيما وأن الطاعنة لم تقدم ما يخالف ذلك ، وإذ التزم  المطعون فيه هذا النظر فإن النعى عليه يكون على غير أساس .

 

  

الطعن رقم ٦٤٨٥ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

المادة ٥٢ من هذا القانون أنه لا يشترط في نقل العامل سوى أن يتم النقل بقرار من السلطة المختصة بالتعيين وأن يكون لمصلحة العمل برئياً من التعسف وسوء القصد.

 

  

الطعن رقم ٦٤٨٥ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذ كان لا يجوز للعامل طلب تغيير المركز المذكور قبل الشركة المنقول إليها على خلاف ما ورد بقرار النقل ، وأنه لا وجه في هذا الصدد للتحدى بقاعدة المساواة بين العاملين ذلك أن المساواة لا تكون إلا في الحقوق التي يكفلها القانون وفى الحماية التي يضيفها على أصحاب هذه الحقوق ، لما كان ذلك ، وكان الثابت من تقرير الخبير المنتدب في الدعوى أمام محكمة أول درجة أن الشركة الطاعنة منحت المطعون ضدهم من الأول حتى الثانى عشر ذات الأجر الذى كانوا يتقاضونه لدى عملهم بالجهة المنقولين منها وهو – ما لا يمارى فيه هؤلاء المطعون ضدهم – وبالتالي فإنهم يكونوا فاقدى الحق فيما يطالبون به بزيادة الأجر إعمالاً لقاعدة المساواة بالعاملين الأصليين لدى الطاعنة ، وإذ خالف  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه هذا النظر وإجابهم لطلبهم استناداً لقاعدة المساواة فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ٧٠٣٧ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذكان الثابت من قرار اللجنة الخماسية الصادر بتاريخ ٢٥ / ١ / ٢٠٠٧ في الدعوى رقم ٥١٣٩ لسنة ٢٠٠٣ عمال جنوب القاهرة الابتدائية – والمرفق صورة رسمية منه بالأوراق – أن صحيفة افتتاح الدعوى أودعت بتاريخ ٦ / ٥ / ٢٠٠٣ قبل العمل بأحكام قانون العمل الموحد رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ والمنشور بالجريدة الرسمية في ٧ / ٤ / ٢٠٠٣ والمعمول به اعتباراً من ٦ / ٧ / ٢٠٠٣ ، ومن ثم فإن الدعوى تكون قد أقيمت ابتداءاً أمام المحكمة الابتدائية المختصة بنظرها ، كما أنه وبفرض أن الدعوى رفعت ابتداءاً أمام ما كان يسمى باللجان ذات الاختصاص القضائي فمن غير المقبول أن ينسب ثمة خطأ للطاعن عندما أقام الدعوى امام ما كان يسمى باللجنة ذات الاختصاص القضائي لأنه لم يكن يعلم أن نص المادتين ٧١ ، ٧٢ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ وما تضمنتاه من تشكيل اللجان ذات الاختصاص القضائي سوف يقضى بعدم دستوريتهما ، هذا فضلاً عما كانت توجبه المادة ٧١ من خطر التجاء العامل أو صاحب العمل إلى أي جهة قضائية أخرى غير هذه اللجان ، ومن ثم فإن انعدام هذه اللجان إعمالاً لحكم المحكمة الدستورية العليا الصادر في القضية رقم ٢٦ لسنة ٢٧ ق دستورية ” يجعل الدعوى من اختصاص القاضى الطبيعى وتقتضى قواعد العدالة بما يساندها من قواعد المنطق القانونى التقرير بصحة ما تم أمامها من إجراءات قبل إحالتها إلى المحكمة المختصة حتى لا يضار الطاعن من التزامه بأحكام القانون وغير سائغ تحمله تبعة خطأ المشرع ، يؤيد ذلك ما أورده المشرع في المادة الثالثة من القانون ١٨٠ لسنة ٢٠٠٨ بتعديل بعض أحكام قانون العمل المشار إليه من إلزام اللجان أن تحيل من تلقاء نفسها ما يوجد لديها من منازعات ودعاوى أصبحت من اختصاص المحاكم العمالية فاعتد بذلك بصحة الإجراء الذى رفعت به الدعوى وما اتخذته اللجان من إجراءات وأحكام إثبات قبل الإحالة وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى ببطلان صحيفة افتتاح الدعوى ، فإنه يكون فضلاً عن خطئه في تطبيق القانون قد عابه مخالفة الثابت في الأوراق الذى حجبه عن بحث أحقية الطاعن في طلبه.

 

  

الطعن رقم ١٥٢٦٩ لسنة ٧٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

العبرة في سلامة قرار الفصل وفيما إذا كان صاحب العمل قد تعسف في فصل العامل أو لم يتعسف بالظروف والملابسات التى كانت محيطة به وقت الفصل لا بعده.

 

  

الطعن رقم ١٥٢٦٩ لسنة ٧٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذكان الثابت من تقرير الخبير المنتدب في الدعوى وعلى نحو ما ورد بمدونات  المطعون فيه أن الطاعنة أنهت خدمة المطعون ضده بموجب قرارها رقم ٥٦٠ لسنة ٢٠٠٣ في ٢ / ٩ / ٢٠٠٣ المتضمن إنهاء خدمته اعتباراً من ٢٩ / ٦ / ٢٠٠٣ اليوم التالى لانقطاعه عن العمل أكثر من عشرين يوماً غير متصلة عام ٢٠٠٣ حسب التفصيل الوارد بدفاتر الحضور والانصراف للعاملين لدى الطاعنة وذلك بدون عذر رغم إنذاره – الأمر الذى تكون معه الطاعنة قد اتبعت الإجراءات التى نصت عليها المادة ٦١ من قانون العمل آنف البيان ، ويكون قرارها بإنهاء خدمة المطعون ضده مبرراً وبالتالى لا يستحق أى تعويض وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واعتبر هذا الإنهاء مشوباً بالتعسف بمقولة أن الطاعنة لم تقدم شهادة رسمية من البريد تفيد وصول الإنذار بالانقطاع للمطعون ضده وأن الطاعنة لم تقم بعرض أمره على اللجنة المنصوص عليها في المادة ٧١ من قانون العمل رغم أن المشرع لم يستلزم استلام العامل للإنذار وأن إسناد أمر الفصل للجنة او المحكمة العمالية المشار إليها في المادة ٧١ من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ والمعدل بالقانونين رقمى ٩٠ لسنة ٢٠٠٥ و١٨٠ لسنة ٢٠٠٨ لا يسلب جهة العمل سلطتها في إنهاء العقد بالإرادة المنفردة إعمالاً لأحكام القانون المدنى ، الأمر الذى يكون معه  فضلاً عن خطئه في تطبيق القانون قد عابه الفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ٤٨٦ لسنة ٧٠ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذ كان المطعون ضده قد أقام دعواه بطلب  باحتساب مدة خدمته السابقة التي قضاها بشركة مصر حلوان للغزل والنسيج وضمها لمدة خدمته لدى الطاعن وتسوية حالته الوظيفية بإرجاع أقدميته إلى وظيفة ” محام ممتاز ” والتي تعادل ” مصرفى ممتاز ” طبقاً للمسميات الوظيفية لديه وذلك اعتباراً من تاريخ نقله في ١٦ / ١٢ / ١٩٨٧ ، وكان البين من الأوراق أن المطعون ضده كان يشغل وظيفة ” محام ثالث ” على الدرجة الثالثة بالإدارة القانونية بالشركة المنقول منها ، وتم نقله إلى الإدارة القانونية لدى الطاعن بذات الوظيفة والدرجة بموجب القرار الصادر من الأخير في ١٦ / ١٢ / ١٩٨٧ ، ومن ثم فإنه وفقاً للمادة السادسة من قرار وزير العدل رقم ٧٨١ لسنة ١٩٧٨ الصادر بناء على التفويض التشريعى المنصوص عليه في المادة الثامنة من قانون الإدارات القانونية تتحدد أقدميته بوصفه من المعينين نقلاً في الفئة الوظيفية التي عين بها في الإدارة القانونية من تاريخ حصوله على الفئة المعادلة لها في الجهة المنقول منها وهى الدرجة الثالثة اعتباراً من ١٨ / ٩ / ١٩٨٢ شريطة ألا يسبق زملائه في الإدارة القانونية وأن يستوفى شروط الصلاحية للتعيين في الدرجة التي عين بها ومنها القيد بنقابة المحامين ، وكان الثابت بالأوراق أن المطعون ضده قيد بجدول المحامين الابتدائي ٢٧ / ٩ / ١٩٨٤ وقبل للمرافعة أمام محكمة الاستئناف في ١٨ / ١٠ / ١٩٨٩ ، ومن ثم لا يكون قد استوفى شرط مدة القيد المنصوص عليها بالمادة ١٣ من القانون رقم ٤٧ لسنة ١٩٧٣ المعدل بالقانون رقم ١ لسنة ١٩٨٦ لشغل وظيفة محام ممتاز ” الدرجة الثانية ” في تاريخ نقله لدى الطاعن وهو القيد أمام محاكم الاستئناف لمدة ست سنوات او انقضاء إحدى عشر سنة على الاشتغال بالمحاماة مع القيد أمام محاكم الاستئناف ، وإذ خالف  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه – في هذا الصدد – هذا النظر وقضى بضم مدة خدمة المطعون ضده السابقة لدى الشركة سالفة البيان وهى الفترة من ١٨ / ٩ / ١٩٨٢ حتى ١٥ / ٢ / ١٩٨٧ لمدة خدمته الفعلية لدى الطاعن اعتباراً من تاريخ نقله في ١٦ / ١٢ / ١٩٨٧ على سند مما أورده الخبير المنتدب في الدعوى من أن نقل العامل من وحدة اقتصادية إلى أخرى أثره استصحاب العامل المنقول لمدد خدمته وخبرته المعتمدة قانوناً ، وعدم تقديم الطاعن بيان بالمدد البينية المتطلبة بين الدرجات الوظيفية مع أن ذلك لا يدل بطريق اللزوم الحتمى على أن الطاعن لم يسكن المطعون ضده التسكين الوظيفى الصحيح ، ومن ثم فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون وعابه الفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ٦٦٩٣ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

المقرر أنه يتحدد المركز القانونى للعامل من حيث درجته وأقدميته ومرتبه طبقاً لقرار النقل حيث يستصحب معه هذا المركز في تاريخ النقل ومؤدى ذلك أنه لا يجوز للعامل طلب تغيير المركز المذكور قبل الشركة المنقول إليها على خلاف ما ورد بقرار النقل وأنه لا وجه في هذا الصدد للتحدى بقاعدة المساواة بين العاملين ذلك أن المساواة لا تكون إلا في الحقوق التي يكفلها القانون وفى الحماية التي يضعها على أصحاب هذه الحقوق ، لما كان ذلك ، وكان الثابت من تقرير الخبير المنتدب في الدعوى أمام محكمة أول درجة أن الشركة الطاعنة منحت المنقولين إليها ذات الأجر الذى كانوا يتقاضونه لدى عملهم بالجهة المنقولين منها – وهو ما لا يمارى فيه هؤلاء المطعون ضدهم – وبالتالي فإنهم يكونون فاقدى الحق فيما يطالبون به بزيادة الأجر إعمالاً لقاعدة المساواة بالعاملين الأصليين لدى الطاعنة ، وإذ خالف  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه هذا النظر وإجابهم لطلبهم استناداً لقاعدة المساواة فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٠٧٨٣ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذ كان المعول عليه في اعتبار العمل المسند إلى عامل بشركة القطاع العام عرضياً أو مؤقتاً هو أن يكون تعيينه في غير الوظائف الدائمة الواردة بجداول المقررات الوظيفية للشركة والموصوفة بجداول توصيف الوظائف الخاص بها والمرتبة في الفئات المالية المبينة في الجداول الملحقة بأنظمة العاملين المتعاقبة ، ولا عبرة في هذا المقام بنوع العمل الذى يُسند لعامل معين على غير هذه الوظائف الدائمة ولو كان له مسمى فيها ولا بالزمن الذى يستغرقه عمله مهما طال ولا بمدة عقد عمله ولو كان غير محدد المدة لأن استطالة خدمة العامل المعين بالشركة بصفة مؤقتة أو عارضة لا يغير صفة العمل المؤقتة إلى دائمة إذ أن أحكام كل نظام هي التي تطبق دون غيرها في هذا الخصوص على العاملين بالقطاع العام بما يجعلهم بمنأى عن أحكام قانون العمل التي لا تسرى عليهم إلا فيما لم يرد به نص خاص في النظم المذكورة.

 

  

الطعن رقم ١٠٧٨٣ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذ كان التعيين على وظيفة دائمة منبت الصلة بسبق شغل أعمال مؤقتة أو عرضية لأن كل عقد مستقل عن الآخر ، فإن الأقدمية في الوظائف الدائمة إنما تكون من تاريخ التعيين فيها وفقاً للشروط المقررة قانوناً ولا يعتد في هذا الصد بالمدد السابقة التي قضاها العامل في عمل عرضى أو مؤقت .

 

  

الطعن رقم ١٥٢٦٩ لسنة ٧٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

مفاد النص في المادة ٦٩ من قانون العمل الموحد رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ – المنطبق على واقعة النزاع لتحول الطاعنة من شركة قطاع اعمال عام إلى شركة مساهمة مصرية تخضع لقانون العمل الخاص إعمالاً لنظامها الأساسى المنشور بالوقائع المصرية بالعدد ١٩٢ في ٢٧ / ٨ / ١٩٩٧ – كالمادة رقم ٦١ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ على أنه وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة – أن المشرع اعتبر غياب العامل بغير سبب مشروع من الأخطأء الجسيمة التى تجيزلصاحب العمل فصله إذغ تغيب أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة ، أو أكثر من عشرة أيام متوالية وبشرط أن يسبق الفصل إنذار كتابى من صاحب العمل له بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وخمسة أيام في الحالة الثانية.

 

  

الطعن رقم ٦٤٨٥ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذكان الثابت من مطالعة  المطعون فيه أنه عرض في أسبابه للدفع بعدم قبول الدعوى لرفعها على غير ذى صفة بالنسبة للمطعون (ضدهما الثالث عشر و الرابع عشر) وانتهى إلى قبوله وإلغاء  المستأنف فيما قضى به بشأنهما ولم تحو صحيفة الطعن نعياً على هذا القضاء بما يجعله حائزاً لقوة الأمر المقضي بما يمتنع معه اختصامهما أمام هذه المحكمة ويتعين  بعدم قبول الطعن بالنسبة لهما .

 

  

الطعن رقم ٦٤٨٥ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذكان لا يكفى فيمن يختصم في الطعن أن يكون طرفاً في الدعوى التي صدر فيها  المطعون فيه بل يجب أن يكون قد نازع خصمه في طلباته وأن تكون له مصلحة في  المطعون فيه حين صدوره فإن لم توجه إليه طلبات ولم يقض له أو عليه بشئ ، فإن الطعن يكون غير مقبول بالنسبة له . لما كان ذلك ، وكان البين من الأوراق أنه لم يقض على المطعون ضدهم من الخامس عشر حتى الأخير قبل الطاعنين بشئ ولم تتعلق أسباب الطعن بهم فلا يكون للطاعنة مصلحة في اختصامهم في الطعن ويتعين عدم قبول الطعن بالنسبة لهم .

 

  

الطعن رقم ٦٦٩٣ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذ كان لا يكفى فيمن يختصم في الطعن أن يكون طرفاً في الدعوى التي صدر فيها  المطعون فيه بل يجب أن يكون قد نازع خصمه في طلباته وأن تكون له مصلحة في  المطعون فيه حين صدوره فإن لم توجه إليه طلبات او لم يقض له أو عليه بشئ فإن الطعن يكون غير مقبول بالنسبة له . لما كان ذلك ، وكان البين من الأوراق أنه لم يقض لباقى الشركات المطعون ضدها ولا للمطعون ضدهم بالبند أولاً غير الممثلين بالدعوى الراهنة قبل الطاعنة بشئ ولم تتعلق بأسباب الطعن بهم فلا يكون للطاعنة مصلحة في اختصامهم في الطعن ويتعين عدم قبول الطعن بالنسبة لهم .

 

  

الطعن رقم ٦٧٥٩ لسنة ٨٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

مفاد المادة ٥٢ من القانون رقم ٢٠ لسنة ١٩٧٦ أنه لا يشترط في نقل العامل سوى أن يتم النقل بقرار من السلطة المختصة بالتعيين وأن يكون لمصلحة العمل بريئاً من التعسف وسوء القصد .

 

  

الطعن رقم ١٠٢١٠ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

إذ كانت لائحة المطعون ضدها المنطبقة على واقعة النزاع قد نصت في المادة ٦٠ منها على أن يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقاً للأسس والقواعد التالية : ٠٠٠٠ ٥ – يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة ، ولما كان مفهوم الأجر الشامل وفق المادة الأولى من قانون العمل هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله فيدخل فيه الأجر الأساسى مضافاً إليه ملحقات الأجر الدائمة كبدل ظروف ومخاطر الوظيفة ، كذلك متوسط ملحقات الأجر غير الدائمة مثل الحوافز والأجر الاضافى والمنح والمكافآت بحسب متوسطها عن السنة الأخيرة أو مدة الخدمة إن كانت أقل من سنة وبالتالي تدخل الحوافز التي تقاضتها الطاعنة في مفهوم الأجر الشامل عند احتساب مكافأة نهاية الخدمة ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى باحتساب مكافأة نهاية الخدمة على أساس الأجر الأساسى للطاعنة فإنه يكون معيباً .

 

  

الطعن رقم ١١٢٣١ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

أن المناط في استحقاق البدلات التي تقتضيها طبيعة العمل هو شغل الوظيفية الموجبة لاستحقاق البدل ومن ثم فإن تسوية حالة العامل على فئة مالية بصفة شخصية لعدم وجود وظيفة خالية له بالهيكل التنظيميى للوحدة الاقتصادية التي يعمل بها تسمح بترقيته إليها لا يترتب عليها حصوله على أية بدلات مقررة للوظيفة التى تم تسوية حالته عليها لا تستحق لوظيفته الأصلية التي يشغلها أو زيادة قيمة البدلات المستحقة عن الوظيفيتين إذ يبقى محتفظاً ببدلاته لوظيفته الأصلية التي يشغلها ، ومن ثم فإن قرار الشركة الطاعنة باحتفاظ المطعون ضده بمميزات الوظيفة الأصلية التي يشغلها دون تحملها أي ميزات إضافية أخرى يكون قد صادف صحيح القانون ، وإذ خالف  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون. .

 

  

الطعن رقم ١٤١٠٠ لسنة ٧٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٨

مفاد المادة ٦٩٨ / ١ من القانون المدنى أن الشارع وضع قاعدة عامة للتقادم المسقط في شأن الدعاوى الناشئة عن عقد العمل تقضى ببدء هذا التقادم من وقت انتهاء العقد ، واستثنى من هذه  دعاوى معينة رأى فيها أن العامل قد لا يتسنى له العلم بمستحقاته وقت انتهاء العقد – وهى الدعاوى المتعلقة بالعمالة والمشاركة في الأرباح والنسب المئوية في جملة الإيراد فجعل بدء سريان تقادمها من الوقت الذى يسلم فيه صاحب العمل إلى العامل بياناً بما يستحقه بحسب آخر جرد قاصداً من ذلك تحقق علم العامل بمستحقاته قبل أن يبدأ سريان التقادم وإذ خلت الآوراق من ثمة دليل على أن الشركة المطعون ضدها الأولى قد سلمت الطاعن أو أخطرته بما يستحقه من أرباح والتالى فإن التقادم بشأنها لا يكون قد بدأ في السريان ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بسقوط حق الطاعن بشأنها بالتقادم الحولى معتبراً بداية سريان التقادم من تاريخ انتهاء خدمته فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون وقد حجبه هذا الخطأ عن بحث مدى أحقية الطاعن فيها بما يعيبه .

 

  

الطعن رقم ١٢٣٩١ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٤

مؤدى المادة ١٥٠ من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ على أنه وإن كان المشرع قد ألزم صاحب العمل بالتأمين على عماله لدى الهيئة المختصة وسداد جميع الاشتراكات المقررة بهذا القانون عن الأجور الأساسية والمتغيرة , إلا أنه حتى لا يضار العامل من إهمال صاحب العمل في تنفيذ التزاماته ألزم الهيئة المختصة بالوفاء بالتزاماتها للعامل أو المستحقين عنه إذا لم يقم صاحب العمل بالتأمين عليه أو الاشتراك عنه بأجر أقل من الأجر الحقيقى أو أغفل الاشتراك عن بعض عناصر الأجر وللهيئة الرجوع على صاحب العمل بالاشتراكات المقررة .

 

  

الطعن رقم ٩٤ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٤

إذ كان الثابت في الأوراق أن الشركة الطاعنة وضعت لائحة نظام العاملين بها واعتمدت من وزير قطاع الأعمال العام ونصت المادة ” ٨٦ ” منها على أنه ” تحدد درجات ركوب العامل في وسائل الانتقال على النحو التالى . أولاً : القطارات ” ١ ” قطارات الديزل : درجة أولى ممتازة لشاغلي الوظائف القيادية . درجة ثانية ممتازة لشاغلى الوظائف التنفيذية ……….. ” ، وفى المادة ” ٩٨ ” منها على أنه ” يصرف للعامل في المناطق الآتية …. محافظة سوهاج … نفقات سفرهم وعائلاتهم ذهاباً وإياباً من الجهة التى يعملون بها إلى القاهرة أربعة مرات سنوياً بحد أقصى ثلاثة أفراد للعائلة …. تؤدى هذه النفقات في صورة مقابل نقدى على إثنى عشر شهراً ويصرف على المرتب الشهرى ” ، فإن مفاد ذلك أن درجة الركوب بقطارات السكك الحديدية المرخص لشاغلى الوظائف التنفيذية لدى الشركة الطاعنة باستعمالها هى الدرجة الثانية الممتازة مجردة من أيه إضافات أخرى .

 

  

الطعن رقم ٤٠٠٩ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٤

٣ – إذ كانت لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة لم تتضمن نصاً بخصوص حافز التقدير مثار النزاع إلا أنه لما كان الثابت من المستندات المقدمة من الطاعنة أن مجلس إدارتها وافق بجلسته الثانية عشر بتاريخ ٢٨ / ٢ / ٢٠١٣ على صرف حافز تقدير للعاملين بالشركة اعتباراً من ١ / ٧ / ٢٠١٠ بواقع أجر شهرين عن كل سنة قضاها العامل في خدمة قطاع الكهرباء وبحد أقصى مقداره مائة ألف جنيه , وبتاريخ ١٠ / ٧ / ٢٠١٤ صدر القرار رقم ٦٦ لسنة ٢٠١٤ من رئيس مجلس إدارة الشركة الطاعنة بتنفيذ قرار مجلس الإدارة سالف الذكر , ومن ثم فإن هذا القرار يكون ملزماً للطاعنة طالما كان متضمناً مزايا أفضل للعاملين لديها , ولما كان الثابت بالأوراق أن المطعون ضدها الأولى تقاضت حافز التقدير بواقع مائة ألف جنيه وهو الحد الأقصى المقرر لهذا الحافز وفقاً لقرار الطاعنة المشار إليه آنفاً فإن دعواها بالمطالبة بمبالغ أخرى لهذا الحافز تكون فاقدة لسندها القانونى , وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقية المطعون ضدها في صرف باقى المستحق من حافز التقدير فيما جاوز الحد الأقصى سالف الذكر بمقولة أن قرار مجلس إدارة الطاعنة رقم ٢٩ لسنة ٢٠٠٢ بوضع حد أقصى لمكافأة نهاية الخدمة مقداره مائة ألف جنيه معدوم الأثر لعدم عرضه على الجمعية العمومية للطاعنة رغم أن الثابت من الأوراق أن هذا القرار لا يخص حافز التقدير المطالب به وصادر عن شركة القناة لتوزيع الكهرباء وليس عن الشركة الطاعنة فلا يسرى عليها فإنه يكون فضلاً عما شابه من فساد في الاستدلال قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ٤٠١٠ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٤

٢ – إذ كانت لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة لم تتضمن نصاً بخصوص حافز التقدير مثار النزاع إلا أنه لما كان الثابت من المستندات المقدمة من الطاعنة أن مجلس إدارتها وافق بجلسته الثانية عشر بتاريخ ٢٨ / ٢ / ٢٠١٣ على صرف حافز تقدير للعاملين بالشركة اعتباراً من ١ / ٧ / ٢٠١٠ بواقع أجر شهرين عن كل سنة قضاها العامل في خدمة قطاع الكهرباء وبحد أقصى مقداره مائة ألف جنيه , وبتاريخ ١٠ / ٧ / ٢٠١٤ صدر القرار رقم ٦٦ لسنة ٢٠١٤ من رئيس مجلس إدارة الشركة الطاعنة بتنفيذ قرار مجلس الإدارة سالف الذكر , ومن ثم فإن هذا القرار يكون ملزماً للطاعنة طالما كان متضمناً مزايا أفضل للعاملين لديها , ولما كان الثابت بالأوراق أن المطعون ضده الأول تقاضى حافز التقدير بواقع مائة ألف جنيه وهو الحد الأقصى المقرر لهذا الحافز وفقاً لقرار الطاعنة المشار إليه آنفاً فإن دعواه بالمطالبة بمالغ أخرى لهذا الحافز تكون فاقدة لسندها القانوني , وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقية المطعون ضده في صرف باقى المستحق من حافز التقدير فيما جاوز الحد الأقصى سالف الذكر بمقولة أن قرار مجلس إدارة الطاعنة رقم ٢٩ لسنة ٢٠٠٢ بوضع حد أقصى لمكافأة نهاية الخدمة مقداره مائة ألف جنيه معدوم الأثر لعدم عرضه على الجمعية العمومية للطاعنة رغم أن الثابت من الأوراق أن هذا القرار لا يخص حافز التقدير المطالب به وصادر عن شركة القناة لتوزيع الكهرباء وليس عن الشركة الطاعنة فلا يسرى عليها . فإنه يكون فضلاً عما شابه من فساد في الاستدلال قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ٣٩٤١ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٤

أن البدل إما أن يعطى للعامل عوضاً عن نفقات يتكبدها في سبيل تنفيذه لعمله وهو على هذا الوضع لا يعتبر جزءاً من الأجر ولا يتبعه في حكمه ، وإما أن يعطى لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر معينة يتعرض لها في أدائه فيعتبر جزءاً من الأجر مرهوناً بالظروف التى دعت إلى تقريره ويستحق بوجودها وينقطع بزوالها ويتوقف صرفه في الحالتين على شغل العامل للوظيفه أو قيامه بأعبائها إذ أن الأصل في استحقاق الأجر أنه لقاء العمل الذى يقوم به العامل أما ملحقاته فمنها ما لا تستحق للعامل إلا إذا تحققت أسبابها .

 

  

الطعن رقم ١٦٣ لسنة ٧٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٦/١٤

أن مناط حصول العامل على المقابل النقدى عن رصيد إجازاته الاعتيادية فيما جاوز الحد الأقصى المنصوص عليه بالقانون أو لائحة نظامالعاملين بجهات العمل الخاضعة للوائح صادرة بناء على قانون أن يكون الحرمان منها بسبب رفض جهة العمل الترخيص له القيام بها رغم طلبها . لما كان ذلك , وكان الثابت ب الناقض السابق صدوره في هذا النزاع أن المادة ٧٢ من لائحة نظام العاملين لدى الشركة الطاعنة الصادرة نفاذاً لقانون شركات قطاع الأعمال العام الصادر بالقانون ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ قد حددت الحد الأقصى للمقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية بأربعة أشهر ، وإذ قضى  المطعون فيه للمطعون ضدهم بالمقابل النقدى عن الإجازات فيما جاوز حدها الأقصى رغم خلو الأوراق من دليل يثبت أن الشركة الطاعنة رفضت التصريح للمطعون ضدهم الستة الأول ومورث باقى المطعون ضدهم من القيام بإجازاتهم الاعتيادية رغم طلبها مخالفاً بذلك ما انتهى إليه  الناقض الذى ألزم محكمة الموضوع ببحث واستظهار هذه المسالة حتى تتحقق محكمة النقض من تطبيقه لصحيح القانون فإنه يكون قد خالف القانون .

 

  

الطعن رقم ١٢١٥٦ لسنة ٧٥ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢٥

النص في المادة ١٠٨ من لائحة نظام العاملين بالشركة المطعون ضدها والصادر باعتمادها قرار وزير قطاع الأعمال العام رقم ٥٥٢ لسنة ١٩٩٥ والمعمول بها اعتباراً من ١ / ٧ / ١٩٩٥ على أنه (تنتهى خدمة العامل لأحد أسباب الآتية ……٦ – الاستقالة ..) وفى المادة ١١٣ من ذات اللائحة على أنه (للعامل أن يطلب إنهاء خدمته قبل بلوغ السن القانونية متى توافرت في شأنه الشروط التالية ١– أن يكون له مدة عمل بالشركة لا تقل عن ٣ سنوات ٢– ألا تكون المدة الباقية لبلوغه سن الإحالة إلى المعاش أقل من سنة، ٣ – أن يكون مستحقا لمعاش وفقا لقانون التأمين الاجتماعي وبصدور قرار موافقة الشركة على إنهاء الخدمة يصرف له ما يوازى متوسط ما صرف له من حوافز ومقابل جهود غير عادية ومكافآت جماعية خلال السنتين الأخيرتين وذلك بحد أقصى خمس سنوات، بالنسب والأوضاع التالية (١) بواقع ١٠٠% عن السنتين الأولى والثانية (٢) بواقع ٥٠ % عن السنتين الثالثة والرابعة (٣) ٢٥ % عن السنة الخامسة ….). وكان من المقرر أنه إذا وردت عبارة النص عامة مطلقة فلا يجوز قصرها على حالات معينة واستبعاد حالات أخرى لما في ذلك من تقييد لمطلق النص وتخصيص لعمومه بغير مخصص وهو ما لا يجوز. لما كان ذلك، وكان النص في المادة ١١٣ سالفة البيان قد جاء عاماً مطلقاً في لفظ السنتين الأخيرتين، فلم يبين منه هل المقصود متوسط عناصر الأجر في آخر سنتين قام العامل بالعمل فيهما وتقاضى خلالها أجراً أم متوسط هذه العناصر في آخر سنتين قبل ترك الخدمة، فإن  المطعون فيه إذ قضى برفض الدعوى تأسيسا على أن الطاعن كان في إجازة بدون مرتب في السنتين الأخيرتين على ترك الخدمة بالاستقالة، ومن ثم لم يكن يتقاضى خلالهما الحوافز ومقابل الجهود غير العادية والمكافأة التى يحسب على أساسها التعويض، يكون تقييد لمطلق النص وتخصيص لعمومه بغير مخصص، إذ أورد شرطا لم تأت به اللائحة وهو وجوب أن يكون العامل بالخدمة الفعلية بالشركة في آخر سنتين قبل انتهاء خدمته لها فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٧٢٥٩ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢٥

مفاد النص في المادة ٦٠ والمادة ٧٠ من لائحة الشركة المطعون ضدها والصادر باعتمادها قرار وزير قطاع الأعمال العام رقم ٣٢٢ لسنة ١٩٩٥ نفاذا لأحكام المادة ٤٢ من القانون رقم ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ ولائحته التنفيذية – وعلى ما سجله ان الابتدائي والمطعون فيه – والمنطبقة على واقعة النزاع أن المنحة التى يستحقها العامل وكذلك المقابل النقدى لرصيد الإجازات الاعتيادية وقت ترك الخدمة يتم حسابهما وفقاً للأجر الشامل الأخير، وكان مفهوم الأجر الشامل وفقا لنص المادة الأولى فقرة ( ج ) من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ والمادة الخامسة بند ( ط ) من القانون رقم ٧٩ اسنة ١٩٧٥ بشأن التأمينات الاجتماعية – هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله فيدخل فيه الأجر الأساسى مضافاً اليه ملحقات الأجر الدائمة كبدل ظروف ومخاطر الوظيفة كذلك متوسط ملحقات الأجر غير الدائمة مثل الحوافز والأجر الإضافي والمنح والمكافآت بحسب متوسطها في السنة الأخيرة أو مدة الخدمة إن كانت أقل من سنة و بالتالى فإن الحوافز التى تقاضاها الطاعن تدخل في مفهوم الأجر الشامل عند حساب مكافأة نهاية الخدمة والمقابل النقدى لرصيد إجازاته الاعتيادية التى لم يحصل عليها حتى تاريخ انتهاء خدمته …….” ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بعدم إدراج الحافز ضمن الأجر الشامل الذى تحسب على أساسه مستحقات الطاعن وفقاً لأحكام المادتين ٦٠ , ٧٠ من لائحة نظام العاملين سالفة الذكر بالمخالفة لمفهوم ذلك الأجر وفقاً لأحكام قانونى العمل والتأمين الاجتماعى بمقولة إن هذا الحافز لا يتسم بالثبات والاستمرار فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ٥٢٤٢ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢٤

مفاد النص في المادة ٦٩ من القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بإصدار قانون العمل أن لصاحب العمل فسخ عقد العمل إذا انقطع العامل عن العمل أكثر من عشرة أيام متصلة أو عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة بدون سبب مشروع بشرط إنذاره بعد مضى خمسة أيام في حالة الانقطاع المتصل أو عشرة أيام في حالة الغياب المتقطع ما لم يقدم ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول .

 

  

الطعن رقم ٥٢٤٢ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢٤

إذ كان الثابت من الأوراق أن المطعون ضده تغيب عن العمل اعتباراً من ٢ / ٤ / ٢٠١١ فأنذرته الطاعنة بهذا الغياب على محل إقامته المعلوم لها في ١٠ / ٤ / ٢٠١١ إلا أنه استمر في الغياب عن العمل حتى ١٣ / ٤ / ٢٠١١ ثم قامت بإصدار قرارها بإنهاء خدمته لديها بسبب هذا الغياب عن العمل بدون عذر أكثر من عشرة أيام متتالية فإن هذا الإنهاء يكون مبرراً وغير مشوب بالتعسف ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بإلزام الطاعنة أن تؤدى للمطعون ضده التعويض عن الفصل بمقولة أن الفصل كان بدون مبرر مشروع لأنه كان مريضاً خلال فترة غيابه عن العمل ولبطلان قرار الفصل لصدوره من جانب الطاعنة دون المحكمة العمالية المختصة بإصداره بالرغم من خلو الأوراق مما يثبت أن المطعون ضده كان قد أخطرها بعذر المرض قبل صدور قرار الفصل ورغم أن صاحب العمل في مكنته فسخ عقد العمل بإرادته المنفردة دون اللجوء إلى المحكمة العمالية طبقاً لما تقضى به المادة ( ١١٠ ) من قانون العمل سالف الذكر والمواد ١٥٧ ، ٦٩٤ ، ٦٩٥ من القانون المدنى إذا توافر المبرر المشار إليه بالمادة ٦٩ آنفة البيان فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ٣٢٥٢ لسنة ٧٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢٤

مؤدى نصوص المواد ١٧ ، ١٩ ، ١٥٠ من قانون التأمين الاجتماعي الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ – الواجب التطبيق على واقعة النزاع – أن الهيئة القومية للتأمين الاجتماعى لا تلتزم بربط المعاش للعامل المؤمن عليه أو المستحقين عنه إلا بالنسبة للأجر المسدد عنه اشتراكات التأمين أو الحد الأدنى للأجور أيهما أكبر ، وفى حالة ما إذا لم يقم صاحب العمل بالاشتراك عن المؤمن عليه فإن الهيئة لا تلتزم بربط المعاش إلا على أساس الأجر غير المتنازع عليه بينها وبين المؤمن عليه أو المستحقين عنه بحيث لا يقل في هذه الحالة عن الحد الأدنى للأجور ، وتقاس على ذلك حالة اشتراك رب العمل عن المؤمن عليه بأجر يقل عن الأجر الفعلى فإنه لا سبيل لإلزام الهيئة برط المعاش على أساس الأجر المتنازع عليه إلا إذا تثبتت بنفسها من قيمة الأجر أما إذا لم تتثبت من قيمة الأجر فلا وجه لإلزامها برط المعاش على الجزء المتنازع عليه إذ أن القانون لا يلزمها بذلك . لما كان ذلك , وكان الثابت بالأوراق – وبما لا تماري فيه المطعون ضدهما الأولى والثانية – أن مورثهما مؤمن عليه لدى الطاعنة بأجر اشتراك مقداره ” ١٥٠ ” جنيه شهرياً , وأن الطاعنة قامت بتسوية المستحقات التأمينية المستحقة لهما على أساس هذا الأجر , ومن ثم فإن دعوتهما بطلب احتساب هذه المستحقات على أساس الأجر الفعلى رغم منازعة الهيئة الطاعنة في هذا الأجر لعدم تثبتها من صحته تكون فاقدة لسندها القانونى ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى باحتساب المعاش على أساس أجر مقداره ١٧٥ جنيه بالمخالفة لنص المادتين ١٩ , ١٥٠ من قانون التأمين الاجتماعى سالفة البيان فإنه يكون قد خالف القانون .

 

  

الطعن رقم ٥٢٤٢ لسنة ٨٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢٤

أن العبرة في سلامة قرار الفصل وفيما إذا كان صاحب العمل قد تعسف في فصل العامل أو لم يتعسف بالظروف والملابسات التى كانت محيطة به وقت الفصل لا بعده .

 

  

الطعن رقم ١٦١٠٦ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢٤

مؤدى نصوص المواد ٦ ، ٧ ، ٨ ، ٢٢ من لائحة نظام العاملين بالهيئة العامة للبترول والتى أصدرها مجلس إدارتها نفاذاً للقانون رقم ٢٠ لسنة ١٩٧٦ لتطبق على العاملين في قطاع البترول أن اللائحة المشار إليها أوجبت على مجلس إدارة الشركة وضع جداول توصيف وتقييم الوظائف بها بما يتضمن وصف كل وظيفة وتحديد واجباتها ومسؤلياتها وشروط شغلها والأجر المقرر لها مستهدفة بذلك وضع قواعد عامة مجردة باتخاذ أساس موضوعى يعتد في الوظيفة بالدرجة المالية المقررة لها ويخضع من يعين لديها لقواعد التعيين الواردة بتلك اللائحة وللأجر المحدد للوظيفة المعين عليها بغض النظر عن نوع إجازته العلمية أو خبرته العملية مما قد يؤهله لوظيفة أعلى من تلك التى عين عليها ، ولازم ذلك أن يكون المناط في تحديد أقدمية العامل والأجر المقرر للوظيفة بما ورد بقرار التعيين فلا يجوز للعامل المطالبة بتعديله استناداً إلى حالته الشخصية أو إلى قاعدة المساواة . لما كان ذلك , وكان الثابت بالأوراق أن المطعون ضده عين لدى الطاعنة بتاريخ ٣٠ / ٦ / ١٩٨٠ بوظيفة عامل خدمات بقطاع العلاقات الصناعية بمؤهل الابتدائية ثم حصل أثناء الخدمة على مؤهل الاعدادية عام ١٩٨٤ ومن ثم فإنه لا يحق له تسوية حالته الوظيفية بهذا المؤهل الأخير طالما أن الطاعنة لم ترى ضرورة من الاستفادة من هذا المؤهل . هذا ولما كانت المادة ٢٣ من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة وعلى ما سجله  المطعون فيه تنص على أنه يشترط لمن يرقى إلى وظيفة منسق ممتاز أن يكون حاصلاً على مؤهل متوسط أو أقل من المتوسط وهو الاعدادية …. ” ، وكانت الطاعنة قد رفضت إعادة تسوية الحالة الوظيفية للمطعون ضده بمؤهل الاعدادية على نحو ما سلف بيانه فإنه يكون غير مستوفياً لشروط الترقية إلى هذه الوظيفة , وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بإعادة تسوية الحالة الوظيفية للمطعون ضده بمؤهل الاعدادية ثم رتب على ذلك قضاءه بأحقيته في الترقية لوظيفة منسق ممتاز اعتباراً من سنة ٢٠٠٩ مع ما يترتب على ذلك من آثار وفروق مالية فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ٨٠٦١ لسنة ٧٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢٤

المقرر – وعلى ما جرى به قضاء محكمة النقض – أن المناط في تحديد العمل وأجره بما ورد بشأنه في قرار تعيين العامل فلا يجوز له المطالبة بتعديله استناداً إلى حالته الشخصية أو قاعدة المساواة . لما كان ذلك وكان الثابت مما حصله ين الابتدائي والمطعون فيه أن المطعون ضده كان من العاملين لدى الطاعنة بموجب عقد عمل مؤقت إلى أن صدر قرار تعيينه لديها بصفة دائمة في ٢٥ / ١٠ / ١٩٩٢ براتب أساسى مقداره ” ٤٨ ” جنيهاً ومن ثم فإن بداية مربوط أجره قد تحدد وفق الصادر به هذا القرار ولا يحق له المطالبة بتعديله استناداً إلى قاعدة المساواة , وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بإلزام الطاعنة برفع أساسى بداية أجر تعيين المطعون ضده إلى ٥٥ جنيهاً بدلاً من ٤٨ جنيهاً والآثار والفروق المالية المترتبة على ذلك استناداً إلى أنه أقدم من المسترشد به ……. في تاريخ التعيين الدائم وإعمالاً لقاعدة المساواة بين العاملين بالرغم من أن القرار الصادر لكلاً منهما على حدة قد صدر في ظل أحكام لائحة مختلفة في قواعدها عن الأخرى وبالتالي لا يجوز التحدي بقاعدة المساواة لمناهضة أحكام القانون .

 

  

الطعن رقم ١٥٨٦٨ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢١

إذ كان لا يجوز تقدير الكفاية في فترة بالقياس على تقديره في فترة سابقة إذ لكل فترة معايير وقياس كفاءة تتصل بواقع نشاط العامل في هذه الفترة دون غيرها .

 

  

الطعن رقم ٧٣٨٠ لسنة ٧٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢١

إذكان  المطعون فيه قد قضى بأحقية المطعون ضده في المقابل النقدى لكامل رصيد إجازاته على سند من أن المادة ٤٨ من القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ أطلقت حق العامل في الحصول على كامل رصيد إجازاته وأن المحكمة الدستورية قضت بعدم دستورية نص المادة ٤٥ من القانون رقم ١٣٧ السنة ١٩٨١ فيما كانت تقرره من حد أقصى لرصيد الإجازات مهدراً بذلك لائحة الشركة الواجبة التطبيق وتحجب بذلك عن بحث ما إذا كان عدم استنفاذ المطعون ضده راجع إليه أم لحاجة العمل ، فإنه يكون فضلاً عن مخالفته القانون والخطأ في تطبيقه معيباً بالقصور في التسبيب بما يعيبه

 

  

الطعن رقم ٩٨٣٥ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢١

إذ كانت المادة التاسعة من القانون رقم ٢٠ لسنة ١٩٧٦ في شأن الهيئة المصرية العامة للبترول تنص على أن ” مجلس إدارة الهيئة هو السلطة العليا المهيمنة على شئونها وتصريف أمورها وله أن يتخذ ما يراه لازماً من القرارات لمباشرة اختصاص الهيئة لتحقيق الغرض الذى قامت من أجله في إطار الأهداف والخطط والسياسات العامة التى يقرها المجلس الأعلى لقطاع البترول على الوجه المبين في هذا القانون دون التقييد باللوائح والنظم المعمول بها في الحكومة والهيئات العامة والقطاع – وله على الأخص (١)٠٠٠٠٠٠(٢)٠٠٠٠٠٠ (٣) وضع اللوائح المتعلقة بنظم العاملين بالهيئة ومرتباتهم وأجورهم والمكافآت والمزايا والبدلات الخاصة بهم وتحديد فئات بدل السفر لهم في الداخل والخارج ولا يتقيد مجلس الإدارة فيما يصدره من قرارات في هذا الشأن بالنظم ، والقواعد المنصوص عليها في القانون رقم ٥٨ لسنة ١٩٧١ بإصدار نظام العاملين المدنيين بالدولة والقانون رقم ٦١ لسنة ١٩٧١ بإصدار نظام العاملين بالقطاع العام وتسرى أحكام هذه اللوائح على غير هؤلاء من العاملين بقطاع البترول فيما تقرره من مزايا أفضل ٠٠٠٠”. لما كان ذلك ، وكانت لائحة نظام العاملين بالهيئة العامة للبترول والتى أصدرها مجلس إداراتها نفاذاً للقانون رقم ٢٠ لسنة ١٩٧٦ لتطبق على العاملين في قطاع البترول قد نصت في المادة ١٤ على أن ” مدة الخبرة السابقة التى يجوز احتسابها كبداية للخبرة العملية أو في تقدير الأجر تكون مقصورة على المدد التى في الجهات التالية “٠٠٠٠ كما نصت المادة ١٨ منها على أن ” في جميع الأحوال السابقة يشترط لحساب مدة الخبرة المشار إليها أن يتقدم العامل يطلب ضمها على النموذج المعد لذلك ضمن مسوغات التعيين مع تدعيم طلبه بكافة المستندات وإلا سقط حقه نهائياً في طلب حساب هذه المدة” وكان البين من الأوراق أن الطاعنة أعلنت عن حاجتها لشغل وظيفة سائق فتقدم المطعون ضده بمسوغات تعيينه خالية من وجود مدد خبرة سابقة . كما أثبت بالإقرار الصادر عنه بتاريخ ٣٠ / ٨ / ٢٠٠٥ وحسبما ورد بمدونات ين الابتدائي والمطعون فيه – أنه لم يسبق له العمل بأى شركة من شركات البترول أو الحكومة والقطاعين العام والخاص ومن ثم فلا يجوز له وقد قبل التعيين والتوقيع على العقد واستلام العمل على هذا الأساس العودة للمطالبة بتعديل قرار تعيينه أو احتساب مدة خبرة سابقة له لسقوط حقه نهائياً في هذا الطلب لاسيما وأنه قد فوت على نفسه الفرصة التى منحتها له المادة ١٨ من اللائحة وارتضى تعيينه لدى للطاعنة باعتبار عدم وجود مدد خبرة سابقة في أياً من الجهات التى أوردتها المادة ١٤ من اللائحة سالفة البيان . وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وانتهى في قضائه إلى أحقية المطعون ضده في ضم مدة الخبرة السابقة وما ترتب عليها من آثار وذلك بعد صدور قرار تعيينه واستلام العمل وذلك بالمخالفة لنص المادة ١٨ من اللائحة الواجبة التطبيق على النزاع الماثل فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون بما يوجب نقضه دون حاجة لبحث باقى أوجه الطعن .

 

  

الطعن رقم ٨٤٠١ لسنة ٧٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢١

إذكان القانون رقم ٩١ لسنة ٢٠٠٣ بزيادة المعاشات وتعديل بعض أحكام قوانين التأمين الاجتماعى قد استبدل الفقرة الأخيرة من المادة ١٥٠ من القانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ بإصدار قانون التأمين الاجتماعى وجرى نصها فيه على أن ” واستثناء من قواعد وأحكام الاشتراكات يلتزم صاحب العمل بأن يؤدى للصندوق المختص القيمة الرأسمالية للمعاش وكذا المستحقات التأمينية الأخرى المترتبة على ثبوت علاقة العمل ونصت المادة الخامسة من مواد إصداره على “أن ينشر هذا القانون بالجريدة الرسمية ويعمل به اعتباراً من ١ / ٧ / ٢٠٠٣” ، ولما كان مفاد الفقرة الأخيرة من المادة ١٣٢ من القانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ المشار إليه أنه ينتهى سداد الاشتراكات بنهاية خدمة المؤمن عليه . وكان الثابت في الأوراق أن علاقة العمل بين الطاعن بصفته صاحب عمل وبين العامل ……. قد بدأت في ٢٥ / ١٠ / ١٩٨٦ وانتهت في ٢٥ / ١٠ / ١٩٩٦ أى من تاريخ سابق على نفاذ القانون رقم ٩١ لسنة ٢٠٠٣ آنف البيان بحسبان أنه تاريخ نشوء الحق في استحقاق المعاش فلا ينسحب تطبيق أحكامه على القيمة الرأسمالية لمعاش العامل ، ….. المطالب بها الطاعن في الدعوى ، وإذ خالف  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه هذا النظر وأعمل حكم القانون رقم ٩١ لسنة ٢٠٠٣ على واقعة الدعوى رغم عدم النص على سريانه بأثر رجعى بمقولة أن  الصادر بثبوت علاقة العمل قد صدر بتاريخ ٢٥ / ٢ / ٢٠٠٤ بعد تاريخ العمل بهذا القانون في ١ / ٧ / ٢٠٠٣ فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون مما يوجب نقضه لهذا السبب دون حاجة لبحث باقى أسباب الطعن .

 

  

الطعن رقم ١٥٨٦٨ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢١

إن تقدير جهة العمل لنشاط العامل وكفايته هو من صميم عملها ولا رقابة عليها في ذلك طالما كان هذا التقرير مبرءاً من الانحراف وإساءة استعمال السلطة ،

 

  

الطعن رقم ٢١٦٤ لسنة ٧٣ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢١

إذ كان الثابت في الأوراق أن لائحة نظام العاملين بالشركة المطعون ضدها الصادرة نفاذاً لحكم الفقرة الأولى من المادة ٤٢ سالفة البيان انتظمت نصوصها حكماً خاصاً لمقابل الإجازات حيت حظرت المادة ٧٠ منها الحصول عليه فيما جاوز أجر أربعة أشهر ومؤدى ذلك أنه إذ ازاد الرصيد عن أربعة أشهر فإن العامل لا يستحق مقابلاً عنها إذا ثبت ان عدم استعمالها لسبب يرجع إليه بتراخيه في طلبها أو عزوفه عن استعمالها ليحصل على ما يقابلها من أجر ، وهو حال يختلف عما إذا كان تفويت حصوله عليها مرجعه ظروف العمل أو بسبب يرجع إلى صاحب العمل فيحق له الحصول عليها عيناً أثناء مدة خدمته فإن تعذر ذلك أستحق التعويض عنها بما يساوى – على الأقل – أجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره تقديراً بأن المدة التى امتد إليها الحرمان من استعمال الإجازة سببها إجراء اتخذه صاحب العمل وعليه أن يتحمل تبعته . لما كان ذلك ، وكان  المطعون فيه قد قضى برفض دعوى الطاعن تأسيساً على أن اللائحة لا تجيز صرف المقابل النقدى لرصيد الإجازات إلا في حدود أربعة أشهر كحد أقصى وقد صرفها ، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون وقد حجبه ذلك عن بحث ما إذا كان حرمان الطاعن من إجازاته – فيما جاوز القدر الوارد باللائحة – كان لسبب يرجع إلى المطعون ضدها من عدمه فإنه يكون أيضاً معيباً بالقصور في التسبيب مما يوجب نقضه في هذا الخصوص .

 

  

الطعن رقم ٣٩٤٢ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢١

من المقرر في قضاء هذه المحكمة أن المناط في استحقاق البدلات التى تقتضيها طبيعة العمل هو شغل الوظيفية الموجبة لاستحقاق البدل ومن ثم فإن تسوية حالة العامل على فئة مالية بصفة شخصية لعدم وجود وظيفة خالية له بالهيكل التنظيمى للوحدة الاقتصادية التى يعمل بها تسمح بترقيته إليها لا يترتب عليها حصوله على أية بدلات مقررة للوظيفة التى تم تسوية حالته عليها لا تستحق لوظيفته الأصلية التى يشغلها أو زيادة قيمة البدلات المستحقة عن الوظيفتين إذ يبقى محتفظا ببدلاته لوظيفته الأصلية التى يشغلها ، ومن ثم فإن قرار الشركة الطاعنة باحتفاظ المطعون ضده بمميزات الوظيفة الأصلية التى يشغلها دون تحملها أى ميزات إضافية أخرى يكون قد صادف صحيح القانون ، وإذ خالف  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقية المطعون ضده في المزايا المقررة لهذه الوظيفة أسوة بزملائه الذين سبق ترقيتهم إلى هذه الوظيفة بالرغم من عدم جواز إعمال مبدأ المساواة فيما يناهض أحكام القانون فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون وشابه الفساد في الاستدلال .

 

  

الطعن رقم ١٥٨٦٨ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢١

إن رقابة القضاء على تقارير الكفاية لا يصح أن يتجاوز حد التقرير ببطلانها أو عدم الاعتداد بها ولا يجوز للقضاء أن يقيم نفسه محل جهة العمل في تقدير كفاية العامل أو تعديلها.

 

  

الطعن رقم ١٢٩٩٤ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢١

النص في المادة ١٣٧ مفاده انقطاع العامل عن عمله بغير إذن أكثر من خمسة عشر يوماً بغير إذن أو عذر مقبول يعتبر قرينة على استقالته ولجهة العمل إنهاء خدمته فور اكتمال هذه المدة دون انتظار مدة الخمسة عشر يوماً أخرى التى سمح فيها المشرع للعامل أن يقدم عذره أن كان هناك عذر في هذا الانقطاع مع خضوع ذلك للسلطة التقديرية لجهة العمل فإن قبلته ألغت قرار إنهاء الخدمة وأن لم تقبله ظل القرار قائماً ، إذ ليس هناك في القانون ما يلزم جهة العمل بعدم إصدار مثل هذا القرار انتظاراً لما إذا كان العامل سيقدم عذره من عدمه .

 

  

الطعن رقم ١٥٨٦٨ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢١

إذ كان  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه قد عدل تقدير كفاية المطعون ضده عن عام ١٩٩٦ من جيد إلى ممتاز فإنه يكون قد تجاوز الحد المسموح به في الرقابة على تقارير الكفاية وأقام نفسه بمحل جهة العمل في تقدير كفاية العامل وقد ترتب على هذا الخطأ ان قضى  المطعون فيه بأحقية المطعون ضده في الترقية للدرجة المطالب بها رغم خلو الأوراق من إساءة الطاعنة لسلطتها في عدم ترقيته والذى يرجع إلى عدم حصوله على تقدير ممتاز في السنتين الأخيرتين طبقاً لنص المادة ٢٩ من اللائحة المشار إليها وهو ما أدى إلى عدم ترشيحه من قبل اللجنة المختصة ، فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١١٢٣٤ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢١

إن المناط في استحقاق البدلات التى تقتضيها طبيعة العمل هو شغل الوظيفة الموجبة لاستحقاق البدل ، ومن ثم فإن تسوية حالة العامل على فئة مالية بصفة شخصية لعدم وجود وظيفة خالية له بالهيكل التنظيمى للوحدة الاقتصادية التى يعمل بها تسمح بترقيته إليها لا يترتب عليه حصوله على أية بدلات مقررة للوظيفة التى تم تسوية حالته عليها لا تستحق لوظيفة الأصلية التى يشغلها أو زيادة قيمة البدلات المستحقة عن الوظيفتين إذ يبقى محتفظاً ببدلاته لوظيفته الأصلية التى يشغلها وهو ما يتفق أيضاً ونص المادة ٣٨ من لائحة الشركة ومن ثم فإن قرار الشركة الطاعنة باحتفاظ المطعون ضده بمميزات الوظيفة الأصلية دون تحملها أية مميزات أخرى يكون قد صادف صحيح القانون .

 

  

الطعن رقم ٧٣٨٠ لسنة ٧٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢١

إذ كان النص في المادة ٧٧ من هذه اللائحة يدل على أن اللائحة المشار إليها جعلت استحقاق العامل للمقابل النقدى عن رصيد الإجازات الاعتيادية لم يستنفذها حتى تاريخ انتهاء خدمته بما لا يجاوز أربعة أشهر ، فإذا زاد رصيد إجازات العامل عن هذا الحد فإنه لا يستحق مقابلاً عنه إذا ثبت أن عدم استعمالها بسبب يرجع إليه بتراخيه في طلبها أو عزوفه عن استعمالها ليحصل على ما يقابلها من أجر ، وهو حال يختلف عما إذا كان تفويت حصوله على الإجازة مرجعه ظروف العمل أو لسبب يرجع إلى صاحب العمل فيحق له الحصول عليها عيناً أثناء مدة خدمته فإن تعذر ذلك استحق التعويض عنها بما يساوى – على الأقل – أجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره تقديراً بأن المدة التى امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة سببها إجراء اتخذه صاحب العمل وعليه أن يتحمل تبعته ، ويقع على عاتق المطعون ضده – المدعى أصلاً عبء إثبات أن حرمانه من الإجازة – فيما جاوز من رصيدها الأربعة أشهر – كان راجعاً إلى الطاعنة .

 

  

الطعن رقم ١٢٩٩٤ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٢١

النص في المادة ٤٥ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ – المنطبق على واقعة الدعوى – يدل على أن المشرع ألقى على عاتق صاحب العمل عب إثبات الوفاء بأجر العامل فلا تبرأ ذمته منه إلا إذا وقع العامل في السجل المُعد لذلك أو في كشوف الأجر أو في الإيصال الخاص بما يفيد استلام الأجر ، ولا ينال من  ما أثارته الطاعنة من أنها قدمت أمام محكمة الموضوع المستندات الدالة على صرف الأجر للمطعون ضده الأول عن تلك الفترة ، لما هو مقرر من أن الشارع عد من الإجراءات الجوهرية في الطعن بطريق النقض أن يناط بالخصوم أنفسهم تقديم الدليل على ما يتمسكون به من أوجه الطعن في المواعيد التى حددها القانون ، وإذ لم تقدم الطاعن رفق طعنها وفى المواعيد التى حددها القانون الدليل على أنها تمسكت بهذا الدفاع أمام محكمة الموضوع أو قدمت الدليل عليه فإن نعيها يكون عارياً عن الدليل ومن ثم غير مقبول .

 

  

الطعن رقم ٥٢٢٢ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/١٦

إذ كان النص في المادة (٦٠) من لائحة الشركة المطعون ضدها على أنه ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقا للأسس والقواعد التالية : – … (٥) يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساسا لحساب المنحة ” مفاده أن كل ما يتقاضاهالعامل لقاء عمله يدخل في مفهوم الأجر الشامل الذى تحتسب منحة نهاية الخدمة على أساسه ولو أرادت الشركة عند وضع النص إخراج الحوافز من هذا المفهوم لنصت على ذلك صراحة دون لبس أو غموض ومن ثم يؤخذ النص على عمومه وإطلاقه وتدخل الحوافز بالتالى في مفهوم الأجر الذى تحتسب المنحة على أساسه حتى ولو لم تكن ضمن الحالات التى عددتها المادة الأولى من قانونى العمل رقمى ١٣٧ لسنة ١٩٨١ ، ١٢ لسنة ٢٠٠٣ لأن هذه الحالات وردت على سبيل المثال لا الحصر ويكون للطاعنين الحق في إدراج الحوافز في مفهوم الأجر الشامل عند حساب المنحة المطالب بها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

 

  

الطعن رقم ١٦٨٥ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/١٦

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن النص في المادة ٦٩ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ على أنه ” لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما ويعتبر من قبل الخطأ الجسيم الحالات الآتية : – ١ ….. ٢ ….. ٣ …. ٤ – إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتاليه على أن يسبق الفصل إنذار كتابى بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية “يدل على أن المشرع اعتبر انقطاع العاملعن العمل لمدة تزيد على عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو عشرة أيام متتاليه سواء خلال السنة الواحدة أو اتصلت أيامها في سنة تالية خطأ جسيما يستوجب الفصل من الخدمة واشترط إنذار العامل في كل من الحالتين على أن يتم الإنذار في الحالة الأولى بعد عشرة أيام وفى الحالة الثانية بعد خمسة أيام ولم يستلزم المشرع استلام العامل للإنذار فهو ينتج أثره طالما وجه إليه في محل إقامته الذى أفصح عنه لجهة العامل .

 

  

الطعن رقم ١٦٨٥ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/١٦

إذ كان الثابت بالأوراق أن المطعون ضده انقطع عن العمل بدون إذن أكثر من عشرة أيام متتاليه اعتباراً من ١ / ٨ / ٢٠١٣ رغم إنذاره بتاريخى ١٩ / ٨ / ٢٠١٣ ، و٢٥ / ٨ / ٢٠١٣ للحضور إلى العمل وإلا ستتخذ ضده إجراءات إنهاء خدمته ، إلا انه لم يستجب ولم يقدم عذراً مقبولاً يبرر انقطاعه عن العمل مما حدا بالطاعنة إلى إنهاء خدمته ، وهو ما يتفق وصحيح القانون ، ولا يغير من ذلك ما أثاره المطعون ضده من أنه كان مريضا وحصل على إجازة مرضية من ٢٩ / ٧ / ٢٠١٣ حتى ٣١ / ٧ / ٢٠١٣ لأن الطاعنة لم تحتسب تلك المدة ضمن أيام انقطاعه عن العمل ولم تعتمد له الجهة الطبية إجازة أخرى كما لا ينال من ذلك أيضاً ما أورده  من أن الطاعنة لم تحتسب أيام انقطاعه عن العمل من ضمن رصيد إجازاته عملاً بنص المادة ٥٤ من قانون العمل لأن هذا النص لا يلزمها بذلك ولا يجوز لأحد إجبارها على اتيان الرخص الممنوحة لها رغماً عنها وإذ لم يلتزم  المطعون فيه هذا النظر وقضى للمطعون ضده بالتعويض ومقابل مهلة الاخطار فإنه يكون قد خالف القانون .

 

  

الطعن رقم ٢١٠٨٩ لسنة ٧٧ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/١١

إذ كانت لائحة نظام العاملين بالشركة المطعون ضدها – على نحو ما سجله  الابتدائي – والمنطبقة على واقعة النزاع – إحالة الطاعن إلى المعاش إبان فترة سريانها – قد انتظمت نصوصها حكماً في خصوص إجازات العامل بأن أطلقت في المادة ٩٤ منها حق العامل في الحصول على المقابل النقدى لرصيد إجازاته الاعتيادية التي لم يقم بها عند انتهاء خدمته بالشركة لأى سبب من الأسباب على أساس الأجر الشامل طبقاً لمفهوم قانون التأمينات الاجتماعية ودون أن تستلزم أى شروط أو تفرض قيود على استحقاقه، ومن ثم يكون للطاعن الحق في اقتضاء المقابل النقدى لرصيد إجازته كلها والتى لم يستعملها حتى انتهاء خدمته، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض الدعوى بمقولة إن (استحقاق العامل المقابل النقدى لرصيد إجازاته التى لم يستنفدها فيما جاوز الأربعة الأشهر المقررة له بحكم اللائحة مرهون بتقديمه طلب لجهة العمل للحصول على هذا الرصيد ورفضها منحه إياه، ولم يثبت تقديم الطاعن لهذا الطلب ورفضه من المطعون ضدها)، فإنه يكون قد خالف القانون .

 

  

الطعن رقم ٨١٢٤ لسنة ٧٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/١٠

٣ – إذ كانت لائحة الشركة المطعون ضدها والصادر بها قرار وزير قطاع الأعمال العام رقم ٣٢٢ لسنة ١٩٩٥ , وعلى ما سجله  المطعون فيه – والمنطبقة على واقعة النزاع – قد نصت في المادة ٦٠ منها على أن ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقاً للأسس والقواعد التالية …… ٥ – يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة ” , ولما كان مفهوم الأجر الشامل وفقاً للمادة الأولى من قانون العمل هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله فيدخل فيه الأجر الأساسى مضافاً إليه ملحقات الأجر الدائمة كبدل ظروف ومخاطر الوظيفة , وكذلك متوسط ملحقات الأجر غير الدائمة مثل الحوافز والأجر الإضافي والمنح والمكافآت يحسب متوسطها عن السنة الأخيرة أو مدة الخدمة إن كانت أقل من سنة وبالتالى تدخل الحوافز التى تقاضتها الطاعنة في مفهوم الأجر الشامل عند احتساب مكافأة نهاية الخدمة لها ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى بعدم إدراجها ضمن الأجر الشامل فإنه يكون معيباً .

 

  

الطعن رقم ١٢٢١٠ لسنة ٧٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/١٠

٢ – إذ كانت لائحة الشركة المطعون ضدها والصادر بها قرار وزير قطاع الأعمال العام رقم ٣٢٢ لسنة ١٩٩٥ , وعلى ما سجله  المطعون فيه – والمنطبقة على واقعة النزاع – قد نصت في المادة ٦٠ منها على أن ” يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقاً للأسس والقواعد التالية …… ٥ – يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة ” , ولما كان مفهوم الأجر الشامل وفقاً للمادة الأولى من قانون العمل هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله فيدخل فيه الأجر الأساسى مضافاً إليه ملحقات الأجر الدائمة كبدل ظروف ومخاطر الوظيفة , وكذلك متوسط ملحقات الأجر غير الدائمة مثل الحوافز والأجر الإضافي والمنح والمكافآت يحسب متوسطها عن السنة الأخيرة أو مدة الخدمة إن كانت أقل من سنة وبالتالى تدخل الحوافز التى تقاضاها الطاعن في مفهوم الأجر الشامل عند حساب مكافأة نهاية الخدمة له ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى – وبما لا تمارى فيه المطعون ضدها – بمكافأة نهاية الخدمة للطاعن دون احتساب الحوافز الشهرية ضمن عناصر الأجر الشامل المحسوب على أساسه المكافأة فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه .

 

  

الطعن رقم ١٢٢١٠ لسنة ٧٨ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/١٠

مفاد المادة ٧٠ من لائحة نظام العاملين بالشركة المطعون ضدها الصادرة نفاذاً لقانون شركات قطاع الأعمال العام الصادر بالقانون رقم ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ أن اللائحة والتى احيل الطاعن للمعاش في ظلها قد أطلقت حق العامل في الحصول على المقابل النقدى عن رصيد إجازاته الاعتيادية التى لم يستنفذها حتى انتهاء خدمته دون قيد أو شرط وأوجب احتساب هذا المقابل على أساس الأجر الشامل الأخير الذى تقاضاه العامل عند انتهاء خدمته , وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض هذا الطلب من الدعوى بمقولة أن الطاعن لم يثبت أن الحرمان من الإجازات كان بسبب حاجة العمل فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ٦٦٤٥ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/١٠

إذ كانت لائحة الشركة المطعون ضدها والصادر بها قرار وزير قطاع الأعمال العام رقم ٣٢٢ لسنة ١٩٩٥ , وعلى ما سجله  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه – والمنطبقة على واقعة النزاع – قد نصت في المادة ٦٠ منها على أن يستحق العامل عند ترك الخدمة منحة تحتسب وفقاً للأسس والقواعد التالية …… ٥ – يعتبر الأجر الشامل الشهرى الأخير الذى يستحق للعامل وقت ترك الخدمة أساساً لحساب المنحة , ولما كان مفهوم الأجر الشامل وفقاً للمادة الأولى من قانون العمل هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله فيدخل فيه الأجر الأساسى مضافاً إليه ملحقات الأجر الدائمة كبدل ظروف ومخاطر الوظيفة , وكذلك متوسط ملحقات الأجر غير الدائمة مثل الحوافز والأجر الإضافي والمنح والمكافآت يحسب متوسطها عن السنة الأخيرة أو مدة الخدمة إن كانت أقل من سنة ، وبالتالى تدخل الحوافز التى تقاضاها مورث الطاعنين بالبند أولاً ، والطاعن الثانى في مفهوم الأجر الشامل عند حساب مكافأة نهاية الخدمة المستحقة لهما . لما كان ذلك , وكان الثابت من مدونات  الابتدائي المؤيد ب المطعون فيه أن الخبير المنتدب في الدعوى قد انتهى في تقريره أن مكافأة نهاية الخدمة المستحقة لمورث الطاعنين بالبند أولاً وللطاعن الثانى محسوبة على أساس الأجر الشامل الشهرى لكل منهما شاملاً الحوافز تبلغ للأول مبلغ مقداره ٩٩٦٢٥,٨ جنيه ، وللثانى مبلغ مقداره ١٠٤٥٣٢ جنيه ، ومن ثم فإنهما يستحقان مكافأة نهاية الخدمة بهذا القدر ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر واستبعد عنصر الحوافز الشهرية من الأجر الذى يتعين احتساب مكافأة نهاية الخدمة على أساسه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون .

 

  

الطعن رقم ١٣٩٨٥ لسنة ٧٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٨

إذ كان الثابت أن إصابة المجنى عليه التى أودت بحياته كان نتاج سقوط كمرة حديد موجودة في موقع العمل ولم يتم تثبيتها وتأمينها تأميناً كافياً باتخاذ التدابير اللازمة لوقاية مورث الطاعنين من هذا الحادث الذى أودى بحياته فإن ذلك يعد إهمالاً جسيماً وإذ كان هذا الإهمال من الشركة المطعون ضدها هو السبب المباشر في وقوع ذلك الحادث مما يتعين القضاء بالتعويض التكميليى من صاحب العمل وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وخلص إلى نفى الخطأ الشخصى في حق المطعون ضده وقضى برفض الدعوى فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون والفساد في الاستدلال.

 

  

الطعن رقم ١٣٩٨٥ لسنة ٧٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٨

المقرر – في قضاء محكمة النقض – عدم تحقق الشركة من سلامة إجراءات الأمن والمتانة التى تكفل سلامة العاملين بها يعد انحرافاً من الشركة عن السلوك الواجب يتحقق به ركن الخطأ .

 

  

الطعن رقم ١٣٩٨٥ لسنة ٧٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٨

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن ما تؤديه الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية للعامل أو ورثته بسبب إصابات العمل هو مقابل ما يؤديه لهذه الهيئة من اشتراكات تأمينية ولا يخل بحق المؤمن عليه من اللجوء إلى القضاء للحصول على تعويض تكميلى من صاحب العمل إذا كان التعويض المقرر له بمقتضى قانون التأمين الاجتماعى غير كاف لجبر الضرر الذى لحق به بسبب الإصابة طالما ثبت خطأ صاحب العمل أياً كان درجة هذا الخطأ .

 

  

الطعن رقم ١٣٩٨٥ لسنة ٧٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٨

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن مفاد النص في المادة ٦٨ من قانون التأمين الاجتماعى رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ أن خطأ صاحب العمل الذى يرتب مسئوليته الذاتية هو خطأ واجب الإثبات، فإذا ما تحقق هذا الخطأ فإنه يحق للمضرور الرجوع على صاحب العمل طبقاً لأحكام المسئولية التقصيرية في القانون المدنى .

 

  

الطعن رقم ٥٦٤٦ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٧

القصد من هذا الإنذار أن تتبين جهة العمل إصرار العامل على ترك الخدمة وعزوفه عن العمل وتمكينه من إبداء عذره قبل اتخاذ ذلك الإجراء ولم يستلزم المشرع استلام العامل للإنذار فهو ينتج أثره طالما وجه إليه في محل إقامته الذى أفصح عنه لجهة العمل .

 

  

الطعن رقم ١٢٤٣٥ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٧

إذ كان إنهاء خدمة العامل في ظل القانون رقم ١٩ لسنة ١٩٩٨ بتحويل الهيئة القومية للاتصالات السلكية واللاسلكية إلى شركة مساهمة مصرية تسمى الشركة المصرية للاتصالات ولائحة نظام العاملين بها الصادرة نفاذاً للقانون المذكور قد خلا كل منهما من نص يجيز إلغاء قرار إنهاء خدمة العامل وإعادته لعمله مؤداه أن هذا القرار ينهى الرابطة العقدية بين العامل وصاحب العمل ويزيل الالتزامات المترتبة على العقود ولو اتسم بالتعسف ولا يخضع لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض الناجم عنه إن كان له محل ، إلا أن يكون الفصل بسبب النشاط النقابى فعندئذ يجب  بإعادة العامل إلى عمله طبقاً لنص المادة ٧١ من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ والتى تسرى على العاملين بشركة الاتصالات المصرية لعدم ورود نص في شأنها في النظام الخاص بهم وفق ما تقضى به الفقرة الثانية من المادة الثانية من القانون ١٩ لسنة ١٩٩٨ المشار إليه .

 

  

الطعن رقم ٥٦٤٦ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٧

إن عقد العمل يرتب التزامات متبادلة بين طرفيه فإذا أخل العامل بالتزام من التزاماته المترتبة على عقد العمل كان لصاحب العمل فسخ العقد بالإرادة المنفردة ولا ينال من ذلك ما جاء بالمادة ٦٨ / ١ من ذات القانون من وجوب عرض قرار الفصل على المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة ٧١ منه لأن ذلك قاصر على الفصل كجزاء تأديبي ولا يمتد إلى إنهاء صاحب العمل لعقد العمل بالإرادة المنفردة طبقاً للقواعد المقررة في القانون المدني.

 

  

الطعن رقم ١٤٤٤٣ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٧

إذكان النص في المادة ١٦٥ / ط من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة ( شركة المقاولون العرب) على أنه تنتهى خدمة العامل لأحد الأسباب الآتية ( ٠٠٠٠ ط – الانقطاع عن العمل بدون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يوماً متصلة على أن يسبق إنهاء الخدمة بسبب ذلك إنذار كتابى يوجه للعامل بعد غيابه خمسة عشر يوماً في الحالة الأولى وانقطاعه سبعة أيام في الحالة الثانية وذلك ما لم يقدم العامل ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر قهرى يقبله رئيس مجلس الإدارة وتعتبر خدمة العامل منتهية في الحالة الأولى من اليوم التالى لاكتمال مدة الغياب وفى الحالة الثانية من تاريخ انقطاعه عن العمل ولا يعتد بأية أعذار يتقدم بها العامل إذا قدمت خلال ١٥ يوماً من تاريخ صدور قرار إنهاء الخدمة ، بما مفاده أن انقطاع العامل عن العمل بغير إذن المدة التى حددتها المادة ١٦٥ / ط من اللائحة المشار إليها يعطى جهة العمل الحق في إنهاء خدمته بسبب الانقطاع على أن يسبق هذا الإنهاء إنذار كتابى يوجه إليه بعد غيابه خمسة عشر يوماً في المادة الأولى وسبعة أيام في الحالة الثانية .

 

  

الطعن رقم ١٤٤٤٣ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٧

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن خلو قانون نظام العاملين بالقطاع العام الصادر بالقانون رقم ٤٨ لسنة ١٩٧٨ – المنطبق على النزاع – من نص يبيح إلغاء قرار إنهاء خدمة العامل وإعادته إلى عمله – مؤداه أن هذا القرار ينهى الرابطة العقدية بين العامل وصاحب العمل ويزيل الالتزامات المترتبة على العقد ولو اتسم هذا الإنهاء بالتعسف ولا يخضع لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض عن الضرر الناجم عنه إن كان له محل ما لم يكن هذا الإنهاء بسبب النشاط النقابى فعندئذ يجب إعادة العامل إلى عمله .

 

  

الطعن رقم ٥١٤ لسنة ٦٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٧

إذكان النص في المادة ١١٥ و ١١٧ من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ – المنطبق على واقعة النزاع – يدل على أن المشرع أنشأ بهذه القواعد الآمرة التزامات قانونية قضى بها على أصحاب الأعمال توفير وسائل السلامة والصحة المهنية في أماكن العمل ، وتوعية العاملين وتزويدهم بما يكفل وقايتهم من مخاطر العمل وإضراره واتخاذ كافة الاحتياجات اللازمة لحماية العامل أثناء العمل وللحيلولة دون اصطدامه او اتصاله بالأجسام الصلبة لمخاطر الآلآت ، ونص في المادة ١٧٢ من القانون على معاقبة كل من يخالف ذلك وجعل صاحب العمل مسئولاً بالتضامن مع المتسبب عن مخالفة قواعد السلامة والصحة المهنية ، لما كان ذلك ، وكان الثابت من مطالعة محضر الإصابة المحرر بمعرفة المطعون ضدها الأولى بتاريخ ١ / ١٠ / ١٩٩٤ والمرفق صورة طبق الأصل منه بحافظة مستندات الطاعن المقدمة أمام محكمة أول درجة بجلسة ٣١ / ٣ / ١٩٩٧ – أنه سئل به كل من محمود محمد فريد وكمال السيد عرابى ومحمود محمد عمران – والأخيران هما شاهدى الطاعن أمام محكمة أول درجة – وقد انصبت شهادتهم على أن الطاعن أصيب أتناء وبسبب عمله بسبب انحدار عربات السكك الحديدية عليه وأن المنطقة المحيطة بمكان الحادث بها شركات كثيرة تحدث ضوضاء وأن الطاعن لم يكن بوسعه تفادى وقوع الحادث للضوضاء ، وانحدار العربات عليه بمكان عمله ، كما أن قائد القطار الذى تسبب في الحادث قرر لدى سؤاله بمحضر الشرطة المؤرخ ٣١ / ١٠ / ١٩٩٤ المرفق صورته بالأوراق أيضاً أنه كان يقوم بتخزين القطار رقم ٩٩ وسحبه من سكة حديد ا إلى سكة حديد ٢ وأن القطار كان أمامه عدد ست عربات وسمع صوت نفر ينادى عليه بإصابة الطاعن ، الأمر الذى يكون قد توافر معه والحال كذلك عناصر المسئولية التقصرية بجانب المطعون ضدها الأولى من خطأ متمثل في انحدار عربات القطار على الطاعن بمكان عمله وأن شدة الضوضاء الناجمة من الشركات المحيطة بموقع الحادث من المؤكد أنها جعلته لا يسمع صوت عربات القطار قبل انحدارها عليه وأنه كان يتعين على الطاعنة أن تعين ملاحظ على العمال المنوط بهم أداء مثل أعمال المطعون ضدها الأولى يحذرهم من مغبة وقوع مثل هذا الحادث وضرر متمثل في إصابة الطاعن وحسبما يبين من شهادة تقدير العجز المؤرخة ١٦ / ٥ / ١٩٩٦ بعجز جزئى إصابى تقدر بنسبة ٧٥ % وعلاقة سببية بين الخطأ والضرر – وإذ خالف  الابتدائي المؤيد لأسبابه ب المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض الدعوى بمقولة خلو الأوراق من دليل على توافر ركن الخطأ بحق المطعون ضدها الأولى وأن الطاعن موظف لديها ويعلم المخاطر المتصلة بأداء عمله وكان عليه أن يتوخى الحيطة والحذر وأن شاهديه لم يجزما بخطأ المطعون ضدها الأولى دون أن يبين ماهية وسائل السلامة والأمان التى كان يتعين على الطاعن اتخاذها لمواجهة مثل هذا الحادث الأمر الذى يعيب  فضلاً عن الخطأ في تطبيق القانون بالفساد في الاستدلال ومخالفة الثابت بالأوراق بما يوجب نقضه .

 

  

الطعن رقم ٥٦٤٦ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٧

مفاد النص في المادة ٦٩ من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ – المنطبق على الواقعة – مفاده أن المشرع اعتبر انقطاع العامل عن العمل لمدة تزيد على عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية خطأ جسيماً يستوجب الفصل من الخدمة واشتراط إنذار العاملفي كل من الحالتين على أن يتم الإنذار في الحالة الأولى بعد عشرة أيام وفى الحالة الثانية بعد خمسة أيام من الغياب

 

  

الطعن رقم ٥٦٤٦ لسنة ٨٦ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٧

إذ كان الثابت من الأوراق – على نحو ما سجله ان الابتدائي والمطعون فيه – أن الطاعنة أنذرت المطعون ضده بعد تغيبه خمسة أيام متتالية اعتباراً ٣ / ٥ / ٢٠١٤ حتى ٧ / ٥ / ٢٠١٤ ومع ذلك استمر في انقطاعه عن العمل لأكثر من عشرة أيام متتالية – دون أن يبدى عذرا مقبولا لهذا الغياب – فأنذرته بخطاب آخر بتاريخ ١٤ / ٥ / ٢٠١٤ ومن ثم فإن قرار الطاعنة بتاريخ ١٦ / ٦ / ٢٠١٤ بإنهاء خدمة المطعون ضده يكون غير مشوب بالتعسف ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وذهب إلى أحقية المطعون ضده في التعويض المقضي به ومقابل مهلة الإخطار بمقولة أن عدم عرض أمر فصله على المحكمة العمالية يعد فصلاً تعسفياً رغم أن عدم إتباع قواعد وإجراءات التأديب لايدل بذاته على أنه فصل تعسفي بل يجب ان يقوم الدليل على ذلك وآية ذلك أن المشرع نص في المادة ٢٤٧ من قانون العمل سالف البيان على توقيع عقوبة الغرامة فقط على صاحب العمل الذي يخالف أحكام المواد ٠٠٠٠٠ و٦٨ ، الأمر الذي يكون معه  المطعون فيه فضلاً عن خطئه في تطبيق القانون قد عابه الفساد في الاستدلال .

 

  

الطعن رقم ٢١٤٠ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٤

المقرر – في قضاء محكمة النقض – أنه على أصحاب الأعمال توفير وسائل السلامة والصحة المهنية في أماكن العمل وتوعية العاملين وتزويدهم بما يكفل وقايتهم من مخاطر العمل وأضراره واتخاذ كافة الاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل.(٣)

 

  

الطعن رقم ٢١٤٠ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٤

إذ كان  المطعون فيه قد نفى قيام الخطأ من جانب المطعون ضده تأسيساً على ما أورده في مدوناته من أن “المستفاد من محضر ضبط الواقعة وأقوال شاهدى الطاعنين أن وفاة مورثهم حدثت أثناء قيامه بإصلاح ماكينة مياه الصرف الصناعى بالشركة فسقط في البيارة بعد استنشاقه غازات وأبخرة متصاعدة من مياه الصرف الصناعى بالبيارة فتوفى فيكون الطاعنون قد عجزوا عن إثبات خطأ صاحب العمل الذاتى” في حين أن هذا الذى حصله  من وقائع الدعوى وظروفها لا ينفى مسئولية الشركة عن الحادث ما دام لم يقم في الأوراق الدليل على قيامها بما يفرضه عليها القانون من التزامات وبتوفير وسائل واحتياطات الأمن الصناعى سيما وأن الشاهدين الذين سُئلا بالتحقيق أمام محكمة أول درجة قررا بأن الشركة جهة عمل مورث الطاعنين لم تتخذ وسائل الأمان الكافية لخطورة ذلك ومن ثم فإن  المطعون فيه إذ نفى الخطأ عن الشركة المطعون ضدها رغم خلو الأوراق مما يدل على اتخاذها هذه الوسائل ورتب على ذلك أن رفض دعوى الطاعنين يكون قد شابه الفساد في الاستدلال ومخالفة الثابت بالأوراق .(٤)

 

  

الطعن رقم ١٥٢٦٢ لسنة ٨٢ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٢

إذ كان الثابت في الأوراق أن المطعون ضده عين لدى الشركة الطاعنة بتاريخ ٣٠ / ٦ / ١٩٨٣ في ظل العمل بحكم المادة ٤٤ من قانون الخدمة العسكرية والوطنية الصادر بالقانون رقم ١٢٧ لسنة ١٩٨٠ قبل استبدالها بالقانون رقم ١٥٢ لسنة ٢٠٠٩ والتى كانت تضع مبدأ على ضم مدة الخدمة العسكرية هو ألا يسبق العامل المجند زميله في التخرج الذى عين معه في ذات جهة العمل ويحمل ذات مؤهله ، وكان الثابت أيضاً أنه قد عين مع المطعون ضده في ذات القرار زميله والذى يحمل ذات المؤهل مما يعد قيداً عليه فلا يجوز ضم مدة خدمة المطعون ضده العسكرية حتى لا يسبق زميله في ترتيب الأقدمية ويخل بالمراكز القانونية المستقرة للعاملين بالشركة ، ولا يغير من ذلك التعديل الوارد بالقانون رقم ١٥٢ لسنة ٢٠٠٩ لأنه لا يسرى إلا اعتباراً من ٢٨ / ١٢ / ٢٠٠٩ فلا ينطبق على الواقعة ، وإذ خالف  المطعون فيه هذا النظر وأيد  الابتدائي في قضائه بضم مدة خدمة المطعون ضده العسكرية مع ما يترتب على ذلك من آثار فإنه يكون قد خالف القانون.

 

  

الطعن رقم ١٥٧٦٠ لسنة ٧٩ قضائية

الصادر بجلسة ٢٠١٧/٠٥/٠٢

النص في المادة ٤٥ من القانون رقم ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ بإصدار قانون شركات قطاع الأعمال العام على أن ” تنتهى خدمة العامل لأحد الأسباب الآتية : …. ٦ – الاستقالة … وتحدد اللائحة التنفيذية الأوضاع والإجراءات الخاصة بانتهاء خدمة العامل بسبب الاستقالة …. ” والنص في المادة ٨٥ من اللائحة التنفيذية للقانون المشار إليه على أن ” يعتبر العامل مقدماً استقالته في الحالتين الآتيتين ١ – إذا انقطع عن العمل بغير إذن أكثر من عشرة أيام متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوماً التالية ما يثبت أن انقطاعه بعذر يقبله رئيس مجلس الإدارة أو العضو المنتدب ومن يفوضه أى منهما حسب الأحوال ، فإذا لم يقدم العامل أسباباً تبرر الانقطاع أو قدم هذه الأسباب ورفضت اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ انقطاعه عن العمل . ٢ – إذا انقطع عن عمله دون عذر يقبله رئيس مجلس الإدارة أو العضو المنتدب أو من يفوضه أى منهما حسب الأحوال أكثر من عشرين يوماً متصلة في السنة وتعتبر خدمته منتهية في هذه الحالة من اليوم التالى لاكتمال هذه المدة ، ويتعين إنذار العامل كتابة بعد انقطاعه لمدة سبعة أيام في الحالة الأولى وخمسة عشر يوماً في الحالة الثانية . ” يدل على أن انقطاع العامل عن العمل بغير إذن المدة التى حددتها المادة ٨٥ سالفة البيان يعتبر قرينة على استقالته ولجهة العمل إنهاء خدمته بسبب هذا الانقطاع على أن يسبق هذا الإنهاء إنذار كتابى يوجه إليه بعد غيابه المتصل لمدة سبعة أيام في الحالة الأولى أو غير المتصل لمدة خمسة عشر يوماً في الحالة الثانية .

 

Views: 0